扶秀紅

摘 要：高校是培養(yǎng)人才的重要基地，而人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素是教師。因此，師資建設(shè)問題是高校穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。以民辦高校教師招聘為例，運用灰色聚類模型對教師招聘的問題進(jìn)行科學(xué)合理的分析，以期使高校的教師招聘工作能夠真正做到擇優(yōu)錄取，為民辦高校教師的招聘和錄用工作提供更加科學(xué)的評價方法。

關(guān)鍵詞：民辦高校；招聘；灰色聚類模型

中圖分類號：G648.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）19-0131-03

隨著民辦高校數(shù)量的不斷增加，民辦高等教育已成為我國社會主義教育事業(yè)的重要組成部分，在我國高等教育發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用。對于民辦高校而言，教師的流動性較大，教師隊伍不夠穩(wěn)定，因此，師資隊伍的建設(shè)問題是制約其發(fā)展的關(guān)鍵性因素。民辦高校教師的招聘工作則必須放在突出的位置，教師的教育教學(xué)水平是其穩(wěn)定發(fā)展的源泉，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵。當(dāng)然，與公辦高校相比，民辦高校在招聘教師時具有靈活性、高效性和完全自主性等特點。在我國，包括民辦高校在內(nèi)的很多高校在招聘教師時主要是從求職者的學(xué)歷、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)等方面重點進(jìn)行選拔，對教師的專業(yè)素養(yǎng)、求職動機(jī)、職業(yè)道德等方面了解不夠客觀和全面[1]。本文利用灰色聚類模型[2]對求職者進(jìn)行科學(xué)理性的分析，通過建立評價指標(biāo)體系，對應(yīng)聘者的綜合能力進(jìn)行分析和研究，最后擇優(yōu)錄取出符合民辦高校發(fā)展所需的專職優(yōu)秀教師。

一、灰色聚類模型的相關(guān)理論

設(shè)有參加A高校教師崗位競聘的應(yīng)屆畢業(yè)生n人，該高校設(shè)置的考核競聘者的指標(biāo)有m個，對參加應(yīng)聘者的考核結(jié)果有s個，即s個不同灰類。對象i關(guān)于指標(biāo)j的觀測值為Xij，（i=1，2……，n；j=1，2……，m），根據(jù)Xij的值對相應(yīng)的對象i進(jìn)行評估、診斷，最后得到考核人員i的考核和評估結(jié)果，即對考核對象i進(jìn)行灰色聚類的劃分。基于三角白化權(quán)函數(shù)的灰色聚類評估的具體步驟[3]如下：

第1步：按照灰色聚類評估模型的要求劃分所需的灰類數(shù)s，將各個指標(biāo)的取值范圍也相應(yīng)地劃分為s個灰類，例如將j指標(biāo)的取值范圍[α1，αs+1]劃分為s個區(qū)間：[α1，α2]，…，[αk-1，αk]，…，[αs-1，αs]，[αs，αs+1]，其中，αk（k=1，2…s，s+1）的值一般可根據(jù)實際情況的要求或定性研究結(jié)果而定。

第2步：令λk=屬于第k個灰類的白化權(quán)函數(shù)值為1，連接（λk，1）與k-1個灰類的起點αk-1和第k+1個灰類的終點αk+1，得到j(luò)指標(biāo)關(guān)于k灰類的三角白化權(quán)函數(shù)fkj（·），j=1，2……，m；k=1，2…，s。對于指標(biāo)j的一個觀測值x，可由公式：

計算出其屬于灰類k（k=1，2…，s）的隸屬度fkj（x）。

二、灰色聚類模型的實例應(yīng)用分析

（一）制定評價指標(biāo)體系及各指標(biāo)所占權(quán)重

A高校根據(jù)企業(yè)對人才的需求情況以及該高校近幾年專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求，擬招聘3名市場營銷專業(yè)的專職教師。該校人事部門的專業(yè)人員通過對來自不同高校的求職者的簡歷和相關(guān)證件復(fù)印件的篩選，最后選出10名專業(yè)、能力、求職動機(jī)等方面符合要求的求職者。通過參考相關(guān)學(xué)者的研究成果和高校選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，同時利用德爾菲法對A高校人事部門管理人員、分院管理人員、教學(xué)督導(dǎo)人員、教研室主任以及部分學(xué)生調(diào)研，對調(diào)研問卷進(jìn)行分析和研究，確立各個指標(biāo)所占的權(quán)重[4]（如下頁表1所示）。

（二）獲取評價指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)

A高校根據(jù)評價指標(biāo)體系，首先，由人事部門領(lǐng)導(dǎo)、分院部門領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)督導(dǎo)部門的管理人員以及市場營銷教研室主任通過求職者的筆試、試講和復(fù)試進(jìn)行考核；其次，根據(jù)指標(biāo)體系逐項對10位求職者進(jìn)行打分；最后，由工作人員計算和復(fù)核10位求職者的總得分情況（如表2所示）。

（三）建立白化權(quán)函數(shù)

結(jié)合A高校的實際情況，將被考核對象分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種結(jié)果，劃分為四個灰類。四種結(jié)果的取值范圍分別是不合格，取值范圍是[50，70]，屬于不合格灰類；合格，取值范圍是[60，80]，屬于合格灰類；良好，取值范圍是[70，90]，屬于良好灰類；優(yōu)秀，取值范圍是[80，100]，屬于優(yōu)秀灰類。根據(jù)10位求職者的得分情況，建立白化權(quán)函數(shù)：

（四）計算10位求職者的聚類系數(shù)和所屬灰類

將每位參加面試的應(yīng)聘者在各個指標(biāo)上所得的分?jǐn)?shù)代入白化權(quán)函數(shù)的式子中，求出對應(yīng)指標(biāo)所對應(yīng)的白化權(quán)函數(shù)值。例如把f11（92）代入公式，可得f11（92）=0，f21（92）=0，f31（92）=0，f41（92）=0.8，以此類推，求出參加面試的求職者E1的相關(guān)數(shù)據(jù)（如下頁表3所示）。

（五）結(jié)果分析

從表4中可以看出，10位參加面試的人員中屬于優(yōu)類的人員有7人，屬于良類的有3人，屬于合格類的有0人，屬于不合格類的有0人。根據(jù)A學(xué)校人才招聘計劃需求，可以從7位優(yōu)類的求職者中選出3人。從表4中可以看出，得分最高的第一名是求職者E1，第二名是E2，第三名是E5。

三、結(jié)語

從本次招聘過程和結(jié)果來看，A高校對10位面試人員的信息了解有限，且求職者所具備的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)區(qū)別不大，招聘工作難度較大。本文根據(jù)A高校招聘專職教師的評價體系，結(jié)合灰色聚類模型的計算方法，客觀合理地挑選出了符合A高校人才需求標(biāo)準(zhǔn)的3位專職教師?；疑垲惙治龇椒ㄓ行У毓?jié)約了招聘人才時所需的人力、物力和財力，也大大避免了由于個人主觀因素對招聘結(jié)果的影響，使得招聘結(jié)果更加客觀和公平，同時也為其他單位或組織的招聘工作一定的參考。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳樹勤.層次分析法在高校教師招聘勝任力模型建構(gòu)中的應(yīng)用[J].科技管理研究，2011，（3）：159-161.

[2] 劉思峰，黨耀國，方志耕，等.灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社，2010.

[3] 陳靜.灰色評估模型在企業(yè)員工招聘與選拔中的應(yīng)用研究[J].太原師范學(xué)院學(xué)報：自然科學(xué)版，2015，（2）：77-80.

[4] 李志亮，羅芳，阮群生.基于灰色聚類的高校教輔人員綜合評價[J].泰山學(xué)院學(xué)報，2015，（6）：38-42.

[責(zé)任編輯 劉 瑤]