黃瀟劍 賈賀棋 羅洪詩(shī)映

摘 要：面對(duì)我國(guó)目前大量高科技企業(yè)蓬勃發(fā)展的景象，越來(lái)越多的人意識(shí)到創(chuàng)新是該類企業(yè)發(fā)展的基石。高科技企業(yè)不僅需要兼具研發(fā)能力與創(chuàng)造能力的技術(shù)型人才，更需要兼具管理能力與創(chuàng)新精神的高級(jí)管理人才。如何對(duì)高科技企業(yè)的高級(jí)管理人員進(jìn)行有效而持續(xù)的激勵(lì)，以使得他們充分發(fā)揮創(chuàng)新精神、不斷提高企業(yè)績(jī)效、提升企業(yè)價(jià)值成為高科技企業(yè)發(fā)展中的重要話題。目前，我國(guó)的高科技公司分為上市與非上市兩種狀態(tài)，其是否上市的差異對(duì)企業(yè)高管的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)也有不同影響。本文針對(duì)不同類型的高科技企業(yè)的高管激勵(lì)進(jìn)行分析，同時(shí)簡(jiǎn)要分析了高管激勵(lì)與高科技公司的核心——研發(fā)投入的關(guān)系，最后為我國(guó)高科技企業(yè)高管人員激勵(lì)措施提出相應(yīng)的意見(jiàn)與建議，以此來(lái)簡(jiǎn)要闡述我國(guó)高科技企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方面的相關(guān)研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；高管人員；激勵(lì)

1 高科技企業(yè)高管激勵(lì)研究分析

1.1 上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析 對(duì)于上市的高科技公司來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)的基本激勵(lì)方法，與公司業(yè)績(jī)之間具有高度的正相關(guān)性。但是我國(guó)上市高科技公司目前支付給其公司高管的薪酬與國(guó)外相比存在很大差距，支付水平低。而另一方面，對(duì)我國(guó)上市高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同高管之間的薪酬差距也對(duì)高管人員的績(jī)效有著十分重要的影響，若能適宜地?cái)U(kuò)大薪酬差距不僅能夠有效地激勵(lì)高管人員并節(jié)省監(jiān)督代理成本，同時(shí)對(duì)公司績(jī)效有著一定的促進(jìn)作用。除了薪酬激勵(lì)之外，高管持股已經(jīng)作為另一種重要的激勵(lì)途徑應(yīng)用與眾多已上市的高新技術(shù)企業(yè)之中。從已有的經(jīng)驗(yàn)中我們也可以看到，這種激勵(lì)方式對(duì)于公司的績(jī)效能夠起到明顯的積極影響。但有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)階段我國(guó)眾多已上市的高科技企業(yè)中，高管持股的比例與數(shù)量相對(duì)于國(guó)外同等類型的公司來(lái)說(shuō)，其程度仍處于比較低的水平。其中有一部分原因是對(duì)于這部分高科技公司來(lái)說(shuō)，他們高管人員的選拔和調(diào)配方式與其他行業(yè)相比較為不同，由于整個(gè)高科技行業(yè)的發(fā)展速度快、人員流動(dòng)頻繁，這些高管的身份無(wú)法保持相對(duì)長(zhǎng)期的穩(wěn)定，因此很多高級(jí)管理人員都難以持有自身公司的股權(quán)。

1.2 非上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析 我國(guó)目前的非上市高科技企業(yè)大多都為民營(yíng)企業(yè)。而對(duì)于大多數(shù)的非上市高科技公司來(lái)說(shuō)，其通常實(shí)行單一的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有將個(gè)人財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)明確分離，企業(yè)的發(fā)展受到個(gè)人或家族的嚴(yán)重制約。于此同時(shí)，整個(gè)高科技行業(yè)都面臨著較為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，擁有高收益就意味同時(shí)面臨著高風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)都希望能夠雇用到擁有高層次研發(fā)創(chuàng)新能力與管理創(chuàng)新能力的異質(zhì)性人才。未上市的高科技企業(yè)有其自身優(yōu)勢(shì)，如民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)形式較為多樣化，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的管理方式也較為靈活，因此通常對(duì)整個(gè)行業(yè)環(huán)境也具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，擁有廣闊的發(fā)展土壤。而另一方面他們的劣勢(shì)也體現(xiàn)出來(lái)，如缺乏相對(duì)于國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)擁有的雄厚的資金支持與政策扶持，由于發(fā)展時(shí)間短而沒(méi)有形成規(guī)范、成熟的公司管理模式，這些都直接導(dǎo)致人才流失成為了民營(yíng)高科技企業(yè)最嚴(yán)重的問(wèn)題。

1.3 高科技企業(yè)高管激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入 創(chuàng)新能力是高科技企業(yè)的核心，而企業(yè)的研發(fā)投入又是其創(chuàng)新能力的直接反映。按照國(guó)際上目前的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)若想要保持競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，其用于研究與開發(fā)的經(jīng)費(fèi)占其收入的比例需達(dá)到5%。相比之下我國(guó)高科技企業(yè)的研發(fā)投入力度較為不足，暫處于西方國(guó)家的平均水平之下，且在研究開發(fā)的經(jīng)費(fèi)支出上呈現(xiàn)出比例失調(diào)的狀況，花費(fèi)在基礎(chǔ)階段研究和開發(fā)階段研究的費(fèi)用比例較低。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何把對(duì)高管的激勵(lì)與對(duì)研發(fā)投入的促進(jìn)結(jié)合起來(lái)，以最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的是另一個(gè)需要思考的命題。在高管激勵(lì)對(duì)其企業(yè)研發(fā)投入的影響因素中，高管持股有利于促進(jìn)企業(yè)對(duì)研究和開發(fā)活動(dòng)的投入，對(duì)于高管持股比例較高的企業(yè)，其研發(fā)投入強(qiáng)度也較大。

2 對(duì)我國(guó)高科技企業(yè)高管人員激勵(lì)制度提出的建議

2.1 對(duì)上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)的建議 為解決上市高科技企業(yè)目前存在的問(wèn)題，首先要做的是應(yīng)當(dāng)完善其高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪資體系與相應(yīng)的約束機(jī)制，以避免過(guò)度的支付所導(dǎo)致的企業(yè)虧損，提高高管的薪酬透明度也是一種有效的措施。上市高科技企業(yè)也需要結(jié)合多方面的因素考慮制定合理的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，以此作為薪酬激勵(lì)環(huán)節(jié)的一部分。另外還可以通過(guò)健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，將高管人員的薪資獎(jiǎng)金與其業(yè)績(jī)相掛鉤，以此來(lái)制約高管團(tuán)隊(duì)權(quán)利、責(zé)任與利益，達(dá)到三者的統(tǒng)一。另一方面，對(duì)于上市高科技公司來(lái)說(shuō)，要盡量降低上市高科技企業(yè)中高管的流動(dòng)性，以減少高管流動(dòng)所給企業(yè)帶來(lái)的損失，更多地通過(guò)長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)不斷促進(jìn)高管人員為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

2.2 對(duì)非上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)的建議 對(duì)于非上市高科技公司尤其是我國(guó)大量的民營(yíng)高科技企業(yè)，首先應(yīng)當(dāng)通過(guò)合理的薪資制定吸引高管人才來(lái)到企業(yè)，同時(shí)通過(guò)合理的股份期權(quán)制度來(lái)使得這一部分的高管人才留在企業(yè)，充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性。而對(duì)于股權(quán)激勵(lì)模式的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)全面關(guān)注對(duì)內(nèi)與對(duì)外兩個(gè)方面，做好計(jì)劃實(shí)施前的充分調(diào)研與計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的整體把控。此外，對(duì)于一些民營(yíng)的高科技企業(yè)還可通過(guò)尋找外部專家或相應(yīng)的人力與薪資領(lǐng)域的咨詢公司協(xié)助制定高管的薪酬體系，以確保股份期權(quán)的激勵(lì)制度能夠真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)效益。

2.3 對(duì)于通過(guò)高管激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的建議 對(duì)于高管激勵(lì)對(duì)高科技企業(yè)科研投入的影響方面，高科技企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理地設(shè)計(jì)出一個(gè)針對(duì)內(nèi)部高管層的激勵(lì)機(jī)制，提供給那些擁有研究與開發(fā)技術(shù)工程背景的人員一些高層管理人員的職位。這些高層管理人員薪資水平的提高，有利于加強(qiáng)對(duì)于其核心員工尤其是研究開發(fā)人員的吸引力，有利于保留現(xiàn)有的人才同時(shí)能夠培養(yǎng)出一批擁有發(fā)展?jié)摿Φ奈磥?lái)管理人員。此外，適當(dāng)?shù)靥岣吒呖萍脊靖吖苋藛T的持股比例，也可以促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的增加，從而增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效，提升企業(yè)創(chuàng)新能力與競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者簡(jiǎn)介：黃瀟劍，男，1995年生，山東棗莊人，漢族，學(xué)生，研究方向：會(huì)計(jì)學(xué)方向；賈賀棋，女，1994年生，黑龍江綏芬河人，滿族，學(xué)生，研究方向：市場(chǎng)營(yíng)銷；羅洪詩(shī)映，男，1993年生，四川涼山人，彝族，學(xué)生，研究方向：財(cái)務(wù)管理方向。