何文秀　陳麗君

摘 要：文章首先從考試政策、聘任制、招考方式等方面對當前衛(wèi)生事業(yè)單位學生招聘現(xiàn)狀展開了具體分析，然后分析了在學生招聘過程中存在的問題，最后文章指出為了提升衛(wèi)生系統(tǒng)學生招聘水平，衛(wèi)生系統(tǒng)需要推進學生人才招聘制度建設，調整績效考核指標體系，合理設置開考比例，同時為高層次高學歷學生人才構建綠色通道。

關鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位 學生 招聘 建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-248-02

一、衛(wèi)生事業(yè)單位學生人才招聘現(xiàn)狀

伴隨著學生人才市場的不斷發(fā)展，我國衛(wèi)生事業(yè)單位學生招聘出現(xiàn)了一些新的特點：

1.“逢進必考”政策逐步推行。各個地方的衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位在社會選聘學生人才時都是執(zhí)行的“逢進必考”政策，也就是說選聘任何學生人才，都需要經過公開考試的形式進行，從而最大程度的確保所招人才具備醫(yī)療崗位素質，這種考試政策在推動招聘公平、選拔合適的學生人才方面有著非常重要的作用。

2.聘任制被廣泛采用。目前衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事管理實行聘任制，也就是用人單位與應聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂契約建立勞動關系。聘任制具有被靈活運用的特點，既能準確考核人才，又能被用人單位靈活運用。這樣，就能激活人事管理體制，對于促進人才成長，選拔優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人才作用具有重要意義。

3.公開招聘成為通行做法。衛(wèi)生事業(yè)單位組織社會人才招聘活動之前，都會向衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源部門組織申請，得到相關單位的審核批準之后，再通過報紙、網絡等媒體向社會公開招聘信息及要求，招聘結束之后，要對招聘人員進行公示，接受社會監(jiān)督。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位學生人才招聘存在的問題

1.招聘配套制度體系不完善。江蘇省儀征市目前實行核準、方案、時間、命題“四統(tǒng)一”政策。從實際運作情況來看，縣級衛(wèi)生、教育等部門和用人單位普遍反映專業(yè)技術人才招聘效果不理想，人才引進渠道明顯變窄，人員補充難、緊缺型人才到位難現(xiàn)象突出。從另一個層面也反映了現(xiàn)行招聘制度體系仍需完善。

2.績效考核制度吸引力不足。在學生招聘過程，衛(wèi)生事業(yè)單位所提供的薪酬與績效考核制度對于學生人才的吸引力還很欠缺，不能很好地調動其工作積極性。在單位的績效制度中沒有系統(tǒng)考慮績效前收入情況，績效工作缺乏穩(wěn)定的增長機制。

3.開考比例設置不合理。當前在衛(wèi)生系統(tǒng)學生人才招聘過程中，設置了一定的開考比例，當報考人數(shù)少于崗位招聘人數(shù)相應比例時，則減招或者取消相應崗位招聘，這就使得部分崗位長期空缺，例如在2013年，儀征市有68個崗位由于報考人數(shù)沒有達到開考比例的要求而被迫取消招聘，造成關聯(lián)單位人才遞補不及時，基層單位醫(yī)護人員嚴重不足，在崗人員工作壓力加大。

4.“逢進必考”政策使得高層次專業(yè)人才引進困難。在公開招聘過程中，一些專業(yè)知識不能夠很好地體現(xiàn)，而有的即使予以體現(xiàn)，所占的比例也不是很高，這就使得真正具有專業(yè)技術能力的人才不一定能夠順利進入衛(wèi)生事業(yè)單位工作。一些剛畢業(yè)的高學歷學生，雖然專業(yè)技能過硬，但是在參加公開招聘時，可能會由于理論知識不足而被淘汰。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位學生人才招聘的建議

1.推進衛(wèi)生事業(yè)單位人才招聘制度建設。當前，深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的改革是衛(wèi)生系統(tǒng)改革的重要內容，同時也是國家“分類推進事業(yè)單位人事制度改革”政策的必然要求。具體在衛(wèi)生系統(tǒng)學生招聘工作中，結合學生的心理與行為方式，構建長效的學生招聘指導政策，促進衛(wèi)生系統(tǒng)在公開、公平、公正的理念下，科學地組織人力資源的配置與使用。同時根據實際需求不斷完善高校畢業(yè)生選聘方法，加強對于211、985高校畢業(yè)生、研究生的招聘力度，通過網絡、電視、報紙等新聞媒介發(fā)布招聘信息，大力吸引醫(yī)學相關專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生。

2.完善績效考核體系。具體的由地區(qū)衛(wèi)生局統(tǒng)一制定績效考核方案，個別醫(yī)院先試先行，然后逐步推廣，各個醫(yī)院根據自身情況作出相應調整。為了提高績效考核的科學性和易操作性，考核指標的確定可以分兩步進行：第一步是衛(wèi)生局系統(tǒng)制定各個職能部門的考核指標和系數(shù)，第二步各個職能部門再根據本部門員工的工作性質、工作強度和技術水平來確定相應的考核指標。其次，衛(wèi)生局在收集到各個職能部門以及員工的績效考核結果之后，應該組織專業(yè)的評審小組進行復審，如果考核結果通過，人力資源部門就可以編制相應的績效工資表并且記入檔案，若考核結果沒有通過復審就應該重新進行調整，一直到評審小組認為合格為止。此外各個衛(wèi)生系統(tǒng)要采用現(xiàn)代的分析技術，進行量化的績效管理，制定可行績效評價方法，具體包括構建關鍵工作績效指標體系、比例考核法等。

3.合理調整開考比例限制。針對于衛(wèi)生事業(yè)單位學生招聘1：2或者1：3的開考比例限制，部分崗位由于報考人數(shù)不足一直難以開考的問題，上級部門可以適度放寬或者取消開考比例限制，在接受社會廣泛監(jiān)督，確保公平、公正的前提下，允許相關事業(yè)單位不受報考人數(shù)的限制組織公開招聘，緩解學生人才招聘難的問題。

4.構建特殊學生人才綠色通道。近些年來基層衛(wèi)生單位人才流失現(xiàn)象日益突出，基層骨干力量嚴重不足。在這種情況下，迫切需要年輕有為、充滿朝氣、高學歷的技能型學生人才的補充。衛(wèi)生部門可以向上級部門建議調整高層次專業(yè)技術人才的招聘程序與政策，構建基層單位緊缺型高層次專業(yè)技術人才引進的綠色通道，在社會監(jiān)督的情況下，適度下放招聘權限，針對學生人才擇優(yōu)錄取。對于自愿到農村地區(qū)衛(wèi)生院工作的青年學生，除提前享受工資定級，可簽訂一定的服務期，服務期滿給予一次性補助。

四、總結

人力資源已經成為了國家經濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，建立高素質的年輕化人才隊伍是增強競爭力與綜合國力，是應對激烈競爭壓力的重要保障。衛(wèi)生系統(tǒng)是我國事業(yè)單位的重要組成部分，在社會醫(yī)療、促進社會發(fā)展方面起著不可估量的作用，做好衛(wèi)生系統(tǒng)學生人才招聘工作，對于建設社會化、高水平的專業(yè)人才隊伍具有重要意義。因此，在未來學生人才招聘過程中，相關單位要繼續(xù)解放思想，推進衛(wèi)生系統(tǒng)學生招聘制度改革，積極引進優(yōu)秀學校的畢業(yè)生，適度調整招聘規(guī)模與招聘比例，及時填補基層衛(wèi)生事業(yè)單位崗位空缺，提升衛(wèi)生單位醫(yī)療服務水平，促進衛(wèi)生事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 謝桃英.試論事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理[J].山西師范大學報（社會科學版），2014（5）

[2] 劉霞.淺談事業(yè)單位招聘人員考試考核工作[J].人事天地，2011（2）

[3] 郭茗.事業(yè)單位公開招聘工作的探討[J].人力資源管理，2012（5）

（作者單位：儀征市人才交流中心衛(wèi)生人才分中心 江蘇儀征 211400）

（責編：玉山）