南京師范大學(xué)商學(xué)院　王雪嬌

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辱虐管理的前因與后果探析：一個文獻綜述

南京師范大學(xué)商學(xué)院王雪嬌

摘 要：近年來，辱虐管理成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點，有關(guān)辱虐管理的研究成果也日益豐富。為了準(zhǔn)確把握辱虐管理的最新研究進展，本文從前因和后果這兩個角度出發(fā)，重點梳理了2010年以來國內(nèi)外的相關(guān)研究文獻，并在此基礎(chǔ)上對辱虐管理的未來研究進行了展望。

關(guān)鍵詞：辱虐管理 主管 下屬 文獻綜述

1　引言

辱虐管理（abusive supervision）是從“破壞型領(lǐng)導(dǎo)”的概念中逐漸分離出來的，在我國也有研究者將“abusive supervision”翻譯為“不當(dāng)督導(dǎo)”。有關(guān)辱虐管理的概念，目前學(xué)術(shù)界引用最多的是Tepper（2000）的表述，其將辱虐管理定義為下屬所感知到的主管持續(xù)性敵對行為（包括語言和非語言行為），但不包括肢體接觸。從這一概念中，我們可以看到辱虐管理的四個特征，即主觀性、持續(xù)性、敵對性以及非身體接觸性。辱虐管理的產(chǎn)生歸因于各個方面的因素，并且對下屬的工作、家庭以及身心健康都具有重大影響。

近年來，辱虐管理成為了組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點，有關(guān)辱虐管理的研究成果也日益豐富。自Tepper于2007年發(fā)表辱虐管理的文獻綜述以來，學(xué)者們對于整體把握辱虐管理的理論框架越來越重視。盡管我國已有學(xué)者對辱虐管理的相關(guān)研究進行了總結(jié)和回顧（例如，朱月龍等，2009；王洪青等，2012；李愛梅等，2013），但是，其參考文獻主要是以2010年以前的為主，這無疑對我們了解相關(guān)領(lǐng)域的最新研究進展非常不利。因此，為了準(zhǔn)確把握辱虐管理的研究方向和重點，本文從前因和后果這兩個角度出發(fā)，重點梳理了2010年以來國內(nèi)外的相關(guān)文獻，并在此基礎(chǔ)上對辱虐管理的未來研究做了展望。

2　辱虐管理的前因變量

2.1個體層面的前因變量

2.1.1主管特征

主管作為辱虐管理行為的實施者，其個人經(jīng)歷、受教育程度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及人格特質(zhì)等都會影響其進行辱虐管理的可能性。首先，主管的成長經(jīng)歷對其管理行為有著重要的影響。Kiewitz等（2012）認(rèn)為，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論和代際傳遞假設(shè)，在家庭關(guān)系不和諧或家長辱罵子女的環(huán)境中成長的主管會更多地進行辱虐管理。也有研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷員工沖突越多的管理者，對下屬實施辱虐管理的可能性越大（Harris et al.，2011）。其次，主管受教育程度也是辱虐管理的前因之一，Eesley和Meglich（2013）基于中小企業(yè)的研究結(jié)果表明，主管的學(xué)歷越高，對下屬實施辱虐管理的可能性越小。再者，根據(jù)Scott等（2011）的觀點，主管的管理行為會與其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)出一致性。因此，破壞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主管將更多的表現(xiàn)出敵對的行為，例如公開嘲笑、批評下屬等（Schyns and Schilling，2013）。而建設(shè)型導(dǎo)向的主管則傾向于支持和幫助員工實現(xiàn)共同目標(biāo)，較少地實施辱虐行為。此外，Kiazad等（2010）利用一般攻擊模型解釋了馬基雅維利主義和濫用監(jiān)督之間的關(guān)系，馬基雅維利主義者傾向于操縱和利用他人、具有攻擊性特征，因此馬基雅維利主義的管理者對下屬表現(xiàn)出辱虐行為的可能性更大。主管的負(fù)面情緒也會造成其與員工的消極關(guān)系。相關(guān)研究表明，經(jīng)常承受工作壓力的主管會通過辱虐下屬來緩解負(fù)面情緒，而處于積極情緒狀態(tài)下的主管則不太可能實施辱虐管理，因為其相對較少地需要借此來排解壓力。

2.1.2下屬特征

主管的管理行為不僅由自身因素決定，也會受到他人因素的影響。主管是否存在辱虐管理行為是由下屬根據(jù)自我感知來進行評價的。因此，下屬的個體特征是辱虐管理的重要前因變量。Hofmann（2012）認(rèn)為相對于女性員工而言，男性員工的適應(yīng)能力更強，更易接受辱虐管理，因而其對主管辱虐管理的感知更少。處于不同崗位的員工對辱虐管理的感知也會存在差異，Restubog等（2011）的實證研究就表明，處于人際關(guān)系導(dǎo)向崗位的員工由于需要頻繁的情緒勞動，因此在處理人際關(guān)系的過程中更易感知到辱虐管理。而下屬的情商對于辱虐管理和情緒勞動之間的關(guān)系則具有調(diào)節(jié)作用（Hu，2012）。此外，如果下屬習(xí)慣于將負(fù)面事件歸因于外部因素，則其更有可能將上司具有侵略性的行為當(dāng)成是辱虐管理（Martinko et al.，2011）。近年來，也有學(xué)者（例如，Kernan et al.，2011）對員工文化價值觀與辱虐管理之間的關(guān)系進行了考查。相關(guān)研究表明，具有高權(quán)力距離或傳統(tǒng)性文化價值觀的員工更傾向于認(rèn)為上司的辱虐管理行為是合理的，因為其反映了上司的權(quán)力；而具有低權(quán)力距離或非傳統(tǒng)性文化價值觀的員工則更加追求平等和公平，他們能感知到更高程度的辱虐管理。

2.2組織層面的前因變量

在以往的研究中，對于辱虐管理組織層面前因變量的研究主要集中于組織支持、組織公平、上下級關(guān)系等方面，近年來相關(guān)方面的研究逐漸向工作氛圍、人力資源有效性、文化背景等方面拓展。在組織中，主管與上級領(lǐng)導(dǎo)的相互關(guān)系會影響到他們對下屬的情緒和行為（Hoobler and Hu，2013）。相關(guān)研究指出，組織中的領(lǐng)導(dǎo)對其下屬往往具有模范引領(lǐng)作用，因此在一定情境下，受到上司不公對待的管理者往往會模仿上級領(lǐng)導(dǎo)的行為，對其下屬實施辱虐管理（Liu et al.，2012）。在組織氛圍方面，Mawritz等（2012）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部的敵對工作氛圍加劇了辱虐管理對下屬人際偏差行為的影響。Zhang and Bednall（2015）通過元分析也證實了主管的辱虐管理行為與消極的組織氛圍正相關(guān)，而與積極的組織氛圍負(fù)相關(guān)。從組織的資源有效性來看，如果組織中的人力資源有效性越高，則員工耗費的資源越少，在此種環(huán)境下，即使員工客觀上受到主管的辱虐管理，其感知程度也會較低（Harris et al.，2013）。

辱虐管理不僅取決于組織內(nèi)部因素，也會受到外部環(huán)境因素的影響。在高權(quán)力距離的文化背景下，辱虐管理對下屬的負(fù)面影響較小，而在集體主義觀念盛行的環(huán)境中，其對下屬的負(fù)面影響則較大（Lian et al.，2012；Lin et al.，2013）。此外，家庭和社會的支持對于紓解管理者在工作中的負(fù)面情緒和壓力有著至關(guān)重要的作用，當(dāng)管理者在工作中的負(fù)面情感減輕時，其實施辱虐管理的可能性也會隨之減小。

3　辱虐管理的作用機制與后果

3.1辱虐管理與下屬態(tài)度

相關(guān)研究已經(jīng)表明辱虐管理對下屬的工作態(tài)度具有負(fù)面影響，包括工作滿意度、組織承諾、組織認(rèn)同、離職傾向等。辱虐管理作為一種“毒性”領(lǐng)導(dǎo)，會使下屬糾結(jié)于過去的錯誤和失敗，使其自信心和自尊心受挫，進而導(dǎo)致下屬的工作滿意度降低（Bowling and Michel，2011；Lin et al.，2013）。在日常工作中，即使下屬自身沒有受到辱虐，但只要感知到主管對其他同事實施辱虐管理，同樣也會產(chǎn)生人際互動不公平感，進而其工作滿意度就會因此降低（Ogunfowora，2013）。Carlson等（2012）認(rèn)為，辱虐管理對下屬來說是工作壓力的來源之一，長期處于壓力狀態(tài)的下屬容易產(chǎn)生情緒耗竭和工作倦怠，更有甚者會產(chǎn)生離職傾向。Chi和Liang（2013）通過進一步研究指出，如果下屬表達抑制情緒，則負(fù)面情緒就會被放大，難以通過認(rèn)知重塑形成積極正面的心態(tài)，從而引發(fā)情緒耗竭，進而產(chǎn)生離職意愿。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，管理者的正向領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足員工的情感需求，使員工感受到組織的支持和關(guān)心，進而使員工產(chǎn)生對組織的歸屬感和認(rèn)同感。王洪青和彭紀(jì)生（2015）認(rèn)為，辱虐管理體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的否定，降低了下屬對領(lǐng)導(dǎo)支持的感知，同時也會使員工對組織產(chǎn)生負(fù)面看法，從而下屬的成就感和歸屬感就會減弱，對組織的信任和認(rèn)同程度也會降低。

3.2辱虐管理與下屬行為

辱虐管理增加了下屬的職場偏差行為。首先，作為一種負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為，辱虐管理容易使下屬產(chǎn)生沮喪、憤怒、敵對等消極情緒，因此，為了發(fā)泄這些消極情緒，受到辱虐管理的下屬會選擇直接挑戰(zhàn)作為始作俑者的主管（Harvey et al.，2014）。同時，辱虐管理也減少了下屬與主管間的直接交流和互動。因為下屬為降低被辱虐的潛在可能，會試圖遠離主管，避免與其一起工作（Yagil et al.，2011）。其次，組織內(nèi)的主管具有雙重代表性，既代表了個人，也代表了組織。因此，當(dāng)下屬遭受辱虐管理時，很有可能會將其視為整個組織的管理失敗，進而采取有損組織利益的偏差行為（Bowling and Michel，2011）。根據(jù)替代性攻擊理論，他們也可能將偏差行為施加于相對弱勢的同事，盡管這些同事并非辱虐管理的來源。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要存在兩方面原因，一是下屬很難直接對主管或組織實施偏差行為；二是害怕主管出于報復(fù)心理而再次做出辱虐行為。此外，辱虐管理還會使得員工減少建言行為（吳維庫等，2012；Farh and Chen，2014）。長期遭受辱虐管理的員工由于缺乏心理安全感，更有可能認(rèn)為建言行為會被主管視為對上級的挑戰(zhàn)，會遭受到主管的更多不滿，因此，員工會在工作中保持沉默，以免激起主管更強的辱虐行為。

3.3辱虐管理與工作績效

根據(jù)社會交換理論，相關(guān)研究認(rèn)為辱虐管理降低了下屬和領(lǐng)導(dǎo)間的社會交換質(zhì)量（比如，信任、滿意度等）（Xu et al.，2012）。當(dāng)下屬認(rèn)為自己受到了上級領(lǐng)導(dǎo)的不公正對待時，就會減少工作投入，其結(jié)果就是直接導(dǎo)致工作績效下降（Liu and Wang，2013）。Zhao等（2013）以中國的五家大型酒店為研究樣本，其實證結(jié)果表明辱虐管理與員工的工作績效負(fù)相關(guān)。辱虐管理不僅會直接導(dǎo)致下屬工作績效的下降，也會通過其他中介機制影響工作績效。顏愛民和裴聰（2013）將工作績效細分為了任務(wù)績效和周邊績效，通過層次分析法研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理負(fù)向影響任務(wù)績效和周邊績效，同時自我效能感部分中介辱虐管理與任務(wù)績效的關(guān)系，而完全中介辱虐管理與周邊績效的關(guān)系。申傳剛等（2012）從下屬反饋管理行為的視角出發(fā)，研究了辱虐管理與下屬績效的關(guān)系。其認(rèn)為下屬可以通過反饋行為來減少工作中的不確定性；與很少做出反饋行為的員工相比，經(jīng)常向上級反饋信息的員工能夠更好地完成相關(guān)工作；因此，上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理會通過下屬的反饋行為間接影向工作績效。值得注意的是，辱虐管理對工作績效的影響效果也會因組織情境的不同而有所改變。例如，在傳統(tǒng)觀念較強的組織中，辱虐管理對下屬績效的影響較小，而在平等觀念較強的組織中，辱虐管理對下屬績效的影響則會更大。

3.4辱虐管理的其他影響

辱虐管理不僅會從各方面影響下屬的工作，還會影響他們的家庭生活。這種“溢出效應(yīng)”已經(jīng)被相關(guān)研究所證實。Carlson等（2012）認(rèn)為辱虐管理損耗了下屬的心理資源，使其無法保證工作與家庭二者互不影響。遭受到辱虐管理的下屬會更多地對家庭成員表現(xiàn)出攻擊性，將家庭成員視為其發(fā)泄負(fù)面情緒的安全目標(biāo)，并且，這種現(xiàn)象在男性下屬身上表現(xiàn)更為明顯（Restubog et al.，2011）。Carlson等（2011）通過研究發(fā)現(xiàn)，下屬對辱虐管理的感知與工作—家庭沖突成正相關(guān)，并且人際緊張對這二者的關(guān)系具有中介作用。辱虐管理削弱了下屬對家庭關(guān)系的感知，增加了家庭成員間的疏離感，導(dǎo)致家庭關(guān)系緊張，從而負(fù)向影響下屬的家庭滿意度。

此外，持續(xù)處于壓力狀態(tài)下的員工還會出現(xiàn)各種健康問題（Alexander，2012）。最近的一些研究已經(jīng)證實辱虐管理與酗酒（Bamberger and Bacharach，2006）、失眠（Rafferty et al.，2010）、抑郁癥（Haggard et al.，2011）等健康問題正相關(guān)。

4　總結(jié)與展望

通過以上文獻梳理我們可以看到，已有研究主要從個體和組織層面探討了辱虐管理的成因；日常工作中的辱虐管理不僅會影響下屬的工作態(tài)度、行為和績效，同時也會影響下屬的家庭生活和身心健康。相較于辱虐管理的前因變量，近年來國內(nèi)外學(xué)者更多地對辱虐管理的作用效果進行了深入研究，并且還詳細探索了中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)等相關(guān)問題；這無疑對我們?nèi)媪私馊枧肮芾淼淖饔脵C制大有裨益。

先前的文獻大多偏重于對積極性、建設(shè)性正向領(lǐng)導(dǎo)的研究，辱虐管理作為破壞型領(lǐng)導(dǎo)的一種，直到2000年才引起學(xué)者們的關(guān)注（例如，Tepper，2000）。作為一個新興的管理研究領(lǐng)域，辱虐管理在學(xué)術(shù)研究中依然存在一些不足，還有待進一步的發(fā)展和完善。從整體上來看，未來的研究可以著重關(guān)注以下四個方面

4.1改進辱虐管理的測量方法

首先，目前對辱虐管理的測量多引用西方成熟量表，盡管這些量表具有較高的信度和效度，但是由于翻譯誤差、文化背景等因素的干擾，依然會對辱虐管理的研究存在一定的影響，因此我國學(xué)者可以考慮開發(fā)適合中國情境的量表。其次，辱虐管理的相關(guān)研究一般采用的是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏變量間因果關(guān)系的說服力，未來研究應(yīng)注意在一定時間跨度下來收集變量數(shù)據(jù)，也可以采取模擬實驗的方式來進一步驗證變量間的因果關(guān)系。最后，辱虐管理是下屬的一種感知，是通過下屬自我報告的形式來測量的，上級主管的辱虐管理行為是否真實存在還有待進一步探究，因此可以同時從下屬和同級同事這兩個方面來測量主管的辱虐管理，以達到相互驗證的目的。

4.2拓展辱虐管理的多層次研究

目前有關(guān)辱虐管理的研究工作主要局限于個體和組織層面，有關(guān)辱虐管理的相關(guān)研究還應(yīng)向其他層次和方向拓展。一方面，要想全面了解辱虐管理的產(chǎn)生原因，除了考慮個體和組織層面的因素外，還應(yīng)該將行業(yè)、地區(qū)、國家等層面的因素納入到研究框架中。另一方面，組織中的辱虐管理不僅會作用于下屬，也很有可能會對領(lǐng)導(dǎo)、組織以及其他利益相關(guān)者存在一定的影響。因此，以后對辱虐管理的研究要注意從各個層次切入，這將有助于構(gòu)建辱虐管理的完整研究框架。

4.3加強辱虐管理與結(jié)果變量間的非線性關(guān)系研究

Pierce and Aguinis（2013）就曾指出，管理學(xué)往往會過于草率地假設(shè)變量間的線性關(guān)系，而忽略了可能存在的非線性關(guān)系。目前學(xué)術(shù)界關(guān)注的多是對辱虐管理消極作用的探討，而Lee等（2013）卻發(fā)現(xiàn)，辱虐管理的影響并不總是負(fù)面的，較低水平的辱虐管理能夠促進員工的創(chuàng)造力，即辱虐管理與員工創(chuàng)造力成倒U型關(guān)系。由此我們需要思考的是辱虐管理是否真的具有正面效果？以及辱虐管理在哪些情況下會發(fā)揮積極作用？因此，探究辱虐管理與結(jié)果變量間的非線性關(guān)系，不僅可以深化我們對辱虐管理的認(rèn)識，還有助于組織采取相關(guān)的干預(yù)措施，以促進企業(yè)的發(fā)展。

4.4探討辱虐管理的治理策略

我們研究管理問題的最終目的就是要解決它。根據(jù)辱虐管理的相關(guān)研究成果，我們對辱虐管理的消極影響已有較多的了解，但是，如何采取正確的措施，以防止辱虐管理的發(fā)生或是緩解辱虐管理的負(fù)面作用，還有待管理學(xué)者的進一步探討。此類研究具有重大的實踐意義，有助于啟發(fā)企業(yè)各級員工采取適當(dāng)?shù)牟呗詠響?yīng)對辱虐管理。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）04（c）-171-03