鄭　田　田　輝

(廣東財經(jīng)大學(xué)，廣東廣州510320)

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高?；鶎有姓芾砣藛T激勵模式研究

鄭田田輝

(廣東財經(jīng)大學(xué)，廣東廣州510320)

摘要：在當前事業(yè)單位人事制度改革背景下，高校的人力資源管理成為研究的熱點，其中如何調(diào)動高?；鶎有姓芾砣藛T積極性又是研究的難點。由于長期以來關(guān)系沒有理順，高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)困境仍較為突出。結(jié)合對廣東高校的實證研究，從馬斯洛需要層次理論出發(fā)，分析其職業(yè)困境產(chǎn)生的原因，提出建立職級制管理體制、公平合理的收入分配機制、科學(xué)的績效考核機制以及行之有效的培訓(xùn)機制等，最后嘗試構(gòu)建高校基層行政管理人員激勵模式。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；基層行政管理人員；激勵模式；實證研究

學(xué)校由行政管理、教育和研究三要素構(gòu)成。高校行政管理是“高校為了實現(xiàn)教學(xué)和科研工作的目標，依靠一定的機構(gòu)和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領(lǐng)和引導(dǎo)廣大教職工、學(xué)生充分利用各種資源，有效地完成學(xué)校的工作任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定目標的組織活動?！盵1]高校行政管理效率對于教育和研究效果起著重要作用。美國教育理論家馬丁·特羅認為，高等教育發(fā)展到大眾化階段(大學(xué)毛入學(xué)率為15%～50%)，高校的管理活動應(yīng)由專職行政管理人員承擔?，F(xiàn)階段，我國高等教育規(guī)模已經(jīng)擴大了很多，已經(jīng)進入到大眾化階段，高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來越重要。高校行政管理隊伍尤其是基層行政管理隊伍的建設(shè)因此顯得尤為重要。如何激勵基層行政管理人員，使他們發(fā)揮最大能力，提高服務(wù)質(zhì)量，保障和促進學(xué)校的良性運轉(zhuǎn)，就成為了一個值得研究的問題。本文試從“馬斯洛需要層次理論”的分析視角對廣東高校基層行政管理人員的激勵模型進行實證研究。

1高?；鶎有姓芾砣藛T工作困境分析

高校基層行政人員主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學(xué)管理者等，這類人員主要是行政事務(wù)的具體執(zhí)行者，處于高校管理金字塔的最底層。[2]我們在廣東省內(nèi)有代表性的兩所部屬高校(中山大學(xué)、華南理工大學(xué))和三所省屬高校(廣東財經(jīng)大學(xué)、廣東工業(yè)大學(xué)、廣州中醫(yī)藥大學(xué))對基層行政管理人員進行問卷調(diào)查，共發(fā)出300份問卷，收回有效答卷238份，有效回收率79%。分析問卷調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)高校基層行政管理人員的職業(yè)現(xiàn)狀不樂觀，職業(yè)發(fā)展的困境越來越突出，表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1基層行政人員收入偏低

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，對于當前收入水平滿意的高校基層行政管理人員有39人，占16.38%；認為一般的57人，占23.95；不滿意的142人，占59.66%。而且，我們對比高校內(nèi)部教學(xué)科研人員與基層行政管理人員的年均工資，發(fā)現(xiàn)基層行政管理人員要比副高職稱以下教學(xué)科研人員低約25%～30%。具體如圖1所示：

圖1　高?；鶎有姓藛T收入滿意度現(xiàn)狀

隨著“科教興國”戰(zhàn)略的落實，國家對高等教育的投入不斷提高，高校工作人員待遇總體上不斷增長。近年來，高校改革也不斷推進，高校教學(xué)、科研崗位比以往更受到重視。一線教學(xué)科研人員，根據(jù)其職稱和工作成效，收入水平增長較快。但由于工作性質(zhì)決定，絕大多數(shù)基層行政管理人員的收入由國家財政工資和校內(nèi)崗位津貼兩部分構(gòu)成，其待遇與職務(wù)緊密掛鉤，沒有職務(wù)晉升就沒有更好的待遇，使得高校行政管理人員與教學(xué)科研人員收入差距在不斷的擴大。新一輪的崗位設(shè)置與人員聘用改革正在進行，績效工資改革也同時進行，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作業(yè)績領(lǐng)取薪酬，體現(xiàn)工作績效是改革的方向。但是，在這一改革中，行政管理人員尤其是基層行政管理人員并不是主要的受惠者，與教學(xué)科研人員之間的收入差距并未縮小。在目前的高房價、高通脹水平下，基層行政管理人員生活壓力和精神壓力也越來越大，削弱其工作動力，挫傷其工作積極性，影響高校管理水平的提高。

1.2績效考核制度不完善

我國現(xiàn)行的高校行政人員績效考核制度基本上還是參照人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》(1995年制定)，部分借鑒國家公務(wù)員的評估標準和方式。我們就這一考核辦法進行調(diào)查，結(jié)果顯示，有69%的高?；鶎有姓芾砣藛T不認同當前高校普遍采用的考核辦法。在我們所列的原因中，有55%的人認為考核辦法不科學(xué)，考核意識存在偏差，激勵政策環(huán)境和措施不足；64%的人認為考核流于形式，沒有實際意義；36%的人認為考核評估結(jié)果的運用不夠，忽略考核結(jié)果的反饋與溝通?？赡苡腥缦略颍阂皇切姓芾砉ぷ黛`活繁雜，很難制定系統(tǒng)量化的考核標準，導(dǎo)致結(jié)果不夠客觀。二是高校對行政人員的績效評估，按照“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職”四個等級評定每人的等次，絕大多數(shù)為稱職，少數(shù)為優(yōu)秀，這種優(yōu)秀的評定有 “輪流坐莊”現(xiàn)象，評估工作也難以達到鞭策后進、鼓勵先進的效果。三是高校尚沒有建立對基層行政管理人員的考核評估結(jié)果反饋機制。

1.3基層行政管理人員職業(yè)認同度普遍不高

職業(yè)認同度是人們對職業(yè)的主觀認識態(tài)度，反映了一定時期內(nèi)的人們職業(yè)價值觀。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，92人對當前所從事的工作感到滿意，占38.65%；80人感到不滿意，占33.61%；66人不知道是否滿意，占27.73%，非滿意的人占近61.35%。具體如圖2所示：

圖2　高?；鶎有姓藛T工作滿意度現(xiàn)狀

高?；鶎有姓藛T對工作的滿意度不高，主要有兩個原因：

一是基層行政管理人員雖然在高校日常管理和運行中不可替代，但與教學(xué)科研人員相比，其職業(yè)重要性普遍得不到應(yīng)有的重視。二是基層行政管理主要是事務(wù)性工作，非常具體和瑣碎，在高校內(nèi)部常常把管理工作看作是一種簡單的“操作工”、“程序員”，認為管理工作“人人都能做，人人都會做”，缺乏對基層管理人員必要的尊重，導(dǎo)致高?；鶎庸芾砣藛T本身也沒有把管理工作作為一項事業(yè)來看待，其職業(yè)認同度不高。

1.4職業(yè)發(fā)展空間狹窄

教學(xué)和科研工作是高校的工作重心，在職業(yè)發(fā)展上，學(xué)校傾向于教學(xué)科研人員，積極促進教學(xué)科研人員成長成才。相對來講，就會忽視行政管理人員的培養(yǎng)，尤其缺乏對基層行政管理人員職業(yè)生涯的規(guī)劃和指導(dǎo)，使得行政管理人員的職務(wù)晉升途徑單一。基本為做出業(yè)績，得到領(lǐng)導(dǎo)賞識，通過組織干部選拔程序，提拔到“領(lǐng)導(dǎo)崗位”。而高校管理“領(lǐng)導(dǎo)崗位有限”，阻礙了基層行政管理人員的發(fā)展空間。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，五所高校中均沒有基層行政管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 79%的人在三年內(nèi)未參加過任何業(yè)務(wù)培訓(xùn)，23%的人認為職業(yè)發(fā)展沒有出路，43%的人對于職業(yè)發(fā)展感到迷茫。這顯示出，基層行政管理人員職業(yè)發(fā)展的空間比較窄，如圖3所示：

圖3　高?；鶎有姓藛T職業(yè)發(fā)展空間現(xiàn)狀

2困擾高校行政人員的“需要”分析

美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow.A)在1943年出版的《人類激勵理論》一書中首次提出“需要層次論(The Need Hierarchy Theory)”這一理論。他把人類的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛需要層次理論如圖所示，還可以概括為兩個層次：物質(zhì)性價值需要和精神性價值需要。需求層次從低級向高級上升并不是突然的、跳躍的現(xiàn)象，而是從無到有、從少到多逐步發(fā)生的。[3]激勵是一個動態(tài)的過程。一般是先滿足最低層次的需要，當?shù)蛯哟涡枰@得滿足后，人們就開始追求高一層級的需要。但是，人們可能同時存在一種以上需要，這時最迫切的需要——優(yōu)勢需要就其主導(dǎo)作用。所以，人的最迫切的需要是激勵人們行為的主導(dǎo)性動機。[4]

圖4　馬斯洛的需要層次圖

2.1收入水平不高給基層行政管理人員帶來生理緊張和不安全感

生理需要是人為最原始的需要，主要包括衣食住行等方面，就高?；鶎有姓藛T來說就是能夠得到穩(wěn)定的工資和各種福利。安全需要表現(xiàn)為人們要求穩(wěn)定、安全、受到保護、有秩序、能免除恐懼和焦慮等。如收入穩(wěn)定、治安良好等。面對當前的高物價、高消費，相對于高校教學(xué)科研人員收入，基層行政管理人員收入偏低，購買力受限，績效工資改革中，也主要偏向教學(xué)和科研人員，基層行政管理人員和教學(xué)科研人員之間的收入差距不斷擴大。收入差距相對偏低易產(chǎn)生不公平感，安全感降低。

2.2不科學(xué)的考核制度導(dǎo)致體制內(nèi)人際關(guān)系受損，只能從體制外尋求社交滿足感

當生理需要和安全需要得到相應(yīng)的滿足后，就會產(chǎn)生社交需要。社交需要指一個人需要與其他人建立感情的聯(lián)系或關(guān)系，如結(jié)交朋友、追求愛情，參加一個團體并在其中獲得某種地位等。不科學(xué)的考核制度影響了同事之間及下級和上級之間的關(guān)系，體制內(nèi)人際關(guān)系受到了一定影響，基層行政管理人員只能從非正式組織中尋求社交的滿足感。

2.3職業(yè)認同度低易產(chǎn)生自卑感，尊重需要得不到滿足

尊重需要可分為自尊需要和他尊需要，既包括對成就和自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可和尊重。指能滿足他人對自己的認可及自己對自己認可的一切需要，如名譽、地位和尊嚴等。由于職業(yè)認同感偏低，不但教學(xué)、科研人員不尊重基層行政人員，行政人員本身也對自身產(chǎn)生不滿足感，自尊需要和他尊需要都得不到滿足。

2.4職業(yè)發(fā)展受限降低了基層行政管理人員自我實現(xiàn)需要

自我實現(xiàn)需要是指人們希望完成與自己能力相當?shù)墓ぷ鳎棺约旱臐撛谀芰Φ玫阶畛浞值陌l(fā)揮，成為自己所期望的人，實現(xiàn)自己的理想，發(fā)揮和發(fā)展自己的能力。自我實現(xiàn)需要的產(chǎn)生，有賴于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要的滿足。金字塔式的職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)Q定了絕大多數(shù)基層行政管理人員不能上升到高一級“領(lǐng)導(dǎo)崗位”，現(xiàn)行的高校行政管理人員管理政策又缺乏應(yīng)有的職級鼓勵政策，如果“上不去”，也不能給予非領(lǐng)導(dǎo)崗位的高一級“待遇”，自我實現(xiàn)得不到滿足，導(dǎo)致部分人員在工作中無目標、無動力、無熱情。

3基于“需要層次理論”的高校基層行政管理人員激勵模式構(gòu)建

正如海明威所說，“人若是想要造船，不是應(yīng)該給他的船員造船所用的錘子和釘子，而是應(yīng)該喚起他們對遼闊大海的渴望?！盵5]高校應(yīng)該給行政管理隊伍一個什么樣的環(huán)境？這個環(huán)境應(yīng)該是充滿活力、積極向上、充滿人文氣息、團隊精神和激勵機制。在現(xiàn)代管理活動中，激勵理論不斷得到采納和應(yīng)用，在實踐中已經(jīng)發(fā)揮了明顯作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，筆者嘗試構(gòu)建高?；鶎有姓芾砣藛T激勵模式，見圖5。在該模式中，激勵效果遵循著“需要——目標——滿足——激勵”的邏輯循環(huán)，并同時把“需要”、“目標”和“滿足”分為“物質(zhì)”層面和“精神”層面，物質(zhì)層面激勵屬于低層次激勵，精神層面屬于高層次激勵，兩者只有同時具備時，才能真正對高?；鶎有姓芾砣藛T起到應(yīng)有的長效激勵作用。物質(zhì)和精神激勵如同一個螺旋上升的環(huán)，當需求得到滿足后，在和環(huán)境的互動下，又會產(chǎn)生新的需求，此時又需要進行新一輪的激勵。

3.1創(chuàng)造良好的組織文化，提升職業(yè)認同感

組織文化對增強成員對組織的認同感起著至關(guān)重要的作用，建立和諧的高校組織文化對提高基層行政人員工作積極性就顯得尤為迫切。[6]高校組織文化中的控制過程這個維度，可以使基層行

圖5　基于“需要層次理論”的高?；鶎有姓芾砣藛T激勵模式

政人員增強自信，從而敬業(yè)、愛崗。高校領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，深入基層行政管理人員，建立上下級之間的相互信任關(guān)系，縮短領(lǐng)導(dǎo)與行政人員的距離。高校各級組織要尊重、理解、關(guān)心和支持基層行政管理人員，創(chuàng)造條件促進相互之間的交流，營造平等和諧的組織氣氛，促進各層級行政人員交流互動和互助合作，促進形成良好的人際關(guān)系。通過制度設(shè)計，創(chuàng)造平等的發(fā)展機會，進行機會激勵，同時在學(xué)校各部門和基層行政管理人員之間建立一種相互激勵機制。

3.2建立科學(xué)的收入分配機制，實現(xiàn)薪酬相對公平

一定的收入是滿足人低層次需要的重要保障。收入可以分為兩大類：一類是保障性因素，即工資、津貼、社會福利等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份等。真正能調(diào)動員工積極性的是激勵性因素。因此，要建立科學(xué)的收入分配機制，既要保證其基本需要，也要運用激勵性因素，提高工作積極性。[7]

首先，要按勞分配，根據(jù)實際對基層行政人員工作狀況進行客觀分析，科學(xué)評價崗位價值，體現(xiàn)不同崗位之間的差別，體現(xiàn)不同工作業(yè)績之間的差別，干得好、干得多的人應(yīng)當獲得更好的待遇。其次，堅持科學(xué)、公平和公正的原則，做到制度面前人人平等，將向教學(xué)科研人員傾斜的薪酬體系控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，盡量縮小和教學(xué)、科研人員的收入差距。三是準確了解兄弟院?；鶎有姓芾砣藛T的薪酬狀況，確保待遇相近。

3.3建立職級制管理機制，打通晉升渠道

人人都有實現(xiàn)自我的需要，都渴望充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)努力的目標，同時也能夠提升自己，包括工作職務(wù)和職級的提升。[8]建立職級制管理機制，給予基層管理人員晉升的希望和渠道，對于提高工作積極性和效率有重要作用。

教育部早就制定了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》，自2000年相繼在六所部署院校和部分省屬院校啟動高校職員制度改革試點工作。當前，結(jié)合高校行政工作的規(guī)律，對高校管理人員進行工作分析，采取職級與職務(wù)相結(jié)合的職員制度，建立科學(xué)的職級與職務(wù)相結(jié)合的架構(gòu)體系并輔以科學(xué)的聘用管理制度；職級著重體現(xiàn)“年功積累”導(dǎo)向。職務(wù)體現(xiàn)“業(yè)績能力”導(dǎo)向，實行崗位管理和競爭擇優(yōu)。

可以根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度、人員素質(zhì)等要求確定機構(gòu)職能和人員編制，按照優(yōu)化結(jié)構(gòu)、分類管理、總量控制的原則和按需設(shè)崗、競爭上崗總體思路設(shè)置崗位，將職員劃分為初級、中級和高級三個層次，共10級職員崗位，其中9～10級為初級職員崗位， 6～8級為中級職員崗位，1～5級為高級職員崗位。職員可以通過橫向和縱向兩種途徑晉升，橫向晉升依據(jù)年資；縱向晉升依據(jù)業(yè)績。通過兩種晉升渠道，可以滿足基層行政管理人員的需求。

3.4健全績效考核機制，提高工作績效

要滿足馬斯洛需求層次理論所講的自我實現(xiàn)需要，還應(yīng)該在職級制的基礎(chǔ)上，健全績效考核機制。[9]一是制定明確具體的考核標準。根據(jù)工作性質(zhì)、工作特點的差異制定考核標準，而且考核標準要細化，體現(xiàn)個性特點。二是采用量化考核。在定性考核的基礎(chǔ)上，嘗試定量化考核。按照一級指標、二級指標乃至三級指標的劃分方法，細化評價指標，對每一個指標賦值，確定權(quán)重。權(quán)重和分值的確定可以邀請專家商議后確定。根據(jù)權(quán)重和分值計算出的平均分作為該項指標的評價結(jié)果，指標的累加就是最后的考評結(jié)果。三是加大考核結(jié)果的區(qū)分度?？己私Y(jié)果的區(qū)分度低難以體現(xiàn)不同個體之間工作效果的差異，應(yīng)當使評價結(jié)果的等次更豐富、更細致、更有區(qū)分度。比如，可以在“稱職” 等次內(nèi)增設(shè)三個層次，從前至后依次遞減，分別代表著“稱職” 區(qū)域內(nèi)的“上、中、下” 三種不同結(jié)果。四是在更大范圍上應(yīng)用考核結(jié)果。把評價的結(jié)果與高?；鶎庸芾砣藛T切身利益聯(lián)系起來，必然使其更加重視考評。高校在處理職務(wù)晉升、待遇分配等事務(wù)中，應(yīng)把對行政管理人員的考核結(jié)果作為重要的參考，使“老實人不吃虧，投機鉆營者不得利”，以此激勵基層行政人員不斷進步。

3.5建立長效培訓(xùn)機制，提升業(yè)務(wù)水平

一是建立和健全長效的培訓(xùn)機制。一方面，國家要完善高?；鶎有姓芾黻犖閷I(yè)培訓(xùn)和教育的規(guī)定和制度，使培訓(xùn)工作有章可循；另一方面，高校內(nèi)部配套制訂具體的培訓(xùn)計劃，把對基層行政人員的培訓(xùn)工作常態(tài)化。培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、專題培訓(xùn)和高級研修，形成由教育部示范培訓(xùn)、省教育廳骨干培訓(xùn)和學(xué)?；嘏嘤?xùn)組成的三級培訓(xùn)體系。[10]

二是合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容和方式。以提高辦事能力、工作效率和工作的實效性為出發(fā)點，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)不能局限于學(xué)習(xí)書面知識，更需要在培訓(xùn)內(nèi)容上進行豐富化，如辦公自動化、管理學(xué)、心理學(xué)、社交禮儀、公文寫作、語言藝術(shù)等等。在培訓(xùn)的方式上也可以靈活多變，如專題培訓(xùn)、集體研習(xí)、小組討論、情景模擬等等，將行政工作中較現(xiàn)實和沖突的問題展開討論，交流思想，啟迪智慧。

三是鼓勵基層行政管理人員開展高教管理方面的學(xué)習(xí)和研究活動。[11]應(yīng)當允許和鼓勵行政人員申報各級各類課題，鼓勵和支持行政人員進一步攻讀相關(guān)專業(yè)的碩士和博士學(xué)位，并給與政策和資金支持；支持基層行政管理人員評聘職稱，除可以參評研究系列的職稱外，還可以考慮讓有能力的人員參評其他方面的職稱，比如統(tǒng)計師、經(jīng)濟師、會計師、審計師等系列。

4結(jié)論與討論

當前，高校正在進行以崗位設(shè)置與人員聘用為主要內(nèi)容的新一輪人事制度改革，在這一背景下，重視高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)發(fā)展，深入研究對他們的激勵措施，建立健全包括公平合理的收入分配機制、職級制為主的管理機制、科學(xué)的績效考核評價機制和長效培訓(xùn)機制在內(nèi)的全方位的激勵機制，從而可以提高基層行政管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，保障高校正常的工作秩序和健康快速發(fā)展。

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Research on Incentive Model for Basic-level Administrative Staff in Colleges and Universities

ZHENG TianTIAN Hui

(Guangdong University of Finance and Economics, Guangzhou 510320, China)

Abstract：Under the background of the current personnel system reform of public institutions, human resources management in the colleges and universities has been a hot topic, and how to inspire the initiative of the basic-level administrative staff has then become the bottleneck for research. Due to the complicated relationship in-between, there still exist occupational dilemmas for the administrative staff to struggle with. The thesis, from the perspective of Maslow’s Hierarchy of Needs, taking colleges and universities in Guangdong Province as case study, analyzes the reasons for the formation of such occupational dilemmas, and then probes into the process of establishing a rank institution of administration system, fair and rational income distribution mechanism, scientific and impartial performance evaluation mechanism as well as feasible and effective training system, aiming at forming a incentive model for basic-administrative staff in colleges and universities.

Key words:human resources management; basic-level administrative staff in colleges and universities; incentive model; case study

收稿日期：2016-03-26

作者簡介：鄭田(1979—)，女，安徽涇縣人，講師，碩士

中圖分類號：G641

文獻標識碼：A

文章編號：1672-1950(2016)02-0063-06