于立群

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此， 如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度， 以充分調(diào)動職工的工作積極性， 最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能， 便成為當(dāng)前的重要課題。本文通過對煙臺泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度實施狀況進行描述，分析了該公司在薪酬管理制度上存在的優(yōu)缺點，并對完善該公司薪酬管理制度提出了若干對策。

關(guān)鍵詞：管理；薪酬激勵

一、煙臺泰鴻橡膠有限公司基本概況

煙臺泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產(chǎn)橡膠護舷及其它高分子材料碼頭防護系統(tǒng)產(chǎn)品的專業(yè)加工企業(yè)。目前能生產(chǎn)二十多個系列的橡膠護舷及其他高分子材料碼頭防護系統(tǒng)產(chǎn)品，其中超長型橡膠護舷被列為國家級新產(chǎn)品，高反力型橡膠護舷填補國內(nèi)空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級拱型、漂浮型、充力型等十三個系列通過省級鑒定，被評為山東省新產(chǎn)品，超長特種橡膠護舷被國家科委列為重點新產(chǎn)品。

公司管理體系現(xiàn)有員工70余人，全面負(fù)責(zé)公司各項行政管理工作，公司2015年實現(xiàn)利潤總額420 萬元；實現(xiàn)稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動生產(chǎn)率37.38萬元/人。

二、煙臺泰鴻橡膠有限公司現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)缺點分析

（一）現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)點分析

1、新招員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司對新招員工的文化知識水平要求不是很高，以便招到更多有實際能力的人才。公司新進員工根據(jù)其本人的學(xué)歷、經(jīng)歷和經(jīng)驗技能、崗位，核定其崗位等級及基本月薪等級標(biāo)準(zhǔn)。員工試用期為1-3個月（以員工錄用登記表為準(zhǔn)），表現(xiàn)突出者可以提前轉(zhuǎn)正；試用期工資按其基本月薪的80%發(fā)放；津貼不變。

2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。

3、薪酬結(jié)構(gòu)靈活。根據(jù)人員類別的不同，采取相應(yīng)的薪酬分配方式。首先，就是針對公司總經(jīng)理和總經(jīng)辦人員實行年薪加獎懲的辦法；第二，就是對中層管理人員實行固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，對維修中心人員實行效益工資制，主要是按照部門維修費及業(yè)務(wù)費兩部分的效益水平來發(fā)放效益工資；第四，對技術(shù)服務(wù)人員按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放技能工資。第五，對業(yè)務(wù)人員的工資，主要是月銷售任務(wù)的完成程度來進行考核發(fā)放。

以上五種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，為煙臺泰鴻橡膠有限公司的靈活運轉(zhuǎn)提供了資金保證。

（二）現(xiàn)有薪酬管理制度的缺點分析

1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

2、工作分析職位評價工作薄弱。煙臺泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評價方面存在一定的誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。

3、對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經(jīng)理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。

三、完善煙臺泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對策建議

（一）薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競爭性

薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與外部公平兩個方面。因此，煙臺泰鴻橡膠有限公司應(yīng)從這兩方面來考慮制定激勵員工的薪酬政策。

（二）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵性因素

在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因為在同行業(yè)中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強福利的多元化設(shè)計

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。因此煙臺泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進行創(chuàng)新，在員工“五險”的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

四、結(jié)論

本文針對煙臺泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進方案。新方案適合企業(yè)自身特點及管理目標(biāo)，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進行動態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學(xué)合理。

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