劉雪梅

摘要：教師聘任制改革是高校人事改革的重心，而績效工資改革更是當(dāng)前高校改革發(fā)展的重要組成部分，良好有序的薪酬體制改革有利于教師聘任制改革，更有利于高校穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師聘任制；績效工資；改革

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）29-0026-02

實(shí)施教師聘任制是中國高?，F(xiàn)階段人力資源管理改革的趨勢，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務(wù)）聘任制是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，是高校戰(zhàn)略性人力資源管理的著力點(diǎn)，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，教師隊(duì)伍整體水平的提高，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。

一、績效工資改革實(shí)施內(nèi)容

高校聘任制是基于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展實(shí)際及教育改革的大前提應(yīng)運(yùn)而生的改革舉措，是實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍優(yōu)化建設(shè)，做好人力資源合理部署的核心舉措，績效工資的改革客觀上推動(dòng)了教師聘任制的改革進(jìn)程，高校教師績效工資制度就是關(guān)于高校教師勞動(dòng)定額、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的制度，是實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部資源分配的前提。高校教師聘任制同時(shí)是高校內(nèi)部各類教職員工工資關(guān)系調(diào)整的主體依據(jù)，為高校內(nèi)部工資計(jì)劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國家人事部及財(cái)政部綜合頒發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業(yè)單位的收入分配將分為崗位工資、薪級(jí)工資、津貼及績效工資四部分，其中崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，相對固定，按照國家現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。崗位工資按照“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”的原則進(jìn)行制定，而績效工資則需要各單位根據(jù)單位實(shí)際，綜合工資管理不同規(guī)定，在考察教師聘任期內(nèi)合同完成情況的基礎(chǔ)上做好工資等級(jí)的制定，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進(jìn)行工資獎(jiǎng)勵(lì)，相較于前兩者的固定性，績效工資靈活性更強(qiáng)，單位及部門具有工資制定的自主權(quán)，按照考核情況進(jìn)行對應(yīng)工資發(fā)放。

二、績效工資管理制度實(shí)施過程中的既定問題剖析

我國現(xiàn)行環(huán)境為績效工資的管理實(shí)施提供了有效的前提，但是綜合實(shí)際執(zhí)行情況，并不理想，在高?？冃ЧべY管理實(shí)施過程中潛存著多種問題，需要引起各界關(guān)注。

1.績效工資的實(shí)施與績效的考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。大學(xué)績效工資的制定發(fā)放以教師的績效考核為依據(jù)，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中往往存在績效工資與績效考核脫節(jié)，導(dǎo)致利益分配的不合理不公正，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構(gòu)方面的糾紛，更牽涉到市場與政治的互動(dòng)演化，使得高?？冃ЧべY方法有失公正，績效考核實(shí)際參考指導(dǎo)作用不明顯。其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是基于考核基礎(chǔ)上的工資分配方式，也是高校當(dāng)前績效工資考核改革中最為核心與關(guān)鍵的方面。具體涉及到績效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關(guān)鍵影響的是績效考核，為教師聘任評定提供直接的參考，在實(shí)行績效工資以后，績效工資的高低一定程度上意味個(gè)人收入的多少。當(dāng)前各大高校在績效工資的考核發(fā)放上都存在不規(guī)范之處，集中表現(xiàn)為沒有系統(tǒng)成熟的理論指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的多級(jí)轉(zhuǎn)化，各個(gè)部門之間缺乏基本的績效甲流，即使是同樣績效考核的情況下也出現(xiàn)績效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優(yōu)秀分配，是對學(xué)院之間工作差異的忽略，使得績效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學(xué)科研人員的工作積極性，造成績效溝通的滯后與隨意。此外我國各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進(jìn)行全面準(zhǔn)確的考核，綜合目前各大高校的考核實(shí)際，除了基本的年終學(xué)校工作考核外，還有部分領(lǐng)導(dǎo)的專項(xiàng)監(jiān)督考核，常見的有教務(wù)處的教學(xué)質(zhì)量考核及可養(yǎng)工作人員的專項(xiàng)科研成果考核，學(xué)生工作處對輔導(dǎo)動(dòng)員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對學(xué)校整體工作考核機(jī)制的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致相似的崗位與職務(wù)在績效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線教師考核分配上的不均衡使得其后續(xù)工作積極性不高，不利于學(xué)校的教學(xué)教務(wù)管理，對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.績效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國各大高校的績效工資改革分配主要面向?qū)ο鬄橐痪€教師、教務(wù)管理人員及院系輔導(dǎo)人員，如何協(xié)調(diào)好三者的利益關(guān)系，做好三者的工作動(dòng)員是績效考核的關(guān)鍵，也是績效工資發(fā)放需要重點(diǎn)關(guān)注的問題，直接決定著高?？冃ЧべY改革的部署實(shí)施，對高校的各項(xiàng)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。我國高校的不斷擴(kuò)張加上高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的綜合調(diào)整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會(huì)學(xué)科及自然學(xué)科交叉，優(yōu)勢學(xué)科與劣勢學(xué)科等同、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科分類混亂等，如何協(xié)調(diào)好這些部門做好各部門教職工績效工資的均衡分配是績效工資改革的難點(diǎn)與重點(diǎn)。我國高校初步擬定的績效工資核定是基于編制人員總數(shù)基礎(chǔ)上的宏觀考慮，在具體實(shí)施的過程中高校人員按照崗位類別分為專業(yè)技術(shù)人員、校務(wù)管理人員及后勤保障人員，在學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展中都發(fā)揮著重要作用，但普遍出現(xiàn)的是學(xué)校各類崗位的設(shè)置與聘用信息不匹配，崗位職責(zé)定位不清晰，因此崗位職稱的評定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統(tǒng)的績效考核對比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質(zhì)并沒有發(fā)生什么深刻變化，換湯不換藥使得績效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出，部分優(yōu)秀的教學(xué)及管理人員在付出后難以得到正確公正的評定，容易產(chǎn)生抵觸失望情緒，對后續(xù)工作的開展產(chǎn)生消極影響，從而造成高校更大范圍內(nèi)的績效分配不公。

3.績效工資制度缺乏有力保障?？冃ЧべY制度的貫徹執(zhí)行必須以充足的人力、物力及法律法規(guī)作為基礎(chǔ)保障，我國高校教師績效工資制度貫徹落實(shí)不到位的主要原因有二，其一是績效工資制度改革與現(xiàn)有的政府財(cái)力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實(shí)的物質(zhì)前提，單純的政策引導(dǎo)不足以發(fā)揮實(shí)際功效。從現(xiàn)有改革實(shí)施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結(jié)構(gòu)及管理過程的繁復(fù)性，也導(dǎo)致成本的同期上升，財(cái)務(wù)支出相對不足。其二是我國缺乏相對健全完善的教育政策法規(guī)，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執(zhí)行只有在法律允許與保障的范圍內(nèi)才能得到具體的貫徹實(shí)施，有章可循，有法可依，才能切實(shí)推進(jìn)績效工資的管理實(shí)施。高校自身的特殊性與復(fù)雜性決定其對政策法規(guī)的巨大依賴性，我國現(xiàn)行法律方面對這方面關(guān)注的欠缺使得政府改革執(zhí)行難的問題更加凸顯。

三、完善績效工資制度改革的建議

1.科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置與崗位聘任是高校實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)性工作。績效工資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理制定必須與崗位的設(shè)置結(jié)合起來，假設(shè)沒有崗位聘任，則績效工資政策落實(shí)將無章可循，因此高校應(yīng)堅(jiān)持導(dǎo)向原則，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與基本績效工資體系建構(gòu)的結(jié)合，帶動(dòng)學(xué)校發(fā)展及辦學(xué)戰(zhàn)略的實(shí)施部署，以學(xué)科建設(shè)為核心帶動(dòng)科學(xué)合理的崗位設(shè)置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績效考核體系是實(shí)行績效工資制度的關(guān)鍵?？冃Э己梭w系的確立應(yīng)在關(guān)注學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統(tǒng)一聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)不同崗位科學(xué)合理考核評價(jià)指標(biāo)的出臺(tái)，定量考核與定性評價(jià)結(jié)合起來，教師在績效目標(biāo)指引下做好教學(xué)及管理。

3.協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，促進(jìn)共同發(fā)展。高?？冃ЧべY制度改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身的利益變革。平衡各崗位間分配關(guān)系，確保公平公正，根據(jù)教職工提供勞動(dòng)的價(jià)值公平支付報(bào)酬是高?？冃ЧべY改革的基本原則。高?？冃ЧべY制度改革并不是一蹴而就的，因?yàn)樯婕暗蕉喾嚼?，因此?yīng)慎重對待，在均衡各個(gè)崗位分配關(guān)系的基礎(chǔ)上根據(jù)價(jià)值公平的原則做好教職工勞動(dòng)付出的報(bào)酬支付，最大限度保證績效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績效工資必須以尊重勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異為前提，通過分配差距的合理拉開，在杜絕平均主義的基礎(chǔ)上真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)區(qū)別不同崗位，按照一定比例關(guān)系確定其他各類人員的工資水平，最大限度保持同類人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績效分才能充分調(diào)動(dòng)全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的公平感和自豪感，從而使得績效工資制度充滿活力的同時(shí)帶有很強(qiáng)的靈活性。

四、結(jié)束語

高?？冃ЧべY實(shí)施周期長，復(fù)雜程度高，但是它的貫徹實(shí)施可對高校教職工收入分配制度起到規(guī)范與改善作用，推動(dòng)高校管理體制、人事制度、財(cái)務(wù)制度等相關(guān)方面的調(diào)整改革。高?？冃ЧべY的分配改革還有很長的路要走，本文在分析其既存問題的基礎(chǔ)上從三個(gè)方面提出了改進(jìn)策略，將最大限度地實(shí)現(xiàn)績效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動(dòng)性，最大限度地發(fā)揮制度本身的激勵(lì)導(dǎo)向作用，從而推動(dòng)高校的健康發(fā)展。

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