柳宏海

摘要：隨著我國電力企業(yè)的發(fā)展，為了適應不斷變化的市場需求，其人力資源管理模式必須不斷的進行改進和完善，從而更好的發(fā)揮人才的重要作用。由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，當前發(fā)電企業(yè)人力資源管理方面還存在不少的問題，本文就發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)作探索分析，并提出具有針對性的措施。

關鍵詞：發(fā)電企業(yè) 人力資源管理 挑戰(zhàn) 對策

一、人力資源管理概述

人力資源是對一定時期內可以為企業(yè)或者組織所用的人口的總和的總稱。它是建立在經濟管理學基礎上，以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為目的，從而貫穿于整個人才招聘、培養(yǎng)以及使用階段的人力管理模式。它的主要特點就是以人才使用為核心，以提高企業(yè)市場競爭力為目標。在人力資源管理過程中，其方針政策伴隨著時代的發(fā)展以及企業(yè)的需要不斷變化和改進。它是整個企業(yè)進行正常運作的根本保障之一。

二、當前我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)

1.人才任用機制不合理

優(yōu)秀人才在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的作用是巨大的，科學合理的人才招聘和任用機制可以促進企業(yè)更快、更好的發(fā)展，同時避免因決策失誤而使企業(yè)進入發(fā)展誤區(qū)。當前我國發(fā)電企業(yè)在人才任用方面存在的問題主要有以下幾個方面：

缺乏科學合理的規(guī)劃。發(fā)電企業(yè)在人才招聘上，缺乏切合實際，科學合理的規(guī)劃，隨意性和主觀性太強。同時，在人才招聘過程中，對人才的條件又過于死板，不能隨市場變化而調整，這就容易產生企業(yè)招聘任務難以完成，或者人員過剩。

招聘渠道不合理。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，發(fā)電企業(yè)招聘往往是對外而不對內。對外招聘雖然具有更大的選擇性，但是缺少針對性，而且對應聘人員難以全面的了解，尤其是人品方面。如果采取內外兼顧的招聘方式，可以更加合理的進行人力資源的配置。同時，對內招聘在一定程度上，可以節(jié)約成本。

考核方式不合理。受到以往招聘方式的影響，發(fā)電企業(yè)一般在招聘過程中，通常只采用簡單的面試和筆試的方式。這樣單一的方式在確定人才質量上具有很大的弊端，不能全面衡量一個人的綜合素質，容易導致任用工作出現(xiàn)偏差。一旦出現(xiàn)偏差，不僅招聘的人員到崗后不能有效的發(fā)揮作用，而且還會產生反作用，給企業(yè)帶來麻煩。

內部任用選拔缺乏更加科學的方式。發(fā)電企業(yè)干部的選拔傳統(tǒng)上更注重個人績效和領導的認可，缺乏民主推薦和運用科學的測評手段，容易出現(xiàn)選用的干部并不能勝任工作，只會做表面文章，甚至出現(xiàn)性格偏差。

2.人才培訓機制不完善

人才培訓是企業(yè)提高員工業(yè)務素質，使其更好的服務于企業(yè)的重要方法。通常情況下對于人才的培訓分為崗前培訓和崗位培訓兩大部分。崗前培訓主要是讓員工更好的勝任崗位工作，而崗位培訓則是在原有基礎上對員工的職業(yè)能力進行進一步的提高，從而促使員工更好的為企業(yè)做貢獻。人才培訓的過程，是企業(yè)與人才共同獲利的雙贏的過程。在實踐中，我國發(fā)電企業(yè)在人才培訓方面，主要問題表現(xiàn)在：

崗前培訓工作形式化。由于發(fā)電企業(yè)沒有認識到崗前培訓的重要性，對崗前培訓工作不夠重視，造成了崗前培訓淪為形式，不能使新員工在入職前對崗位工作有一個較為深入的理解。許多發(fā)電企業(yè)在對新員工進行入崗培訓時，多是以過去傳統(tǒng)的“以老帶新”單一的方式，這種崗前培訓，現(xiàn)在年輕人無法接受，難以達到有效的培訓效果。

崗位培訓工作不到位。員工在入崗之后，就會投入到緊張的工作當中。對于基層發(fā)電企業(yè)，尤其是對管理崗位人員，不重視崗位培訓，企業(yè)在人員管理中，出于節(jié)約成本的考慮，會較少對員工進行專業(yè)崗位培訓，尤其是管理崗位。錯誤的認為崗位培訓、專業(yè)培訓會浪費時間，造成了在職員工崗位培訓工作不到位。

3.人才配置上存在問題

科學合理的人才配置是將人才作用發(fā)揮到最大的一種主要方式，只有進行合理的人力安排，才能充分發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢和潛能。當前發(fā)電企業(yè)人才配置存在著相當多的問題，如：人崗不匹配、人和人不匹配，崗位配置不合理。人力資源的安排不僅僅涉及到崗位的需要、員工特長的發(fā)揮，還涉及到員工之間和諧相處的問題，如果沒有協(xié)調好員工之間的關系，不僅會對企業(yè)的工作氛圍造成惡劣影響，還會嚴重影響員工的工作效率。

三、我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理對策的探索

1.完善人才招聘體系

人才招聘是企業(yè)增強核心競爭力的有效手段之一，在招聘過程中，人力資源管理部門應該從企業(yè)的實際出發(fā)。

首先，要做好前期規(guī)劃工作。尊重人才供應的客觀規(guī)律，順應人才市場的供需形勢。尤其是每年高校學生畢業(yè)季，企業(yè)應該充分抓住這個人才供應量較大的機會，進行儲備人才的選拔。

其次，在招聘渠道的選擇上，應該從實際出發(fā)，按照“人才至上”的原則進行渠道拓展。除了畢業(yè)生招聘以外，要采取對外招聘和對內招聘的雙重招聘方式，根據(jù)不同情況和需求，采取有針對性的人才招聘方式。兩種招聘渠道要同時重視，尤其是對內招聘，可以有效的節(jié)約成本。

第三，要善于運用更加科學的選拔考核手段。當代人力資源管理理論上，有許多科學的人才測試、選拔、評價的方法，要學會加以運用。尤其是人格測試，現(xiàn)代社會年輕人的性格容易出現(xiàn)偏激，人格品質的選拔才是人才選拔的第一重點。

2.優(yōu)化人才培訓機制

優(yōu)化人才培訓機制是有效提高人才專業(yè)能力的重要方式之一。在當前，由于經濟體制的改革以及科學技術的不斷進步，對于員工的綜合素質要求越來越高。這就要求發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門在進行人才招聘和崗位配置的時候，更加重視對人才綜合素質的要求。人才培訓則是一種非常有效的針對這一問題的解決方式：

首先，加大崗前培訓力度。崗前培訓是促進新員工更加快速的適應崗位的有效方法之一。發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門要認識崗前培訓的重要性，要根據(jù)實際情況，合理安排崗前培訓，培訓內容要有針對性，培訓方法要探索多樣化，提高員工培訓的積極性。通過崗前培訓，提高員工的綜合素質及專業(yè)能力，保證新員工可以快速的融入企業(yè)適應新崗位。

其次，加大在崗培訓力度。企業(yè)對在崗人員進行專業(yè)培訓，是進一步提高其職業(yè)技能的重要方式。尤其是發(fā)電企業(yè)生產部門的員工，其技能的提高必須與設備的技術更新相匹配，要更加注重對其的崗位專業(yè)培訓。管理崗位的在崗培訓，也不容忽視，其專業(yè)能力的提升對企業(yè)管理水平的提高有著無形的推動力。在提高員工綜合能力的同時，也促使員工更好的服務于企業(yè)。

3. 重視薪酬設計

科學合理的薪酬設計是企業(yè)引進人才、留住人才的最主要手段，對企業(yè)的長遠發(fā)展，具有至關重要的作用。發(fā)電企業(yè)要根據(jù)實際情況，采取多樣化的方式來進行員工薪酬的設計。尤其是在現(xiàn)在國有企業(yè)改革的形勢下，發(fā)電企業(yè)員工的收入保持零增長或負增長情況下，薪酬的設計分配尤為重要。薪酬設計主要有兩種方式：一是普通性薪酬，即員工完成工作，應該獲得的合理的薪酬回報。二是獎勵性薪酬，主要是根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)發(fā)放的薪酬。獎勵性薪酬對于激發(fā)員工的工作熱情具有重要作用。發(fā)電企業(yè)的薪酬發(fā)放要在企業(yè)接受能力的基礎上，做好與崗位、能力、績效相匹配的薪酬設計，尤其是獎勵性薪酬的分配，要充分發(fā)揮其激勵作用，如果設計的不合理，分配的不公平，反而會產生反作用，影響員工的工作積極性。

總之，發(fā)電企業(yè)人力資源的科學化管理，對于提高企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)長遠發(fā)展具有重要作用。在進入改革的新常態(tài)下，一定要根據(jù)客觀規(guī)律，結合自身的實際情況，不斷創(chuàng)新合理的人力資源管理，才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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