馬俊巧

摘 要：二十一世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在這個(gè)時(shí)代當(dāng)中占據(jù)了十分重要的地位。事業(yè)單位隨著時(shí)代的發(fā)展在不斷的進(jìn)行著管理體制的改革，進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，事業(yè)單位當(dāng)中傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無(wú)法滿足時(shí)代發(fā)展的需求了。并且現(xiàn)在事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)是非常殘酷的，在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中事業(yè)單位想要利于不敗之地就一定要對(duì)自己人力資源管理的模式進(jìn)行改革，對(duì)自己的績(jī)效考核制度進(jìn)行完善。雖然說(shuō)目前我國(guó)的事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及績(jī)效考核的重要作用，但是在具體實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中還是存在著很多不足的，本文主要就是介紹了人力資源管理以及績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并且提出了幾點(diǎn)解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

所謂的事業(yè)單位就是國(guó)家為了更好的滿足公眾的利益而進(jìn)行組織的一個(gè)團(tuán)體，事業(yè)單位當(dāng)中大多數(shù)是從事服務(wù)工作的，并且不是將盈利作為單位運(yùn)營(yíng)的目的，這也就導(dǎo)致了很多事業(yè)單位對(duì)于自身的人力資源管理工作并不是十分的重視，也不對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這一點(diǎn)在很大的程度上阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，也不利于事業(yè)單位當(dāng)中員工自身積極性的發(fā)揮。隨著近幾年來(lái)事業(yè)單位所需要面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷增加，為了更好的提高事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，事業(yè)單位應(yīng)該做好自身的人力資源管理工作，對(duì)績(jī)效考核制度也需要進(jìn)行建設(shè)以及完善。事業(yè)單位只有做到了這一點(diǎn)才能夠保證做好人才的合理利用，為社會(huì)提高更高質(zhì)量的服務(wù)。

1 事業(yè)單位人力資源管理以及績(jī)效考核當(dāng)中存在的問(wèn)題

1.1 單位內(nèi)部員工的認(rèn)識(shí)不到位

隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的不斷進(jìn)行，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對(duì)于人力資源管理以及績(jī)效考核的重要作用認(rèn)識(shí)的越來(lái)越深刻，在進(jìn)行工作的過(guò)程當(dāng)中也加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理以及績(jī)效考核的應(yīng)用，事業(yè)單位當(dāng)中的相關(guān)管理人員以及相關(guān)的部門對(duì)于人力資源管理以及績(jī)效考核的重視程度也是越來(lái)越高。但是在進(jìn)行具體的實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中，事業(yè)單位當(dāng)中的一些員工對(duì)于人力資源管理以及績(jī)效考核的作用以及內(nèi)涵還是沒(méi)有從根本上意識(shí)到它的重要意義，在進(jìn)行具體實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中很多管理人員都沒(méi)有切實(shí)的加強(qiáng)管理，沒(méi)有將以人為本的思想落實(shí)到人力資源管理以及績(jī)效考核當(dāng)中來(lái)，這也就在很大的程度上阻礙了事業(yè)單位人力資源管理以及績(jī)效考核的發(fā)展。

1.2 缺乏健全以及完善的管理制度規(guī)范

與事業(yè)單位當(dāng)中傳統(tǒng)的人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行比較的話，新型人力資源管理以及績(jī)效考核還是存在著很大的不同的，它的內(nèi)容將更加的多樣化以及系統(tǒng)化，再加上事業(yè)單位當(dāng)中進(jìn)行人力資源管理以及績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中所需要涉及到的人員是非常眾多的，工作過(guò)程非常的復(fù)雜，所以說(shuō)我們傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)完全沒(méi)有辦法來(lái)適應(yīng)新時(shí)期的要求了，在缺乏健全以及完善的制度體系之前，非常容易造成事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的混亂，沒(méi)有辦法按照給正確的流程來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的工作，而且在工作過(guò)程當(dāng)中如果遇到了問(wèn)題，還有可能會(huì)互相推卸責(zé)任的情況。另外一點(diǎn)，現(xiàn)在事業(yè)單位當(dāng)中績(jī)效考核制度的缺乏會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核最終評(píng)定的結(jié)果不準(zhǔn)確，這也就會(huì)在一定的程度上對(duì)事業(yè)單位當(dāng)中員工工作的積極性造成一項(xiàng)，阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

1.3 人力資源管理以及績(jī)效考核人員自身能力不足

我國(guó)在改革開放之前一直都是在實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的，長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的實(shí)施導(dǎo)致了傳統(tǒng)思想觀念在管理人員內(nèi)心根深蒂固，人們對(duì)于事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理以及績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不到位，甚至于很多的事業(yè)單位當(dāng)中只是將人力資源管理當(dāng)作是一項(xiàng)任務(wù)性的工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，那就更不用說(shuō)對(duì)事業(yè)單位當(dāng)中的員工進(jìn)行績(jī)效考核了。隨著社會(huì)以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位開始逐漸進(jìn)行轉(zhuǎn)型，再加之信息化技術(shù)的日益普及，現(xiàn)在事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理的手段已經(jīng)向著制度化以及科學(xué)化的方向進(jìn)行發(fā)展，這也就導(dǎo)致了事業(yè)單位當(dāng)中傳統(tǒng)的人力資源管理方法以及績(jī)效考核制度已經(jīng)完全沒(méi)有辦法滿足時(shí)代發(fā)展的要求了。在事業(yè)單位當(dāng)中，很少會(huì)有既懂計(jì)算機(jī)信息技術(shù)又了解人力資源管理，既能夠應(yīng)用現(xiàn)代化的信息手段又能夠準(zhǔn)確的應(yīng)用績(jī)效考核措施的人員，人員的匱乏導(dǎo)致了事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理以及績(jī)效考核就像是一個(gè)表面工程，沒(méi)有落到實(shí)處，對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部管理造成了嚴(yán)重的阻礙。

1.4 人力資源管理以及績(jī)效考核的崗位設(shè)置不合理

我們通過(guò)相關(guān)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)的事業(yè)單位當(dāng)中崗位設(shè)置方面存在著很大的問(wèn)題，第一點(diǎn)，由于事業(yè)單位當(dāng)中所需要涉及的內(nèi)容是比較復(fù)雜的，這也就會(huì)在一定的程度上增加了事業(yè)單位崗位編排的難度，很多的事業(yè)單位都沒(méi)有辦法掌握好崗位設(shè)置的數(shù)量以及崗位的分工。第二點(diǎn)就是隨著最近幾年我們隊(duì)事業(yè)單位進(jìn)行的不團(tuán)擴(kuò)充，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位當(dāng)中工作人員的數(shù)量實(shí)在逐漸增加的，但是在事業(yè)單位當(dāng)中，崗位的人數(shù)以及崗位的數(shù)量都是固定不變的，這也就意味著很多的外聘人員在事業(yè)單位當(dāng)中是沒(méi)有正規(guī)編制的，導(dǎo)致事業(yè)單位當(dāng)中崗位的設(shè)置與事業(yè)單位當(dāng)中員工的整體數(shù)量是不符合的。

2 提高事業(yè)單位人力資源管理以及績(jī)效考核制度的對(duì)策

從上面的文章當(dāng)中我們就能夠看出現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理以及績(jī)效考核當(dāng)中存在的問(wèn)題，我們想要更好的解決事業(yè)單位當(dāng)中存在的這些問(wèn)題，就需要采用一定的有效措施來(lái)進(jìn)行人力資源管理以及績(jī)效考核的完善。

2.1 提高事業(yè)單位工作人員對(duì)于人力資源管理以及績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)

我們想要在事業(yè)單位當(dāng)中從根本上對(duì)人力資源管理以及績(jī)效考核制度進(jìn)行完善以及加強(qiáng)，我們首先需要做的就是加強(qiáng)事業(yè)單位當(dāng)中的工作人員對(duì)人力資源管理以及績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)。首先需要保證領(lǐng)導(dǎo)有著正確的認(rèn)識(shí)，然后領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮自己的帶頭作用，讓事業(yè)單位當(dāng)中全體的員工都能夠充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理與績(jī)效考核的重要性，從而自發(fā)的配合人力資源管理工作以及績(jī)效考核工作，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理以及績(jī)效考核制度的進(jìn)一步完善。

2.2 建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度

想要做好一件事情，首先需要建立一套完整的制度體系，同理，事業(yè)單位當(dāng)中想要做好人力資源管理以及績(jī)效考核，也需要建立完整的規(guī)章制度。完善的制度體系能夠幫助事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范化，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，明確管理過(guò)程當(dāng)中每一個(gè)工作人員所擁有的權(quán)利以及需要承擔(dān)的責(zé)任。還可以進(jìn)一步的對(duì)考核制度進(jìn)行規(guī)范，提高事業(yè)單位績(jī)效考核的準(zhǔn)確程度。

2.3 提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的業(yè)務(wù)水平

事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理以及績(jī)效考核在本質(zhì)上都是對(duì)人來(lái)進(jìn)行管理，所以說(shuō)我們只有提高事業(yè)單位當(dāng)中內(nèi)部管理工作人員的業(yè)務(wù)水平才能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。我們可以采用引進(jìn)來(lái)和走出去的方法來(lái)引進(jìn)更高水平的管理人員，可以定期的安排相關(guān)的管理人員進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，提高管理人員的整體素質(zhì)水平，保證管理工作的質(zhì)量以及績(jī)效考核的準(zhǔn)確程度。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重中之重，事業(yè)單位也是如此，我們只有做好事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理工作以及績(jī)效考核工作才能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

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