陳樹文 曹陽陽 劉媛園 任亞杰 常 茜（大連理工大學(xué) 人文與社會科學(xué)部，遼寧 大連 116024）

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基于多視角的公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象分析

陳樹文 曹陽陽 劉媛園 任亞杰 常 茜
（大連理工大學(xué) 人文與社會科學(xué)部，遼寧 大連 116024）

摘 要：以公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象為研究對象。首先，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的信息不對稱理論、機(jī)會成本理論分析公務(wù)員職業(yè)倦怠中的人力資源配置問題；其次，運(yùn)用管理學(xué)中的ERG理論、期望理論以及公平理論分析公務(wù)員職業(yè)倦怠中的人力資源激勵(lì)問題；最后結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的外部性理論分析公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響。研究發(fā)現(xiàn)，由于信息不對稱，擇業(yè)時(shí)的盲目性會導(dǎo)致職業(yè)錯(cuò)位的產(chǎn)生，職業(yè)錯(cuò)位促使工作倦怠感的產(chǎn)生；機(jī)會成本的存在使得入職的公務(wù)員進(jìn)行二次職業(yè)選擇受阻，抑制其工作積極性，增加其職業(yè)倦怠感；需求的滿足情況、個(gè)體的期望和公平感也會影響公務(wù)員職業(yè)倦怠。為此可采取完善信息傳遞機(jī)制、降低擇業(yè)機(jī)會成本、關(guān)注公務(wù)員需求滿足情況以及進(jìn)行公務(wù)員心理疏導(dǎo)等措施進(jìn)行應(yīng)對。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦??；信息不對稱；機(jī)會成本；ERG理論；外部性

一、問題提出

公務(wù)員職業(yè)倦怠是指公務(wù)員對所從事的工作所產(chǎn)生的一種疲憊、喪失熱情進(jìn)而厭倦的狀態(tài)。公務(wù)員是我國目前職業(yè)倦怠指數(shù)較高的職業(yè)之一。根據(jù)中國社科院政治學(xué)研究所鄭建君2011年主持的一項(xiàng)調(diào)查顯示，79.89％的基層公務(wù)員存有輕度工作倦怠現(xiàn)象，6.40％的基層公務(wù)員表現(xiàn)出重度工作倦?。?］。根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《2013年中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》，政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位職工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)16.6％。公務(wù)員由于其特殊的職業(yè)身份，其職業(yè)倦怠會直接降低政府的行政效率，進(jìn)而影響政府形象，所以有必要對公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因與內(nèi)在作用機(jī)理進(jìn)行透徹分析。

美國心理學(xué)家H.J.Freudenberger于1974年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出職業(yè)倦怠這個(gè)詞語。Maslach與Jackson于1981年編制的職業(yè)倦怠量表（MBI）中提出職業(yè)倦怠包括情感衰竭、人格解體以及個(gè)人成就感低等三個(gè)維度［2］。Cordes與 Dougherty（1993）綜述了二十世紀(jì)八十年代與九十年代初有關(guān)職業(yè)倦怠的研究，發(fā)現(xiàn)需要長期與人密切接觸、打交道的行業(yè)，如教師、護(hù)士、公務(wù)員及其他服務(wù)行業(yè)最容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題［3］。Maslach、 Schaufeli與 Leiter（2001）指出職業(yè)倦怠是對工作中情緒的積累與人際關(guān)系壓力增大的回應(yīng)［4］。國內(nèi)學(xué)者對職業(yè)倦怠的研究往往聚焦于以下職業(yè)的從業(yè)人員，如醫(yī)生護(hù)士、教師、圖書館員、輔導(dǎo)員。對公務(wù)人員的職業(yè)倦怠的研究較少且視角較為狹窄，張鵬、孫國光（2008）從組織社會學(xué)角度分析了公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因［5］；宋佾珈、張建新、張金鳳（2014）研究了公務(wù)員心理健康狀況及與應(yīng)酬壓力、職業(yè)倦怠感及生活滿意度的關(guān)系［6］。

通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，可知前人的研究大多集中于心理學(xué)抑或管理學(xué)兩領(lǐng)域，缺乏對職業(yè)倦怠的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，遑論對職業(yè)倦怠的跨學(xué)科研究了。我們認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)倦怠的真正危害在于其會降低政府運(yùn)行效率，有針對性的兩個(gè)解決視角分別是分流和激勵(lì)。當(dāng)然第一選擇是對現(xiàn)有公務(wù)員的激勵(lì)，若激勵(lì)不見效則應(yīng)采取分流的措施，鼓勵(lì)職業(yè)倦怠的公務(wù)員自愿離職。反推公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因可知，有兩種原因：其一，人力資源的配置問題，公務(wù)員與崗位之間的不匹配。這種不匹配表現(xiàn)為自身的能力、興趣、經(jīng)驗(yàn)與所從事的工作的要求相錯(cuò)位。其二，人力資源的激勵(lì)問題，公務(wù)員工作激勵(lì)機(jī)制的不完善。這種不完善一方面體現(xiàn)于絕對數(shù)量上的需求滿足程度，一方面又體現(xiàn)于相對數(shù)量上的需求滿足程度比較。人力資源的配置問題可運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的信息不對稱理論、機(jī)會成本理論進(jìn)行分析；人力資源的激勵(lì)問題可運(yùn)用管理學(xué)中的ERG理論、期望理論以及公平理論進(jìn)行研究；還可進(jìn)一步結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的外部性理論研究公務(wù)員職業(yè)倦怠的危害。

二、原因及影響分析

（一）公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生原因

公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生存在于三個(gè)環(huán)節(jié)之后，如圖2.1所示：第一環(huán)節(jié)為公務(wù)員招錄即初次人力資源配置；第二環(huán)節(jié)為公務(wù)員的自愿離職即二次人力資源配置；第三環(huán)節(jié)為公務(wù)員的激勵(lì)環(huán)節(jié)。

圖2．1 公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的環(huán)節(jié)

信息不對稱原指相比較而言，市場中的一方比另一方掌握更多的信息。若將崗位提供者作為買方、求職者視為賣方，則作為眾多市場之一的就業(yè)市場也毫不例外地具有信息不對稱的特征。就業(yè)市場中存在著的信息不對稱是當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)倦怠的重要原因之一。因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ將引起逆向選擇，加大交易成本，促使公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，降低政府運(yùn)行效率。逆向選擇也叫隱瞞信息，意味著交易的一方具有完整的信息，而另一方則沒有。具體到公務(wù)員招錄上，一方面，求職者具有關(guān)于自身興趣、能力、專長及價(jià)值觀念等自我認(rèn)知的完整信息，而作為招錄單位的政府部門具有的求職者個(gè)人的信息是不完全的；另一方面，政府部門具有對所設(shè)崗位工作要求的完整信息，而求職者對所報(bào)崗位的具體信息的擁有程度是不完全的。以上兩方面的因素會導(dǎo)致：求職者出現(xiàn)不顧自身興趣、能力及價(jià)值觀念盲目報(bào)考公務(wù)員崗位的情況，這種盲目性會導(dǎo)致職業(yè)錯(cuò)位的產(chǎn)生，職業(yè)錯(cuò)位為工作倦怠感的產(chǎn)生埋下了隱患；用人單位不能完全了解求職者的有關(guān)素質(zhì)、能力等個(gè)人信息，不能真正了解求職者的真實(shí)求職期望，當(dāng)用人單位在招錄后給出的薪資福利待遇，提出的工作要求不符合求職者原有期望時(shí)，便容易使得剛剛招錄的公務(wù)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

公務(wù)員是“經(jīng)濟(jì)人”，但這并不影響其因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ而選擇次優(yōu)的職業(yè)。由于信息不對稱，政府部門會招錄到部分易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的公務(wù)員。那么可通過二次人力資源配置，鼓勵(lì)呈現(xiàn)職業(yè)倦怠狀況又激勵(lì)無效的公務(wù)員自愿離職。但雖然這部分公務(wù)員對工作感到力不從心、疲憊不堪，但真正采取離職行為的還是少數(shù)。以改革開放的窗口——深圳市為例，2014年深圳共有278人離開公務(wù)員隊(duì)伍，而在2013年，這一數(shù)據(jù)為247人，雖有小幅上升，但無論相對于深圳數(shù)萬人的公務(wù)員隊(duì)伍還是其他行業(yè)員工的離職比例，這一比例其實(shí)是很低的［7］。眾多公務(wù)員存在職業(yè)倦怠，較少的公務(wù)員采取離職行為，便會產(chǎn)生一個(gè)人數(shù)上的差額，這個(gè)差額代表的是由于對機(jī)會成本的顧慮而繼續(xù)在公共職位上低效工作的人員。機(jī)會成本指選擇最優(yōu)方案，放棄次優(yōu)方案的價(jià)值，此處機(jī)會成本意味著公務(wù)員離職從事其他更符合自身興趣、專長、能力與價(jià)值觀念的工作，而放棄現(xiàn)有的工作的薪資福利、聲望地位的成本，并且這種機(jī)會成本會隨著公務(wù)員在崗位上工作年限的延長、家庭的組建與擴(kuò)大以及外部勞動力市場分割的現(xiàn)狀而呈現(xiàn)增加的趨勢。機(jī)會成本的存在影響公務(wù)員的離職決定，使得入職的公務(wù)員進(jìn)行二次職業(yè)選擇受阻，抑制其工作積極性，增加其職業(yè)倦怠感。

對于能夠通過激勵(lì)措施克服職業(yè)倦怠的公務(wù)員則應(yīng)進(jìn)行有針對性的激勵(lì)。這種針對性體現(xiàn)在通過對公務(wù)員合理需求的滿足以達(dá)到激發(fā)公務(wù)員工作積極性的目的?？死最D.奧爾德弗首次提出ERG理論，他認(rèn)為：第一，人們共存在三種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要；第二，當(dāng)個(gè)體的某一需要只得到少量滿足時(shí)，個(gè)體會強(qiáng)烈地希望得到更多的滿足，需求會停留在原有層次，向量和質(zhì)的方面拓展；第三，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰獫M足的越充分，個(gè)體對高層次的需要就會越發(fā)強(qiáng)烈。但當(dāng)個(gè)體追求高層次需要滿足，而不斷受挫后，會產(chǎn)生“回歸”的現(xiàn)象，即退而求其次，甘于專注低層次需要的滿足。如圖2.2所示，對公務(wù)員的激勵(lì)不善體現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，公務(wù)員的低層次需要只是得到了少量滿足，尚未得到合理而充分的滿足，毋庸置疑這會抑制公務(wù)員的工作積極性，催生職業(yè)倦怠。當(dāng)前基層公務(wù)員的薪資仍然偏低，尤其是在北京、上海以及廣州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市工作的公務(wù)員，生活成本過高而收入捉襟見肘，使得公務(wù)員體面生存都成為問題，遑論充滿積極性地進(jìn)行工作，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生也就不難理解。其二，公務(wù)員晉升渠道窄，從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4％，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1％［8］。狹窄的晉升渠道限制了公務(wù)員對成長發(fā)展需要的滿足。根據(jù)維克托.弗魯姆的期望理論，激勵(lì)效果取決于期望值和效價(jià)，狹窄的晉升渠道使得許多公務(wù)員看不到晉升的希望，期望值自然降低，降低了激勵(lì)效果，產(chǎn)生部分公務(wù)員尸位素餐、職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。其三，公務(wù)員晉升的標(biāo)準(zhǔn)日益完善，但還不甚完善，并且具體操作還不能保證完全陽光與監(jiān)管還不能保證常態(tài)。這就會產(chǎn)生公平問題，只有公平的晉升，才能使公務(wù)員感到滿意和起到激勵(lì)作用?？傊珓?wù)員需求不能得到滿足或者公務(wù)員在需求滿足過程中感受到不公平時(shí)，便易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

圖2．2 激勵(lì)不善導(dǎo)致的職業(yè)倦怠

（二）公務(wù)員職業(yè)倦怠影響

繆國書、許慧慧（2012）認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)倦怠會危害公務(wù)員個(gè)體的身體和心理健康［9］。但這種觀點(diǎn)是偏頗的，公務(wù)員對工作的倦怠感本質(zhì)上是一種心理防御機(jī)制，由公務(wù)員對待工作的態(tài)度并不能推斷出公務(wù)員對待家人、朋友乃至同事的態(tài)度。心理防御機(jī)制是弗洛伊德提出的心理學(xué)名詞，指個(gè)體面臨挫折或沖突的緊張情境時(shí)，在其內(nèi)部心理活動中具有的自覺或不自覺地解脫煩惱，減輕內(nèi)心不安，以恢復(fù)心理平衡與穩(wěn)定的一種適應(yīng)性傾向。公務(wù)員在工作中遭遇挫折與沖突，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮，自我（ego）會嘗試用一定的策略去壓抑本我。公務(wù)員在工作中體會不到意義，便會轉(zhuǎn)求從生活或其他方面找尋意義。職業(yè)倦怠并不一定使公務(wù)員在工作外的時(shí)間產(chǎn)生疲憊抑或勞累，相反，會為公務(wù)員探索工作外的生活意義提供動力，所以認(rèn)為職業(yè)倦怠會危害公務(wù)員個(gè)體的身體和心理健康的觀點(diǎn)并不能成立。

職業(yè)倦怠的危害更多的是體現(xiàn)在人力資源浪費(fèi)和降低政府行政效率兩個(gè)方面。由人力資源錯(cuò)誤配置以及高機(jī)會成本導(dǎo)致的職業(yè)倦怠意味著人與工作不能最優(yōu)匹配，人不能盡其才，形成人力資源的浪費(fèi)。職業(yè)倦怠對政府行政效率的消極影響體現(xiàn)在公務(wù)員個(gè)體“慵懶散”作風(fēng)的成本與社會成本之間的分離。公務(wù)員個(gè)體的精神不振、推諉扯皮以及自由散漫對其自身而言只是情緒上的問題，但公務(wù)員這一職業(yè)的特殊性決定了其工作態(tài)度在公民享受公共服務(wù)中的重要性。公務(wù)員職業(yè)倦怠影響著政府職能的實(shí)施和政策的執(zhí)行，已經(jīng)成為制約“服務(wù)型政府”構(gòu)建的瓶頸。公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，便會產(chǎn)生較大的社會負(fù)面影響。

三、對策與建議

（一）完善信息傳遞機(jī)制

信息傳遞機(jī)制的建立可以規(guī)范具有信息優(yōu)勢一方的行為，以減少信息不對稱帶來的逆向選擇與交易成本過高的問題。求職者的行為在很大程度上是其心理活動的反映，而求職者與用人單位間的信息不對稱正是由于心理活動的“屏蔽性”造成的。為此，一方面，可以通過加強(qiáng)公務(wù)員招錄前的職業(yè)測評予以改進(jìn)。當(dāng)前的測驗(yàn)主要側(cè)重于智力與能力，而對人格、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀以及職業(yè)性格等的測評還較薄弱。要想真正做到人—工作匹配，必須有的放矢地根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和崗位需要選擇測量工具，使測量工具適應(yīng)求職個(gè)體和招聘崗位的需求，而不是讓個(gè)體和崗位去遷就測評工具的要求。另一方面，政府部門應(yīng)將所設(shè)崗位的具體工作要求采取多種渠道傳遞給求職者，使求職者在做出職業(yè)選擇時(shí)具有更為完整的信息，鼓勵(lì)求職者表達(dá)自身真實(shí)求職期望，減少職業(yè)錯(cuò)位的產(chǎn)生。

（二）降低擇業(yè)機(jī)會成本

機(jī)會成本過高阻礙著人力資源的優(yōu)化配置。通常認(rèn)為降低公務(wù)員擇業(yè)機(jī)會成本會使其不安心工作，乃至?xí)黾庸珓?wù)員的離職意愿，進(jìn)而帶來用人成本增加和人力資源的風(fēng)險(xiǎn)。但這種觀點(diǎn)只是基于政府部門自身的角度進(jìn)行的分析，與其將呈現(xiàn)職業(yè)倦怠的公務(wù)員留在崗位上消極工作，不如鼓勵(lì)其到真正能發(fā)揮自身能力與興趣的崗位上，人—工作的最優(yōu)匹配才會產(chǎn)生最大的社會價(jià)值。公務(wù)員擇業(yè)的機(jī)會成本包括現(xiàn)有工作的薪資福利、聲望地位、工作年限等。降低機(jī)會成本有三種選擇：一是降低公務(wù)員的薪資福利；二是降低公務(wù)員的聲望地位；三是放寬公務(wù)員最低服務(wù)年限要求?，F(xiàn)階段公務(wù)員的薪資福利尤其是基層公務(wù)員的薪資福利偏低，進(jìn)一步降低會產(chǎn)生公務(wù)員的激勵(lì)問題，進(jìn)而誘發(fā)職業(yè)倦怠，所以通過降低公務(wù)員薪資福利而降低擇業(yè)機(jī)會成本的舉措是不可行的。依據(jù)《新錄用公務(wù)員任職定級規(guī)定》，新錄用公務(wù)員在機(jī)關(guān)最低服務(wù)年限為五年（含試用期），若要在五年內(nèi)辭職，則會面臨在一定年限內(nèi)禁止再次考公務(wù)員和繳納違約金的懲罰。最低服務(wù)年限的要求可以使得有離職意向的公務(wù)員的決定更為慎重，并降低人力資源管理成本，有其合理性。既然不能通過降低公務(wù)員薪資福利、放寬最低服務(wù)年限等措施降低機(jī)會成本，則降低機(jī)會成本的希望便落在了降低公務(wù)員的聲望地位上。當(dāng)前以官為本、以官為貴、以官為尊為主要內(nèi)容的“官本位”價(jià)值觀仍然存在，部分對工作感到倦怠的公務(wù)員礙于穩(wěn)定、保障，而放棄到更符合自身興趣與能力的崗位上創(chuàng)造價(jià)值。公務(wù)員應(yīng)該是一個(gè)“普通”的職業(yè)，也應(yīng)是一個(gè)透明的職業(yè)，它不是“鐵飯碗”，更不是“金飯碗”，有人進(jìn)來，有人出去，應(yīng)是常態(tài)化現(xiàn)象。

（三）關(guān)注公務(wù)員需求滿足情況

公務(wù)員存在生存、相互關(guān)系以及成長發(fā)展三個(gè)層次的需求。首先，當(dāng)前公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的生存需求滿足程度還不夠高。根據(jù)2014年，北京團(tuán)市委聯(lián)合課題組對北京“80后”基層公務(wù)員群體進(jìn)行的一次深入調(diào)研，基層公務(wù)員經(jīng)濟(jì)收入滿意度明顯偏低，不滿意率達(dá)47.4％。62.1％的基層公務(wù)員認(rèn)為與同年齡段的人相比，自己屬于低收入群體，生存性支出所占比重較高，月支出主要體現(xiàn)在住房成本、生活成本以及子女教育成本三方面。為此，應(yīng)一方面增加基層公務(wù)員的薪資待遇，另一方面降低公務(wù)員的住房成本、生活成本以及子女教育成本，緩解基層公務(wù)員的生存性經(jīng)濟(jì)壓力，為其全身心投入工作解除后顧之憂。其次，公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的相互關(guān)系需求滿足程度也不容樂觀?；鶎庸珓?wù)員工作強(qiáng)度較大，超負(fù)荷工作在公安、司法、統(tǒng)計(jì)以及一些檢驗(yàn)檢疫部門很常見，一些崗位需要長期在戶外甚至野外工作。對這些公務(wù)員而言，他們希望多些和家人團(tuán)聚的時(shí)間。工作與家庭的沖突損害了家庭功能的發(fā)揮。為此，需完善基層公務(wù)員的內(nèi)部橫向流動長效機(jī)制，使得在工作強(qiáng)度較大的崗位工作的人員得到定期的輪換，減輕其工作強(qiáng)度，為其平衡工作與家庭之間關(guān)系創(chuàng)造條件。再次，公務(wù)員的成長發(fā)展需求滿足狀況尤為嚴(yán)峻。狹窄的晉升渠道使得許多公務(wù)員看不到繼續(xù)晉升的可能與希望。為此，暢通公務(wù)員的晉升渠道是解決問題的關(guān)鍵。要著力構(gòu)建上下互通的干部交流渠道，實(shí)行“電梯式”上下交流培養(yǎng)，以動態(tài)有序流動，激勵(lì)干部干事創(chuàng)業(yè)。同時(shí)，還要完善公開選拔制度，特別是中央級遴選制度，為優(yōu)秀的干部開通“機(jī)關(guān)直通車”。最后，在滿足公務(wù)員需求時(shí)不僅要注重絕對量上的提升，還要注重相對量上的比較。否則，即使公務(wù)員需求滿足獲得了絕對量上的提升，但也會由于相對量上的差距擴(kuò)大而產(chǎn)生不公平感，不僅不會產(chǎn)生激勵(lì)效果，甚至?xí)M(jìn)一步打擊公務(wù)員的工作積極性，不利于消除職業(yè)倦怠感。

（四）對公務(wù)員進(jìn)行心理疏導(dǎo)

公務(wù)員職業(yè)倦怠有其產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)。公務(wù)員主要面臨工作繁忙導(dǎo)致心理疲勞與焦慮。公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員與各種瑣碎、矛盾、糾紛打交道，工作節(jié)奏快，加班加點(diǎn)是常態(tài)，而且工作中還常存在害怕犯錯(cuò)的焦慮心態(tài)。公務(wù)員發(fā)生心理危機(jī)，還與人格沖突有關(guān)。在某種意義上，公共行政是在以犧牲公務(wù)員個(gè)人的個(gè)性和自由來換取整個(gè)“官僚制”的理性和規(guī)范，苦悶、壓抑、抑郁等心理困境的存在也就不足為奇了。而心理疏導(dǎo)渠道的缺乏則加劇了公務(wù)員的心理困境。公務(wù)員的心理困境會催生職業(yè)倦怠。為此，應(yīng)構(gòu)建完善的公務(wù)員心理援助制度。定期對公務(wù)員進(jìn)行心理健康測試，及時(shí)收集公務(wù)員心理信息，準(zhǔn)確評估公務(wù)員心理健康狀況。建立一套公務(wù)員心理健康狀況的跟蹤調(diào)查研究系統(tǒng)，為公務(wù)員建立心理健康檔案，對公務(wù)員心理健康問題，要盡量做到早發(fā)現(xiàn)、早治療。

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Multi-angle Study on the Phenomenon of Civil Servants' Job Burnout

CHEn Shu-wen， CAO Yang-yang， LIU Yuan-yuan， REN Ya-jie， Chang Xi
（Dept. of Humanities and Social Sciences， Dalian University of Technology， Dalian， Liaoning 116024， China）

Abstract：This article takes the phenomenon of civil servants’ job burnout as its research object. First of all， it uses the information asymmetry theory and opportunity cost theory to analyze the human resource allocation problem in the job burnout of civil servants. Secondly， it uses the ERG theory， expectation theory and fair theory to analyze the human resource incentive problem of civil servants’ job burnout. Finally，it uses the externality theory in economics to analyze the effect of civil servants’ job burnout. The study finds that information asymmetry will lead to the generation of job dislocation， and job dislocation promotes job burnout； the opportunity cost prevents civil servants from carrying out new career choices， and therefore inhibits their enthusiasm and increases the feeling of job burnout； the fulfillment of individual needs，the individual’s expectations and feeling of fairness can also affect civil servants’ job burnout. Therefore， we can take measures to improve the information transmission mechanism， reduce the cost of employment opportunities， care for the needs of civil servants and provide psychological guidance to them.

Key words：job burnout； information asymmetry； opportunity cost； ERG theory； externality

中圖分類號：C931.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2095-3763（2016）01-0110-05

收稿日期：2016-03-17

作者簡介：陳樹文（1955—），男，遼寧省桓仁縣人，大連理工大學(xué)人文與社會科學(xué)部教授、博士生導(dǎo)師，主要研究社會保障與人力資源；曹陽陽（1991—），男，河北省衡水市人，大連理工大學(xué)碩士研究生，主要從事社會保障與人力資源研究。

基金項(xiàng)目：遼寧省社科規(guī)劃基金重點(diǎn)項(xiàng)目，《遼寧勞動力資源區(qū)域和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌與優(yōu)化配置問題研究》（L11AGL002）。