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人才測(cè)評(píng)在高校創(chuàng)新人才選拔中的應(yīng)用

2016-06-23 02:15:30陳永秀
關(guān)鍵詞:選拔創(chuàng)新人才高校

曾 敏  陳永秀

(萍鄉(xiāng)學(xué)院 商學(xué)院,江西 萍鄉(xiāng) 337055)

人才測(cè)評(píng)在高校創(chuàng)新人才選拔中的應(yīng)用

曾敏陳永秀

(萍鄉(xiāng)學(xué)院 商學(xué)院,江西 萍鄉(xiāng) 337055)

摘要隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展,高校越來(lái)越注重創(chuàng)新型人才的選拔,但在選拔的過(guò)程中由于人才測(cè)評(píng)相對(duì)滯后、技術(shù)應(yīng)用不足等原因,造成高校創(chuàng)新人才的測(cè)評(píng)與選拔出現(xiàn)問(wèn)題。文章通過(guò)建立科學(xué)的測(cè)評(píng)模型,計(jì)算出創(chuàng)新人才的選拔權(quán)重,以期為創(chuàng)新人才的選拔提供數(shù)據(jù)參考。

關(guān)鍵詞人才測(cè)評(píng);高校;創(chuàng)新人才;選拔

一、人才測(cè)評(píng)的含義及其作用

人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、測(cè)量學(xué)和心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)調(diào)查客體進(jìn)行調(diào)查分析,并建立數(shù)據(jù)模型,計(jì)算出測(cè)評(píng)的權(quán)重,為測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立提供數(shù)據(jù),為用人單位在選人、用人、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)。它具有如下作用:

1.預(yù)測(cè)作用。開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的主要目的是為大學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)指明方向,并對(duì)職業(yè)崗位所需的素質(zhì)能力進(jìn)行預(yù)測(cè),找到關(guān)鍵的因素,從而為高校的人才培養(yǎng)和企業(yè)的人才選拔提供決策參考。此外,通過(guò)采用一定的方法或測(cè)評(píng)技術(shù)可以對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力要素進(jìn)行綜合測(cè)評(píng),并得出客觀評(píng)價(jià)。根據(jù)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果,個(gè)人或組織可以進(jìn)行自我分析,找出在創(chuàng)新方面存在的主要問(wèn)題和原因,從而采取有效的措施加以改善,如個(gè)人可以改變觀念、更新知識(shí),組織可以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、清除阻礙創(chuàng)新的因素等等,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的可持續(xù)發(fā)展和協(xié)同創(chuàng)新[1]。

2.鑒定作用。鑒定是指對(duì)創(chuàng)新人才的心理素質(zhì)、道德品質(zhì)、個(gè)人能力、創(chuàng)新意識(shí)等關(guān)鍵指標(biāo)作出評(píng)定,它對(duì)高校創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)有直接的影響[2]。通過(guò)對(duì)高校創(chuàng)新人才進(jìn)行評(píng)測(cè)評(píng),可以全面了解創(chuàng)新人才培養(yǎng)的各項(xiàng)指標(biāo),從而建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),然后通過(guò)多種方法和技術(shù),建立計(jì)算模型,準(zhǔn)確地將鑒定結(jié)果用數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行定性或定量分析。

3.激勵(lì)作用。通過(guò)人才測(cè)評(píng)可激勵(lì)高校創(chuàng)新人才奮發(fā)進(jìn)取,使創(chuàng)新人才能自覺(jué)、努力學(xué)習(xí)和工作,從而不斷提升自身的素質(zhì)與能力。根據(jù)馬斯洛五層次需要,每個(gè)人都有基本需要、獲得尊重和社會(huì)價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要,因此創(chuàng)新人才也希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好結(jié)果、好成績(jī)。從管理學(xué)Y理論來(lái)看,獲得正面肯定的評(píng)價(jià)行為將會(huì)多次出現(xiàn),屬于正面激勵(lì)理論;根據(jù)X理論,獲得否定的評(píng)價(jià)行為將會(huì)趨于減少或低頻率出現(xiàn)。因此人才測(cè)評(píng)有利于促使創(chuàng)新人才個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)需要的方向發(fā)展[3]。

4.反饋與診斷作用。反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果,提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息,分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因,提出診斷意見(jiàn)和素質(zhì)優(yōu)化開(kāi)發(fā)方案,幫助其克服缺點(diǎn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng),找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足。診斷與反饋是相互聯(lián)系、相輔相成的。通過(guò)人才測(cè)評(píng)找出被測(cè)評(píng)者素質(zhì)能力的不足和問(wèn)題存在的原因,然后進(jìn)行反饋和診斷,通過(guò)不斷的修正,將有助于提高創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

二、高校創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

(一)構(gòu)建高校創(chuàng)新人才崗位勝任能力評(píng)估模型

崗位勝任能力模型是指創(chuàng)新人才在組織中成功擔(dān)當(dāng)某一職位(角色)所需的技能、知識(shí)及個(gè)性特質(zhì)的有效組合。創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)體系要以設(shè)定的崗位是否勝任為標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)對(duì)創(chuàng)新人才的技能、知識(shí)、心理等變量進(jìn)行測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)出創(chuàng)新人才對(duì)崗位勝任的基本情況[4],從而根據(jù)人才選拔的目的,構(gòu)建有針對(duì)性的崗位勝任能力評(píng)估模型。結(jié)合高校創(chuàng)新人才選拔與培養(yǎng)的實(shí)際,構(gòu)建高校創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)選拔的具體崗位勝任模型,為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)選拔人才(如圖1)。

圖1 崗位勝任模型

(二)設(shè)定指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)崗位勝任能力模型6大素質(zhì)模塊和49項(xiàng)崗位勝任素質(zhì)指標(biāo),分別設(shè)置一定的權(quán)重。權(quán)重設(shè)置有很多方法:德?tīng)柗品?,通過(guò)專(zhuān)家單獨(dú)打分,統(tǒng)一比較后分配權(quán)重;層次分析法(AHP法),通過(guò)比較建立判斷矩陣,然后再分配權(quán)重。這里主要考慮到與高校創(chuàng)新人才選拔相匹配,故組建了專(zhuān)家組,通過(guò)專(zhuān)家協(xié)商的方法設(shè)定一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo),然后通過(guò)對(duì)815名學(xué)生和121名企業(yè)家、教授、管理干部等進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,了解二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重(如圖2)。

1.一二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。主要根據(jù)訪談時(shí)了解的信息,結(jié)合專(zhuān)家組成員意見(jiàn)確定。主要從以下幾個(gè)方面考慮分配權(quán)重,一是創(chuàng)新思維,主要包括發(fā)散型、否定型、逆向型、批判性、獨(dú)創(chuàng)性、能動(dòng)性、聯(lián)想等;二是創(chuàng)新素質(zhì),主要包括挑戰(zhàn)、合作、聰明、重細(xì)節(jié)等;三是創(chuàng)新知識(shí),主要包括專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、哲學(xué)知識(shí)等;四是創(chuàng)新能力,主要包括實(shí)踐能力、操作能力、解決問(wèn)題能力、分析能力等;五是創(chuàng)新人格,主要包括內(nèi)外結(jié)合型性格、獨(dú)立性、探索、求知欲等;六是創(chuàng)新行為,主要包括有創(chuàng)新成果、有特長(zhǎng)、獲得各種競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)等。根據(jù)這六個(gè)重要模塊設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,并根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果統(tǒng)計(jì)出最重的得分權(quán)重。

圖2 高校創(chuàng)新人才挖掘指標(biāo)模型權(quán)重分布圖

2.指標(biāo)重要性等級(jí)。按照1-6級(jí)分別評(píng)定各項(xiàng)能力指標(biāo)的重要性等級(jí),其中6級(jí)為最高等級(jí),說(shuō)明對(duì)于該類(lèi)管理崗位而言該項(xiàng)素質(zhì)非常重要,重要程度隨分?jǐn)?shù)降低依次降低。通過(guò)以下公式計(jì)算各指標(biāo)重要性等級(jí):

指標(biāo)重要性等級(jí)Q=

各指標(biāo)重要等級(jí)計(jì)算如下:

發(fā)散型:Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

否定型:Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

逆向型:Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

批判性:Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

獨(dú)創(chuàng)性:Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

能動(dòng)性:Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

聯(lián)想:Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

挑戰(zhàn):Q=(0.2×0.03)/10×100=6

合作:Q=(0.2×0.02)/10×100=4

……

3.設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)測(cè)評(píng)的方案,以被測(cè)評(píng)者在某項(xiàng)能力指標(biāo)上的得分為該項(xiàng)能力定性評(píng)價(jià)的依據(jù),通過(guò)對(duì)創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行深入分析,對(duì)照崗位勝任能力模型要求,確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(如圖3)。

圖3 崗位勝任能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

三、高校人才測(cè)評(píng)選拔體系的實(shí)施

(一)樹(shù)立科學(xué)的創(chuàng)新理念

1.3.1 樣品加工將樣品轉(zhuǎn)移至1000mL蒸發(fā)皿中,放入烘箱中,調(diào)節(jié)溫度至105℃,將水分全部烘干,取出后稱(chēng)量樣品重量。空白樣品記錄其整個(gè)體積,不進(jìn)行烘干制備。用瑪瑙球磨把土樣加工至100目待分析。樣品總質(zhì)量結(jié)果見(jiàn)表1。

1.發(fā)揮高校在人才測(cè)評(píng)中的主體作用。要提高人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí),把它作為高校創(chuàng)新的重要任務(wù)抓好,高校的人才測(cè)評(píng)作用不能停留在公文或口頭上,而是要建立創(chuàng)新機(jī)制,投入創(chuàng)新專(zhuān)項(xiàng)資金,將人才測(cè)評(píng)機(jī)制的構(gòu)建、創(chuàng)新人才的選拔、創(chuàng)新模式的研究落到實(shí)處,真正使人才測(cè)評(píng)發(fā)揮作用,找到或培養(yǎng)高校需要的創(chuàng)新型人才,促進(jìn)高校的創(chuàng)新發(fā)展。

2.人才測(cè)評(píng)要與高校的實(shí)際相結(jié)合。高校在選擇人才測(cè)評(píng)方式時(shí)要充分結(jié)合高校的特點(diǎn)和需求,根據(jù)客觀實(shí)際開(kāi)展測(cè)評(píng),不同類(lèi)型的高校要采用不同的量表進(jìn)行測(cè)評(píng)。在進(jìn)行興趣測(cè)評(píng)時(shí)可以選擇斯特郎——庫(kù)德興趣問(wèn)卷、肯貝爾興趣問(wèn)卷等;在進(jìn)行測(cè)評(píng)智力水平時(shí)可以采用韋克斯勒智力量表;對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)則可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)試管理者的綜合協(xié)調(diào)能力。另外人才測(cè)評(píng)要與高校的創(chuàng)新人才培養(yǎng)相結(jié)合,通過(guò)人才測(cè)評(píng)將結(jié)果反饋給培養(yǎng)單位,可以提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性。

3.規(guī)范人才測(cè)評(píng)程序。人才測(cè)評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的測(cè)評(píng)過(guò)程,有著非常嚴(yán)格的測(cè)評(píng)程序,必須采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法。首先要對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)量,將各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)量化,然后根據(jù)事先設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比與評(píng)價(jià)。整個(gè)過(guò)程要采用科學(xué)的方法,按照規(guī)范化的程序操作。要盡量確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性,避免為了達(dá)到某種測(cè)評(píng)結(jié)果而有所隱瞞或過(guò)于迎合的現(xiàn)象出現(xiàn)。

4.正確對(duì)待并科學(xué)使用測(cè)評(píng)結(jié)果。通過(guò)測(cè)評(píng)得到測(cè)評(píng)結(jié)果,然后根據(jù)建立的模型進(jìn)行計(jì)算,得出創(chuàng)新人才的某種結(jié)論。雖然具體極高的參考意義,但并不代表企業(yè)可以完全根據(jù)這個(gè)數(shù)值進(jìn)行選拔,還要參考客觀條件、企業(yè)的實(shí)際情況及其它可能出現(xiàn)的干擾測(cè)評(píng)結(jié)果的因素。測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)只是一個(gè)數(shù)值,可能會(huì)有誤差,而且它反映的只是當(dāng)時(shí)被測(cè)評(píng)者的一種狀況,隨著時(shí)間的推移,被測(cè)評(píng)者如果根據(jù)需要發(fā)生了改變,在使用測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)也應(yīng)當(dāng)隨著被測(cè)評(píng)者的變化而變化使用。因此,高校要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行合理配置并進(jìn)行崗前培訓(xùn),這樣將有效提高員工的工作技能,增強(qiáng)員工的信心,也將極大地鼓舞員工的士氣。

(二)人才測(cè)評(píng)須遵循的基本原則

1.以人為本的原則。人的需要是豐富多彩的,既有物質(zhì)需要和生理需要,也有社會(huì)交往與自我實(shí)現(xiàn)的需要。因而,人才測(cè)評(píng)要展示科學(xué)性與藝術(shù)性的有效統(tǒng)一。另外人的潛力很大,可以通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展,從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值和潛能的展現(xiàn),重視員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展,尊重個(gè)人的選擇和權(quán)利,使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2.根據(jù)環(huán)境的變化采取權(quán)變?cè)瓌t[5]。權(quán)變?cè)瓌t強(qiáng)調(diào)情境因素對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響及人才測(cè)評(píng)條件的有效性。權(quán)變?cè)瓌t的內(nèi)容有:職位對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響是非常大的,要充分考慮情境因素對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響;人的可塑性和差別非常大,不能用一種人才測(cè)評(píng)模式測(cè)試所有個(gè)體。

3.根據(jù)個(gè)體不同采取針對(duì)性測(cè)評(píng)。人的能力是有差別的,這種差別表現(xiàn)在個(gè)人水平高低和傾向不同上。人本原則的主要內(nèi)容已經(jīng)為管理界所公認(rèn),如果背離這些原則,人才測(cè)評(píng)在內(nèi)容和程序上都很難保證其效果的實(shí)現(xiàn)。在測(cè)試過(guò)程中,要尊重個(gè)人的權(quán)利和差別;在測(cè)試之后,要注重職業(yè)生涯規(guī)劃和人才培訓(xùn),促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展。人才測(cè)評(píng)是為了合理配置人才,力圖讓人具有恰當(dāng)、合理的自信,培養(yǎng)和發(fā)展人的自信,而不是有意打擊人的自信心。

(三)基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)選拔體系的實(shí)施步驟

1選擇測(cè)評(píng)對(duì)象。評(píng)價(jià)目的不同,測(cè)評(píng)對(duì)象的選擇也不同,因此要確定有效的測(cè)評(píng)對(duì)象。受客觀條件的限制,不能為所有的崗位都建立一套測(cè)評(píng)選拔系統(tǒng),因此只能對(duì)關(guān)鍵崗位所需要的基礎(chǔ)技能進(jìn)行測(cè)評(píng),即大部分崗位都需要的個(gè)性心理素質(zhì)、職業(yè)技能。

2.明確測(cè)評(píng)與選拔的目的。測(cè)評(píng)與選拔體系的建立,首先必須要求以一定的目的為根據(jù),即需要達(dá)到什么效果,測(cè)評(píng)出什么內(nèi)容,選拔什么樣的人才,是測(cè)評(píng)與選拔的前提。創(chuàng)新人才的特點(diǎn)不同,測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)體系也不一樣。

3.科學(xué)選擇測(cè)評(píng)的方法。根據(jù)上面建立的指標(biāo)體系,可以選擇專(zhuān)家意見(jiàn)法、德?tīng)柗品ā?wèn)卷調(diào)查法等人才測(cè)評(píng)方法。

4.收集相關(guān)信息進(jìn)行測(cè)評(píng)。創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展必須以一定的信息資料為基礎(chǔ),既要收集一手資料,也要掌握二手資料,在準(zhǔn)備工作完成后,就要按上述建立的創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)模型對(duì)被測(cè)評(píng)者創(chuàng)新方面的能力進(jìn)行測(cè)定、記錄和考核,收集有效信息。

5.對(duì)測(cè)評(píng)到的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算分析[6]。將測(cè)評(píng)收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理,并按照權(quán)重指標(biāo)分別計(jì)算出重要等級(jí),并將結(jié)果與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,做出分析與評(píng)判,從而獲得測(cè)評(píng)的結(jié)論。

6.測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告。測(cè)評(píng)報(bào)告是創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)與選拔的最終形式,從信息的處理過(guò)程來(lái)看,人員測(cè)評(píng)選拔實(shí)際是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程。因此人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的報(bào)告作為測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋,是測(cè)評(píng)與選拔過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

7.選拔。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告,相關(guān)高校也可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整人才培養(yǎng)方案,培養(yǎng)更多創(chuàng)新型學(xué)生。

8.反饋與評(píng)估。通過(guò)創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)與選拔,得出創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)并進(jìn)行跟蹤,了解選拔決策是否正確。測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)幫助進(jìn)行正確的選擇起了多大的作用,如果有決策失誤的情況發(fā)生,是否是素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)致的,要解答這些問(wèn)題,就要對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果進(jìn)行反饋和評(píng)估。

總之,要真正培養(yǎng)社會(huì)需求的創(chuàng)新型人才,高校應(yīng)當(dāng)在制度設(shè)計(jì)、人才培養(yǎng)模式等方面全方位進(jìn)行整合,以先進(jìn)教育理論引導(dǎo)學(xué)生實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性學(xué)習(xí),全面提升綜合能力,成為符合時(shí)代潮流和社會(huì)發(fā)展的真正創(chuàng)新型人才。

參考文獻(xiàn)

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(責(zé)任編輯:劉士義)

Application research of talents evaluation in innovative talents selection in universities

ZENG MinCHEN Yongxiu

(SchoolofBusiness,PingxiangCollege,PingxiangJiangxi337055,China)

AbstractWith the development of modern science and technology,the enterprises are paying more and more attention to the innovative talents selecting.Because of the relatively hysteretic evaluation measures and the shortage of technical application,the evaluation of innovation talents selection in universities is not correct enough.This paper,through setting up a scientific measure mode,works out the weight of talents selection to provide data reference for the innovative talents selection.

Key wordstalents evaluation;university;innovative talents;selection

收稿日期2015-11-28

基金項(xiàng)目江西省軟科學(xué)項(xiàng)目“高校創(chuàng)新人才挖掘體系研究”(20151BBA10003);江西省教育科學(xué)規(guī)劃重點(diǎn)課題“高校對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響及對(duì)策研究——以江西省為例”(11ZD090)。

作者簡(jiǎn)介曾敏(1980-),男,江西萍鄉(xiāng)人,萍鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院副教授,碩士。

中圖分類(lèi)號(hào)G61

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章篇號(hào)1008-2441(2016)01-0102-04

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