摘要：事業(yè)單位是具有中國特色的社會組織，隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟水平的不斷提高，高質(zhì)量的人才成為事業(yè)單位參與國家建設的支柱。而事業(yè)單位人事招聘制也從傳統(tǒng)的分配制度轉變?yōu)楝F(xiàn)代的公開招聘制度。本文從各個社會發(fā)展階段出發(fā)，對事業(yè)單位人事招聘制度地改革進程作出了概括與分析，對于完善和創(chuàng)新事業(yè)單位人事招聘工作提出期望。

關鍵詞：人才；事業(yè)單位；招聘制度

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

現(xiàn)行的事業(yè)單位人事招聘與公務員考錄制度有許多相似之處，其最核心的部分在于“凡進必考”，然而事業(yè)單位也具有明顯的特點：一是報名設限少，二是人才專業(yè)性強，三是招聘時間不確定性[1]?；仡櫴聵I(yè)單位人事招聘制度的發(fā)展歷程，大致經(jīng)歷了以下幾個階段：

一、傳統(tǒng)干部制度

在早期的計劃與大統(tǒng)一的社會經(jīng)濟環(huán)境下，我國對事業(yè)單位按照需求進行統(tǒng)包統(tǒng)分的分配制度。事業(yè)單位在人員組成上，具體可分為三個大類：第一類為本科及大、中專畢業(yè)生，根據(jù)專業(yè)類別由國家直接分配到相應事業(yè)單位獲得干部身份；第二類為軍隊轉業(yè)分配，在退伍后由國家直接分配到地方事業(yè)單位獲得干部身份；第三類為社會人員吸收，從城鎮(zhèn)待業(yè)青年、工人及農(nóng)民中吸收可用人員進入事業(yè)單位。早期的分配制度其目的在于對不同層次的人力資源配置能夠最大限度的與國家發(fā)展的目標相一致，使人才聘用能夠有效地與國家發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，達到“人盡其才”的配置狀態(tài)[2]。

面對早期中國百廢待興、百業(yè)待舉的建設局面和計劃經(jīng)濟為主的社會環(huán)境，國家采用計劃分配，思想政治動員等方式，使人民熱情投入到初期的社會建設當中，在“支援”的大旗下，進入到偏遠和困難地區(qū)，有重點較全面地保證了國家各個部門和老少邊窮地區(qū)的勞動力和人才需要，使得人才的自身技能和所學知識能夠得到最大程度的發(fā)揮，就當時的社會而言是成功的。然而隨著改革開放的不斷深入，民眾思想上的進一步解放，傳統(tǒng)的干部制度弊端逐漸顯現(xiàn)?！耙粋€蘿卜一個坑”的搭配式就業(yè)已經(jīng)不符合社會發(fā)展的要求，就業(yè)者更加注重自我價值和個人興趣的實現(xiàn)，人才與單位進入了雙向選擇的時代，自從十一屆三中全會以來到2000年，傳統(tǒng)的包分配制度全面停止。

二、公開招聘制度

從80年代起，國家開始探索事業(yè)單位招聘制度改革，由于公務員考試錄用制這一“陽光工程”的有效實施，國家決定將事業(yè)單位公開招聘制度提上進程，實行事業(yè)單位聘用制，通過直接聘用、公開招聘、公開推選、委任等多種方式充實人才隊伍。這其中又分為兩個階段：初期集中管理階段和目前的自主選擇階段。

早期的事業(yè)單位人員由各級政府主管部門統(tǒng)一選拔，再進行統(tǒng)一調(diào)配。由于上級對人員錄用、分配或任命方式有著最高權限，各單位沒有明確的用人標準，也不全符合用人實際，人員“進出口”相對狹窄，流動性緩慢。由于高度集中的管理權限，用人單位通常缺乏人事任免自主權，使得單位內(nèi)部難以通過人事激勵政策來調(diào)動人才積極性。由于統(tǒng)一分配，不符合人才最優(yōu)配置原則，也造成了一定程度上的人才浪費[3]。

現(xiàn)階段的事業(yè)單位招聘在之前聘用制基礎上有了較為顯著的提升，上級主管部門采取了合理范圍內(nèi)的“放權”政策，各單位在人員聘用過程中不在依照過去固定的的統(tǒng)一標準，而是根據(jù)人才需求的具體情況進行區(qū)別對待。由于擁有了自主選擇權，其招聘不僅在考試內(nèi)容上也在形式上有了較大幅度的轉變，采取了一些創(chuàng)新的手段例如心理測試等來考察應聘人員的綜合素質(zhì)能力，讓他們能在某些方面充分發(fā)揮專長，形成了專業(yè)的人才資源池，也促使單位人才質(zhì)量有了較大幅度的提升。單位內(nèi)部也因為自主權的提升從而激發(fā)了員工工作積極性，推動了事業(yè)單位本身的良性發(fā)展。

三、基于互聯(lián)網(wǎng)方式的新型招聘制度

除了以上兩種基于傳統(tǒng)考試選拔分配的招聘方式，隨著時代的不斷向前，新型網(wǎng)絡的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人事招聘形式也有了更多的選擇。在當前人們的工作、生活和學習已經(jīng)越來越依賴于互聯(lián)網(wǎng)極其信息技術，也必將越來越網(wǎng)絡化、電子化、數(shù)字化和虛擬化。各種類型的網(wǎng)站也隨著網(wǎng)絡和信息技術的發(fā)展與人們的生活更加的貼近。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)目前的應用狀況和發(fā)展趨勢分析，我們可以充分地相信信息技術將更大的改變我們的生活和工作方式，甚至帶動社會價值觀的變化[4]。

運用WEB技術，無論是招聘單位還是應聘人員在招聘信息發(fā)布、招聘成本及招聘范圍等方面都獲得了巨大的便利：一方面是招聘信息發(fā)布快速高效。運用WEB平臺進行信息發(fā)布，其信息時效性和是傳統(tǒng)的招聘方式無可比擬的。另一方面是大幅度降低了招聘和求職的成本。由于成本控制是單位的一項重要指標，網(wǎng)絡招聘的低成本高效率受到了更多的青睞。如今，網(wǎng)上求職已經(jīng)成為求職者重要的求職方式之一，尤其是受到年輕人的喜愛。全國性的求職招聘網(wǎng)站表現(xiàn)出了強大的生命力和活力。地方性求職招聘網(wǎng)站憑借地域資源優(yōu)勢，也得到了很好的發(fā)展。各地方事業(yè)單位紛紛建立了自身的人事信息網(wǎng)，借助本省人力資源和社會保障廳的優(yōu)勢資源建立的項目，彌補了單一政府部門人事信息的局限性和缺乏對求職者的個性化服務等需求，同時也彌補了市場化運作的人才網(wǎng)站單一面向企業(yè)，極少關注政府、事業(yè)單位等政府性質(zhì)的招聘的局限性。

四、小結

從事業(yè)單位人事招聘制度的變遷來看，雖然經(jīng)歷了多次變革，但其總體是朝著更加公開、有效、透明的方向來發(fā)展的。當然我們還應看到，由于多重歷史因素，事業(yè)單位的招聘制度還存在著一些問題，主要集中在公開招聘機制不完善、考察內(nèi)容方式不全面、招聘流程不規(guī)范等幾個方面。未來的事業(yè)單位人事招聘可以借鑒國內(nèi)外的相關經(jīng)驗和成熟機制，在適應時代發(fā)展的同時，推進科學招聘制度的完善、加強招聘流程的管理、創(chuàng)新招聘形式和內(nèi)容。由此可見，事業(yè)單位招聘制度發(fā)展的路程依然任重而道遠。

參考文獻：

[1]井陽.我國事業(yè)單位人員招聘存在問題及對策研究[D].2013.

[2]李朝軍.大學畢業(yè)生統(tǒng)一分配制度研究（19501965年）——以上海為中心的歷史考察[D].2007.

[3]華裕.事業(yè)單位公開招聘新增人員的思考[J].商情（教育經(jīng)濟研究），2008（02）：21-22.

[4]熊文波.基于PHP技術的江西人事信息網(wǎng)核心系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D].2012.

作者簡介：金杜宇（1981-），男，浙江諸暨人，大學學歷，寧波市大榭開發(fā)區(qū)人才交流服務中心主任，研究方向：人事人才管理。