張霞

【摘 要】醫(yī)院推行人力資源績(jī)效考核是新醫(yī)療改革方案中提出的重要要求，對(duì)基層公立醫(yī)院加強(qiáng)自身管理、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，但當(dāng)前基層公立醫(yī)院的人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀并不樂觀，亟需進(jìn)行改進(jìn)和完善。基于此，本文分析了基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀及常用方法，提出了基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)策，以期為基層公立醫(yī)院人力資源管理工作提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】基層公立醫(yī)院；人力資源；績(jī)效考核；實(shí)施對(duì)策

隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，人力資源在醫(yī)院發(fā)展的作用愈加凸顯，能否通過有效的績(jī)效考核激發(fā)人力資源潛能，直接關(guān)系到醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低，繼而決定著醫(yī)院未來的興衰。因此，建立科學(xué)完善的人力資源績(jī)效考核體系就成為醫(yī)院發(fā)展的必由之路。

一、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

近年來，績(jī)效考核作為一種重要的人力資源管理手段在各基層公立醫(yī)院得到了普遍的應(yīng)用，對(duì)于科學(xué)評(píng)定醫(yī)院職工的工作效能、專業(yè)資質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)等起到了積極的促進(jìn)作用。但在其實(shí)施過程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。一方面，部分醫(yī)院在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，未充分結(jié)合內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)及科室設(shè)置，在實(shí)際執(zhí)行考核方案時(shí)，過于關(guān)注考核結(jié)果而人為淡化了各項(xiàng)指標(biāo)的關(guān)鍵性，造成績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置失衡，考核內(nèi)容片面。同時(shí)，因醫(yī)院不同科室、崗位的職工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不盡相同，且呈現(xiàn)出一定的模糊性，故醫(yī)院多采用易受考核者主觀因素影響的定性考核手段，很難保證考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性；另一方面，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方向的變動(dòng)也會(huì)造成考核指標(biāo)的不穩(wěn)定，倘若醫(yī)院管理層在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境缺乏足夠認(rèn)識(shí)的情況下就確定了今后的經(jīng)營(yíng)方向，就會(huì)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)展過程中出現(xiàn)目標(biāo)變動(dòng)的情況，導(dǎo)致相應(yīng)的考核指標(biāo)也出現(xiàn)變化?？己酥笜?biāo)的反復(fù)變更，會(huì)大大降低其對(duì)醫(yī)院職工的激勵(lì)效應(yīng)，甚至使員工對(duì)考核產(chǎn)生敷衍對(duì)待的想法。

二、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的常用方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

該方法又稱KPI考核法，其通過對(duì)組織內(nèi)部流程的產(chǎn)出端、投入端的重要參數(shù)進(jìn)行預(yù)設(shè)、取樣、分析，來實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效流程的科學(xué)衡量。KPI考核法的優(yōu)勢(shì)在于考核目標(biāo)明確、結(jié)果可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)置及確定比較困難，且各個(gè)指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，難以對(duì)各項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行主次區(qū)分。KPI考核法應(yīng)用于醫(yī)院人力資源績(jī)效考核中時(shí)，應(yīng)首先成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，比如由院長(zhǎng)、書記等任職，負(fù)責(zé)考核的全局管理?？己酥校瑧?yīng)樹立全局意識(shí)，同時(shí)突出重點(diǎn)、適當(dāng)量化，結(jié)合醫(yī)院工作重心來完成關(guān)鍵考核條目的編制，著重體現(xiàn)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又稱優(yōu)劣解距離法，是基于理想方案的相似性順序來優(yōu)選技術(shù)的一種方法，如今廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域。TOPSIS法以歸一化之后的數(shù)據(jù)矩陣為基礎(chǔ)，利用有限方案中的正、負(fù)理想解組建空間模型，而待評(píng)測(cè)方案則充當(dāng)該空間中的某一點(diǎn)，通過分析該點(diǎn)與正、負(fù)理想解之間的距離，就可以對(duì)不同方案的優(yōu)劣作出準(zhǔn)確對(duì)比。

3.秩和比法

秩和比法是當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域廣泛采用的一種考核方法。秩和比法通過對(duì)多個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)訊息加以綜合，能夠反映多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合水平，數(shù)值越高則代表越優(yōu)。秩和比法的優(yōu)點(diǎn)在于其綜合的能力較強(qiáng)，能夠替代部分專業(yè)的綜合指標(biāo)，亦可對(duì)微小的變動(dòng)進(jìn)行顯示且對(duì)離群值不敏感，其缺點(diǎn)是，指標(biāo)數(shù)值經(jīng)秩替換后會(huì)造成一定程度的信息損失，使得各指標(biāo)的編秩無法做到完全剛好。

三、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)策

1.成立績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

在醫(yī)院人力資源管理過程中，績(jī)效考核所涉及的管理機(jī)制較為復(fù)雜，要求醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行詳細(xì)的論證，增強(qiáng)管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度。在具體的開展過程中，要求醫(yī)院成立健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，并安排一些專業(yè)且能力素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員來負(fù)責(zé)考核評(píng)估工作，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)中，要構(gòu)建以醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)為中心，人力資源部門為輔，各級(jí)科室為依托的三級(jí)考核機(jī)構(gòu)。其中，績(jī)效考核委員會(huì)處于該考核體系的最高層，掌握著醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的最終決定權(quán)，包括年度績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效管理體系的建設(shè)、考核申訴的處理、考核結(jié)果的裁定等。

人力資源部是績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其負(fù)責(zé)編制績(jī)效考核的各項(xiàng)規(guī)章制度，推動(dòng)考核的正常運(yùn)作，確?？?jī)效考核落實(shí)到每一位員工身上。同時(shí)，人力資源部要負(fù)責(zé)匯總考核結(jié)果，并對(duì)考核質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，確?？己斯焦?。最后，要依據(jù)具體的考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)出色、崗位貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行一定的表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)，并將考核結(jié)果與醫(yī)院的薪酬發(fā)放、選拔任命等相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

各級(jí)科室主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的輔導(dǎo)實(shí)施以及與員工的交流反饋等，在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施中，各科室要立足本科室的工作內(nèi)容與實(shí)際情況，組織員工參加各項(xiàng)績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)，并按時(shí)對(duì)本科室人員實(shí)施例行檢查與考核評(píng)價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的有效執(zhí)行。

2.制定績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)是醫(yī)院人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)，倘若沒有明確的目標(biāo)作為指引，績(jī)效考核將無從談起。醫(yī)院人力資源績(jī)效考核體系的建立，需要以醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)。當(dāng)前，基層公立醫(yī)院大都采用院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院上級(jí)行政主管部門直接與院長(zhǎng)簽下目標(biāo)責(zé)任書，然后以此責(zé)任書為基礎(chǔ)，將績(jī)效考核任務(wù)和目標(biāo)逐一落實(shí)下去。目標(biāo)責(zé)任書的編制應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃相吻合，并對(duì)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分的調(diào)研與分析，然后立足醫(yī)院實(shí)際情況，科學(xué)編制一套具有較強(qiáng)可執(zhí)行性、便于實(shí)施績(jī)效考核，且能夠反映醫(yī)院發(fā)展需求的責(zé)任目標(biāo)體系，最后圍繞該目標(biāo)體系來確定人力資源績(jī)效考核的各項(xiàng)目標(biāo)和要求。

3.細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院推行人力資源績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，也是衡量醫(yī)院職工業(yè)績(jī)優(yōu)劣的準(zhǔn)繩和依據(jù)。通過對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化和分解，有助于實(shí)現(xiàn)分類有序的人力資源管理格局，進(jìn)而大大減少績(jī)效考核的復(fù)雜程度。對(duì)于臨床醫(yī)技科技人員，對(duì)其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)主要圍繞以下要素進(jìn)行：收治人數(shù)、門診人次、病床使用率、藥品費(fèi)用比重、住院病歷甲級(jí)率、醫(yī)患糾紛發(fā)生率等；對(duì)于醫(yī)院行政人員，首先應(yīng)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)加以分析、掌握，然后在突出專業(yè)技能重要性的基礎(chǔ)上，對(duì)其學(xué)歷、信息技術(shù)能力、英語水平等進(jìn)行全方位的考核評(píng)估，從而形成一套具有醫(yī)院特色的人力資源績(jī)效考核機(jī)制。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督

由于績(jī)效考核不可避免地要涉及一些定性指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果會(huì)不同程度地受到“人情”因素的干擾，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督尤為重要。特別是在考核實(shí)行之初，應(yīng)指定人力資源部門來全面負(fù)責(zé)各部門考核的指導(dǎo)、監(jiān)督工作，積極跟蹤考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格審核考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，確?？己私Y(jié)果客觀公正，從而形成良性循環(huán)的績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)，不斷提高醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位業(yè)績(jī)和服務(wù)水平。

四、結(jié)語

在新醫(yī)改不斷深入的今天，人力資源績(jī)效考核成為基層公立醫(yī)院謀生存、求發(fā)展的重要管理手段。但當(dāng)前醫(yī)院人力資源績(jī)效考核尚存在考核內(nèi)容片面、考核指標(biāo)變更頻繁等問題，導(dǎo)致績(jī)效考核難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)從以下方面入手：成立績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)、制定績(jī)效考核目標(biāo)、細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督，逐漸建立起科學(xué)完善的人力資源績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮人力資源潛能，促進(jìn)基層公立醫(yī)院更快更好發(fā)展。

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