摘要：隨著現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的更新，經(jīng)濟的全球化、信息化進(jìn)程日益加快。為保證各單位工作的高效開展，事業(yè)單位必須對原有的績效考核制度進(jìn)行革新，通過借鑒各企業(yè)各單位優(yōu)秀的人力資源管理方法，通過不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外資深的人力資源績效考核理論，建立起適合本單位的績效考核制度。人力資源績效考核是對人的管理和考核，因此必須做到以人為本，尊重職工的勞動，建立有保障的考核體系，激發(fā)職工的工作熱情，從而達(dá)到高效率高質(zhì)量完成工作的目的，而如何進(jìn)行事業(yè)單位績效考核和評估關(guān)乎到這一目的能否順利完成。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核

事業(yè)單位是國家機構(gòu)設(shè)立的分支，與私營企業(yè)公司不同，事業(yè)單位不以盈利為目的，而是以提高國民生活水平，促進(jìn)國家經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定運行為目標(biāo)。因此，事業(yè)單位的人力資源考核不能完全復(fù)制企業(yè)單位的考核制度，要單獨制定符合本單位的考核制度。

一、績效考核的常見問題

隨著社會大環(huán)境的不斷變化，我國的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類改革?？冃Э己耸峭七M(jìn)改革運行最重要、最基礎(chǔ)的管理工作?！捌溉沃啤?、“績效工資制”等重大改革也正在發(fā)生，而在績效考核進(jìn)行過程中，難免會暴露種種問題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，流于形式。大部分事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時，以工作完成度作為考核標(biāo)準(zhǔn)。工作完成度在一定程度上確實能反映工作人員的績效以及所創(chuàng)造價值的多少，但只以完成度這一項指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，太過絕對武斷，導(dǎo)致有些工作人員為了趕進(jìn)度，忽視了工作質(zhì)量。因此，必須制定多重考核標(biāo)準(zhǔn)，既要保證工作效率，又要保證工作質(zhì)量。

2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴(yán)格執(zhí)行單位所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的獎懲制度，對于在績效考核中表現(xiàn)突出的工作人員做出表彰和獎勵，對于不能及時完成工作，無故拖延的工作人員必須提出嚴(yán)厲批評并加以懲戒。無規(guī)矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴(yán)格執(zhí)行，不能只為了應(yīng)付考核而做表面文章。

3.考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有說服力。事業(yè)單位的績效考核還存在一個明顯的問題，即考核過程太粗略，不能令人信服。單位在進(jìn)行績效考核時，往往疲于應(yīng)對，為了免除麻煩，省略了大部分考核內(nèi)容，最后得出的考核結(jié)果必然缺乏說服力，導(dǎo)致工作人員逐漸對績效考核失去信心。

4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設(shè)。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)不顧單位已經(jīng)制定的考核制度，導(dǎo)致考核制度和領(lǐng)導(dǎo)的下達(dá)命令無法統(tǒng)一，工作人員在參與工作時手忙腳亂，不知應(yīng)該按考核制度行事還是遵從領(lǐng)導(dǎo)指令，單位內(nèi)工作氛圍忙亂不堪。

5.考核只考核員工，不考核領(lǐng)導(dǎo)和干部。某些單位存在考核偏差，單位領(lǐng)導(dǎo)不但不主動接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長了單位考核的不正之風(fēng)。只對員工進(jìn)行考核，對員工來說，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設(shè)，而是為工作在本單位的全體人員而設(shè)，不存在領(lǐng)導(dǎo)干部和員工之間的等級之分。

對于以上問題，在績效考核進(jìn)行時必然會或多或少的出現(xiàn)，因此，為了避免這一系列問題的出現(xiàn)，各單位必須在進(jìn)行績效考核時，嚴(yán)格遵守單位制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家法律法規(guī)，只有這樣才能保證績效考核的順利進(jìn)行。

二、績效考核的作用

1.促進(jìn)事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國家單位的分支，不同于私立企業(yè)，為社會提供公共物品，但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應(yīng)有的激勵功能，因此，大多數(shù)事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務(wù)效率低下的問題，通過建立健全績效考核制度，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高單位工作效率，促進(jìn)單位良好發(fā)展。

2.協(xié)助單位人才的選用。古語有言：“寬明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而績效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，對單位工作人員的工作效率與工作能力進(jìn)行綜合考核，然后以此為參考，對工作人員的能力和專長進(jìn)行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協(xié)助單位進(jìn)行優(yōu)秀人才的選用，而對于不能勝任本單位工作的人員，進(jìn)行降職等處理，從而提高單位的工作效率。

3.協(xié)助單位進(jìn)行人員培訓(xùn)。各單位在工作開展期間，為了提高工作人員的能力，應(yīng)該有針對性的對人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。通過績效考核，單位領(lǐng)導(dǎo)可以對工作人員的工作能力進(jìn)行比較深入的了解，看清員工的優(yōu)勢和不足之處，在培訓(xùn)前進(jìn)行分析，從而合理安排員工針對自己的不足進(jìn)行充電學(xué)習(xí)。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段，在培訓(xùn)結(jié)束后，單位可以在后續(xù)的績效考核中明顯對比工作人員能力是否發(fā)生改變，是否有所提高。

4.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。“多勞者多得，不勞者不得”，我國一直實行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機制，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理也必須符合勞動付出與所得報酬相吻合的原則。而績效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準(zhǔn)確地衡量，通過員工所創(chuàng)造價值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵員工的工作積極性。

5.績效考核是激勵員工的手段?？冃Э己送ㄟ^設(shè)定工作目標(biāo)，并輔以具體實施細(xì)則，對工作人員的工作能力進(jìn)行多方面全方位的考查。其中，工作目標(biāo)的合理設(shè)定是激勵員工工作積極性的關(guān)鍵，如果目標(biāo)設(shè)定過高，必然導(dǎo)致員工失去工作信心，以消極的態(tài)度面對工作；而合適的工作目標(biāo)會讓員工在努力完成目標(biāo)的同時，收獲成就和滿足感，激發(fā)員工的工作熱情。

6.績效考核促進(jìn)員工成長。事業(yè)單位工作績效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結(jié)束后，員工都會得到本次考核的結(jié)果反饋，通過反饋工作人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，對于自己的優(yōu)勢條件，在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮，而對于不足之處，可以及時發(fā)現(xiàn)并糾正，提高工作效率。因此，績效考核可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)，提高工作能力。

三、如何正確制定績效考核制度

各單位應(yīng)借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理方案，制定有效的績效考核制度。

1.優(yōu)化崗位設(shè)置。事業(yè)單位作為國家單位必須做到部門的精簡，部門工作人員各司其職，通過協(xié)調(diào)配合高效完成單位的各項工作。

2.設(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)。在績效考核制度制定過程中，考核指標(biāo)的確定是最為關(guān)鍵的部分，只有確定科學(xué)的考核指標(biāo)：工作完成度、工作效率、協(xié)作能力等，才能使績效考核發(fā)揮最大的作用。

3.規(guī)范考核辦法。在進(jìn)行績效考核時，考核辦法必須依照已經(jīng)制定的制度執(zhí)行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領(lǐng)導(dǎo)干部，必須本著公平公正的原則進(jìn)行考核。

4.強化結(jié)果運用。對于績效考核結(jié)果優(yōu)秀的成員，必須給予適當(dāng)?shù)莫剟?，升職加薪等；對于績效考核不合格的成員進(jìn)行懲戒或降職等。激勵機制是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要手段，幫助提高工作人員工作的積極性，進(jìn)而實現(xiàn)自身工作效率的提高和長期的發(fā)展。

總之，事業(yè)單位人力資源績效考核制度的確立，有利于激勵員工工作積極性，提高工作效率，為單位創(chuàng)造更高價值。與傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度相比，提高了工作人員參與度，考核制度更為健全有效。

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作者簡介：張麗英，云南麗江人，1970—，納西族，經(jīng)濟師，大學(xué)本科，主要從事工作：辦公室行政文秘，郵編：650032。