王春芳

【摘 要】在對當前新疆公路系統(tǒng)薪酬制度存在的典型問題進行詳細分析的基礎上，基于事業(yè)單位薪酬制度設計實際情況，探討了在公路行業(yè)薪酬制度設計過程中需要遵循的主要基本原則。以此為基礎，以優(yōu)化公路行業(yè)薪酬制度為目的，提出了公路行業(yè)薪酬制度改革的相關意見，為其薪酬制度的完善提供參考。

【關鍵詞】事業(yè)單位；薪酬制度；工資體系

公路行業(yè)是為政府、社會提供服務的單位，其運轉情況直接影響社會穩(wěn)定。為了優(yōu)化新疆公路系統(tǒng)工資薪酬體系，公路行業(yè)順應我國先后實施的五次較大的改革，于2009年實施的績效考核分配工作。通過對行業(yè)內(nèi)的薪酬制度進行改革，促進事業(yè)單位改革在全局范圍內(nèi)實施，便于行業(yè)體制的創(chuàng)新，使得職工的工作積極性得到激發(fā)，提高單位工作效率，降低財政運轉成本。當前，我國事業(yè)單位已經(jīng)形成了相對完善的薪酬制度，但是因為薪酬制度改革設計范圍廣、改革速度緩慢等因素，依然存在一些問題。

一、當前新疆公路系統(tǒng)薪酬制度存在的典型問題

1.平均主義現(xiàn)象較為嚴重

公路行業(yè)作為一個老事業(yè)單位，吃“財政飯”，搞平均主義現(xiàn)象仍存在。工資由基本工資加國家規(guī)定津貼補貼和地方津貼補貼構成。不能很好激勵職工，獎勤罰懶，考核機制不夠細化，不能對職工的工作績效形成可續(xù)的考核，從而不能精確的界定薪酬的概念。存在著考核檔次較少、不能量化等問題。

2.薪酬標準滯后于市場

由于事業(yè)單位長期以來都是采取國家統(tǒng)一制定工資標準的方式，導致其工資的確定與市場實際情況相分離。存在著工作水平不能夠體現(xiàn)職工的實際市場價值的現(xiàn)象，部分關鍵崗位職工薪酬甚至遠遠低于市場價格，而一些簡單崗位的工資薪酬則明顯高于市場水平。這導致高素質人才不愿意留，工作能力弱的人卻蜂擁而至的局面，不利于事業(yè)單位人才結構的優(yōu)化，限制了事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

3.工資增長與晉升制度不盡合理

當前事業(yè)單位的工資晉升制度大多是按照在單位工作的時間而增長的。在工資增加和工作崗位晉升的過程中缺乏對職工工作量以及工作表現(xiàn)的衡量與考慮，簡單的將工齡長短作為單一的衡量指標，導致職工的工作積極性不能得到提高。同時，國家在對事業(yè)單位工作人員的工資標準進行調(diào)整時，往往也是職務和級別高的職工獲得的工資增長幅度最大。這直接損害了年輕職工的工作積極性。

二、薪酬制度設計的基本原則

1.公平性原則

公平是科學合理的制定薪酬制度體系的基礎，薪酬制度體系的公平性將直接影響職工的工作積極性與歸宿感。因此，事業(yè)單位在薪酬體系的設計過程中要充分考慮公平性原則。

2.激勵性原則

薪酬是激發(fā)職工工作積極性的重要手段，同時也是事業(yè)單位管理的重要工具。在設計薪酬體系的過程中，應該以雙因素理論為基礎，分別從保健性因素和激勵因素兩個方面探討。其中，保健因素包括工資、福利、工作環(huán)境、人際關系等。通過改善這些因素能夠顯著消除職工的不滿；激勵因素則是其所從事的工作所具備的挑戰(zhàn)性、成就感、業(yè)務發(fā)展與職務晉升空間等，改善這些因素能夠使得員工更加滿意。

3.合法性原則

所制定的薪酬制度必須要與國家和地區(qū)政府頒布的相關法律法規(guī)要求一致，例如事業(yè)單位制定的薪酬標準必須符合國家頒布的《勞動法》中所規(guī)定的最低工資標準；人員配備制度也必須符合《勞動用工條例》中的相關規(guī)定，在薪酬制度的發(fā)放方式等方面也應該遵守國家的稅務法等法律的規(guī)定。

三、薪酬制度改革意見

1.薪酬制度必須體現(xiàn)公平性原則

在設計薪酬制度的過程中，要將現(xiàn)代薪酬管理理念積極的引入其中，并將現(xiàn)代管理制度中要求的公平理念，作為薪酬制度設計的重要構成部分，并將內(nèi)部公平和外部公平充分體現(xiàn)出來。其中，通過體現(xiàn)外部公平性來將事業(yè)單位與市場接軌，有計劃、有步驟的提高單位職工的薪酬水平，便于其吸納并留住優(yōu)秀的人才，促進單位的長期發(fā)展；通過內(nèi)部公平管理能夠將職工的工齡、工作能力、學歷、職稱等因素綜合起來，讓職工有提高自身素質的動機，從而促進整個單位學習氛圍的提升。

2.薪酬制度必須滿足當前經(jīng)濟發(fā)展的實際需要

經(jīng)濟發(fā)展情況對事業(yè)單位的發(fā)展狀況影響極大，要設計形成一個完善的薪酬制度，必須對單位的外部環(huán)境進行綜合考慮，適應其外部環(huán)境的變化。因此，在薪酬制度設計之前要做好該區(qū)域相關單位的薪酬水平調(diào)查工作，了解本單位的薪酬水平應該設置在哪一個合適的位置，是否應該與市場接軌以及需要支付的薪酬標準是多少。同時，要盡量與市場接軌，并隨著市場和時代的發(fā)展逐步提高職工的薪酬水平，保證事業(yè)單位職工的工資水平能夠與市場同類人員的水平基本持平。

3.優(yōu)化績效考核體系

一個完善合理的績效考核機制是單位薪酬制度改革及完善的重要構成部分。為了更好的發(fā)揮薪酬制度的作用，必須建立有效的績效考核體系，對績效考核制度進行規(guī)范，以此作為職工獎懲與晉升的基本依據(jù)。同時，要選擇合適的績效評價指標，構成科學合理的績效考核指標體系，并根據(jù)實際情況對各個指標設置對應的權重，讓不同崗位的職工最終都能在同一個水平上進行合理的比較，提高績效考核的可操作性和準確性。

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