劉亦靈

摘 要：在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)生產(chǎn)力的代表，是企業(yè)最寶貴的財富，他們的工作效率決定了企業(yè)的競爭力，因此，如何激勵知識型員工成為了一個重要問題。本文從分析知識型員工的特征入手，借鑒國內(nèi)外已有的研究結(jié)果，給出了幾點激勵知識型員工的建議，最終實現(xiàn)知識型員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識型員工 激勵 激勵策略

一、知識型員工的定義與特征

知識型員工 （knowledge worker）這一概念是由管理大師彼得·德魯克在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他將知識型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，在我國，知識型員工是隨著知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命而興起的一個新概念，至今學(xué)術(shù)界對此沒有統(tǒng)一的定義。企業(yè)要想達到良好的管理效果，必須首先從了解知識型員工的特征開始。知識型員工的特征主要可以概括為以下五個方面：

1.高素質(zhì)和技能專業(yè)化。知識型員工是依靠知識來進行工作和創(chuàng)造的，所以他們都必須具備工作所需的專業(yè)知識和技能。這意味著知識型員工都接受過良好的教育，與普通員工相比擁有更高的專業(yè)素養(yǎng)和個人素質(zhì)。

2.渴望自我價值實現(xiàn)。知識型員工有很強的事業(yè)心、和好勝心，他們渴望不斷地挑戰(zhàn)自我，實現(xiàn)自身的價值。所以，對于他們而言，并不甘心于做頻繁重復(fù)的工作。他們需要新鮮感，喜歡面對充滿挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作。這樣的工作能激發(fā)他們的斗志，給他們帶來成就感，也能給他們提供充分展現(xiàn)自我的機會。

3.高創(chuàng)造性與自主性。知識型員工擁有較完善的知識儲備，他們具有很強的學(xué)習(xí)能力，這為他們從事創(chuàng)造性工作打下了良好的基礎(chǔ)。在工作中，他們是自由主義者，強調(diào)擁有自主權(quán)，不習(xí)慣聽命于任何人，更怕受到約束和干擾。所以在選擇企業(yè)時，他們更看重的是企業(yè)提供的環(huán)境是否寬松、彈性，工作內(nèi)容是否靈活、自主。

4.工作過程難以監(jiān)督，工作成果難測量。知識型員工的工作以思維型活動為主，工作過程都在其大腦中形成，因此很難對他們進行監(jiān)督。而且，在企業(yè)中工作成果多以團隊的形式呈現(xiàn)，無法有效的量化到個人的工作貢獻。況且有的研發(fā)工作本身就存在失敗的風(fēng)險，此時更難以評估知識型員工的工作成果。

5.高離職率。對于企業(yè)而言，知識型員工的價值就在于他們的知識和能力，而這些知識和能力隨著他們工作年限的增加也在不斷地增長。因此知識型員工在工作的選擇中比其他員工更有主動權(quán)。他們注重個人的職業(yè)發(fā)展，一旦覺得現(xiàn)在的崗位失去發(fā)展空間后就很容易產(chǎn)生離職的意愿和行為。

二、激勵因素分析

結(jié)合經(jīng)典的西方激勵理論和我國學(xué)者對激勵因素的分析，我們發(fā)現(xiàn)影響員工的激勵因素主要包括以下方面：工作本身、工作成就感、個人成長機會、薪酬福利、工作認(rèn)可、工作責(zé)任感、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、人際關(guān)系、工作保障、工作條件、公司政策等，我們企業(yè)想要員工得到好的激勵，更好的投入到工作當(dāng)中，就要根據(jù)員工的個體需求進行準(zhǔn)確的激勵。

三、知識型員工的激勵方法

1.授權(quán)激勵。在競爭日趨激烈的今天，組織與員工之間應(yīng)形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。應(yīng)根據(jù)員工特點，通過合理授權(quán)，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現(xiàn)個人與組織的共同成長。

2.情感激勵。通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識型員工能產(chǎn)生被尊重被信任的感覺，形成和諧的人際關(guān)系，增進組織凝聚力。

3.薪酬激勵。我國學(xué)者鄭超和黃彼立對國有企業(yè)426名知識型員工的調(diào)查結(jié)果表明，目前我國國有企業(yè)的知識型員工激勵因素依次為：收入（占48. 12%，個人成長（占23.71% ）、業(yè)務(wù)成就（占22. 30%），工作自主（占5.87%），說明我國的知識型員工更看重工資報酬與獎勵等物質(zhì)方面的激勵，所以薪酬激勵仍是激勵的主要形式。合理的薪酬體系必須對內(nèi)有公平性、對外有競爭性，組成上包括三個部分：基于崗位的技能工資、靈活的獎金制度和自助式的福利體系。

4.加強員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。因此，知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，從而具備終身就業(yè)的能力。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使員工感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

5.榮譽激勵。從管理學(xué)來看，追求良好聲譽管理者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。榮譽激勵是運用社會公德、職業(yè)道德的一般規(guī)范，營造某種輿論氛圍，使激勵對象產(chǎn)生一種榮辱感。具體做法可以是開展優(yōu)秀員工的評比活動、給予員工非業(yè)績性競爭榮譽、借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工、以員工的名字命名某項事物以及獎勵優(yōu)秀員工旅游等。

6.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。它是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。對公司員工來講，實行股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)面臨的最大問題之一就是人才的流失問題。由于待遇差距，很多中小企業(yè)很難吸引和留住高素質(zhì)管理和科研人才。實踐證明，實施股權(quán)激勵計劃后，由于員工的長期價值能夠通過股權(quán)激勵得到體現(xiàn)，員工的工作積極性會大幅提高，同時由于股權(quán)激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

7.晉升激勵。建立良好的企業(yè)用人機制，規(guī)范晉升途徑，就是將所有的崗位分為幾個崗位群，每一個崗位都能在該崗位所在的崗位群中從下到上、一步一步地上升。具體晉升可以分為：行政職位晉升、技術(shù)職稱晉升和專業(yè)等級晉升。從合理使用人才的角度講，機制留人就是要在人員的選拔上堅持能力和績效導(dǎo)向，反對關(guān)系導(dǎo)向。要實行動態(tài)管理，引入競爭機制，只有這樣才能保證把真正有才能的員工選拔到合適的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。企業(yè)對知識型員工更好的激勵，需要根據(jù)我國國情和企業(yè)自身實際綜合地合理運用以上方法，采用多種形式并存的激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴大化。當(dāng)然除了以上提到的方法之外，還有很多其他方法，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，吸引、留住更多知識型人才。同時，管理者自身素質(zhì)的提升，直接有助于其激勵機制的完善。對知識型員工的激勵，不僅可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度、提升他們的素質(zhì)、還可以促進企業(yè)價值增值、營造良性競爭態(tài)勢、促進我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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