陳軍

【摘 要】人力資源管理在現(xiàn)代化的企業(yè)要求中逐漸的提高，不僅從業(yè)人員要具備專業(yè)的管理水平，就是在管理項目的確立中也要做到全面涵蓋、與時俱進。激勵機制是人力資源常用的管理手段，根據(jù)應(yīng)用范圍的不同，人資人員可以從信任激勵、知識激勵、職務(wù)激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵和榮譽激勵六個方面進行優(yōu)化與提高，從多層次對員工的綜合素質(zhì)做出提升，為企業(yè)的科學(xué)性、規(guī)范性建設(shè)提供基礎(chǔ)管理保障。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵制度；作用；應(yīng)用分析

在企業(yè)的管理實踐中，激勵機制的應(yīng)用已經(jīng)日漸成熟，并成為了現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中的重要應(yīng)用手段。通過激勵制度的應(yīng)用，能夠從多方面調(diào)動工作人員的積極性，往往在企業(yè)和個人面臨挑戰(zhàn)中，工作人員在信任激勵、榮譽激勵和獎金的激勵中突破自身，促進了企業(yè)工作人員為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不斷的努力與奉獻，從而促進整個企業(yè)的競爭實力的提高。

一、激勵機制的作用

1.激勵機制的助長作用

不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，企業(yè)有一定的激勵機制是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、有著不斷增強的作用。這樣的激勵機制稱為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負(fù)強化和懲罰措施要對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。

2.激勵機制的致弱作用

由于激勵機制中有存在著激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，有效地調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。

二、人力資源激勵機制的應(yīng)用

1.信任激勵法應(yīng)用

信任激勵是激勵機制工作中的重要應(yīng)用，但是往往在較多的企業(yè)管理中，人力資源并沒有對信任激勵進行重視，這主要是由于在利益和金錢的趨勢中，工作人員的內(nèi)心活動與工作的價值觀有所改變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和人力資源管理人員很難在這種工作環(huán)境中進行信任工作的建立。但是，若是此種工作方式在實際管理中完全的被丟棄，那么就會嚴(yán)重威脅內(nèi)部管理工作的穩(wěn)定進行。因此，在人力資源管理的信任激勵機制的應(yīng)用中，首先要做到平等的對待工作人員，讓被管理者從內(nèi)心中產(chǎn)生尊重感與重視感，尊重工作人員提出的意見、付出的勞動等，在工作中注重團隊工作與凝聚力的培養(yǎng)，肯定每個工作人員的工作成果，上級在分配任務(wù)中要肯定下級的能力，放心大膽的讓其執(zhí)行，不僅培養(yǎng)了員工的素質(zhì)，也促進了企業(yè)的長久建設(shè)。

2.職務(wù)激勵法應(yīng)用

在企業(yè)的人力資源招聘中，即使都是同一批招聘的人員，但是由于學(xué)歷水平、專業(yè)素質(zhì)和接受能力的不同，也會具有不同的成長速度，那么在實際的晉升管理中，人力資源管理人員要學(xué)會利用激勵機制中的職務(wù)激勵法，定期的組織員工進行績效考核和管理培訓(xùn)等，能夠識別出在同一起跑線中的突出人才，并通過晉升制度的確立，建立儲備人員。這種通過職務(wù)的晉升達到了激勵的制度，對員工的認(rèn)可度體現(xiàn)的最大，同時也能夠促進工作人員之間的競爭與工作積極性，促進了人力資源管理的良性循環(huán)。

3.知識激勵法應(yīng)用

現(xiàn)階段，在企業(yè)工作中，對于工作業(yè)績表現(xiàn)突出的人員，通過進入名校進行定期的培訓(xùn)，來不斷的對工作人員進行知識層面的鍍金，通過商學(xué)院的培訓(xùn)與EMBA榮譽的授予，進行終身學(xué)習(xí)的鼓勵，這種在知識激勵上的應(yīng)用是激勵機制中科學(xué)性建設(shè)的體現(xiàn)。這不僅僅是榮譽和認(rèn)可度的表現(xiàn)，就是對于員工自身的發(fā)展來說也是一種能力的提升。所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，在企業(yè)的人力資源管理中，要在不同的工作崗位進行人才的選拔，通過特殊培訓(xùn)提高工作人員在此方面的技能，精益求精，在知識激勵的制度使用中為企業(yè)儲備更多的人才。

4.情感激勵法應(yīng)用

在情感激勵機制的使用中，要注重情感的溝通，以以人為本為基本工作原則，在人力資源管理中進行人性化的管理。在情感的管理中，要根據(jù)具體人員進行性格上的劃分，結(jié)合人力資源心理學(xué)的學(xué)習(xí)，對具有急功近利心態(tài)的人員、思想意識不足的人員、個人主義較強的人員和好勝人員進行分類對待，并進行差異化的情感溝通。但是無論是什么樣的員工，在溝通中都要遵照真誠的溝通原則，理解員工的處境，通過打感情牌的方式，拉近人力資源工作者和基層員工之間的感情，在相互理解中減少了矛盾的升級，更有利于在產(chǎn)生矛盾后進行情感的化解。

5.目標(biāo)激勵法應(yīng)用

目標(biāo)激勵方式的應(yīng)用是一種工作職業(yè)規(guī)劃的表現(xiàn)，在較多工作單位，工作人員雖然了解自己的工作職責(zé)，但是在執(zhí)行中卻沒有較高的工作效率，工作的積極性也是有限的。那么在實際的人力資源管理中，就要對不同的人員，根據(jù)工作內(nèi)容的不同進行工作目標(biāo)的制定，通過短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的結(jié)合應(yīng)用，并在目標(biāo)的達成上進行資金的獎勵，在結(jié)果的導(dǎo)向中激勵員工的工作熱情，開發(fā)工作人員的實際潛能。

人力資源管理與以往的管理經(jīng)驗不同，不僅僅是根據(jù)勞動法與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行規(guī)章制度的制定，也不僅僅是對企業(yè)基層員工的薪資待遇進行規(guī)劃，而是在人才的管理與儲備中，促進人才的綜合素質(zhì)的提高，能夠通過日常的管理進行工作潛能的激發(fā)，促進員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。激勵機制制度的實施是人力資源中重要的應(yīng)用舉措，不僅在經(jīng)濟項目建設(shè)中，就是在社會管理中也具有重要的應(yīng)用價值。

參考文獻：

張維穎.初探人力資源管理中的激勵制度[J].新經(jīng)濟，2015（01）.