王衛(wèi)蘭

摘 要：辱虐管理是一種典型的消極領(lǐng)導(dǎo)行為，它的出現(xiàn)給組織和員工造成了嚴(yán)重的消極影響。為了更好的了解降低辱虐管理的帶來的危害，本文旨在整理歸納主管如何通過社會學(xué)習(xí)來實(shí)施辱虐管理，以期能夠更好地在根源上減少辱虐管理的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；社會學(xué)習(xí)理論

引言

近年來，鑒于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的惡劣影響，學(xué)者們逐漸將注意力從正面的、有效的領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)移至破壞性的、負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)行為。辱虐管理作為一種盛行于各個組織中的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，獲得了許多學(xué)者的關(guān)注。辱虐管理，是一種不包括身體接觸類型的攻擊性行為，其具體表現(xiàn)形式有：毫無緣由地責(zé)備下屬、對下屬不理不睬、不守承諾、在背后說下屬的壞話、對待下屬粗暴無禮等等。

眾多的表明，辱虐管理對組織和員工造成了嚴(yán)重的后果。在美國，每年因?yàn)榻M織中的辱虐管理而造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)2.38億美元。辱虐管理嚴(yán)重影響員工的工作態(tài)度和行為。辱虐管理會使得下屬降低工作滿意度和組織承諾，減少諫言行為和創(chuàng)造性行為，會增加員工的反生產(chǎn)行為、偏差行為和強(qiáng)化員工的離職意愿，陷入工作-家庭沖突和產(chǎn)生家庭侵害行為等等。為了緩解辱虐管理的消極影響，學(xué)者們對辱虐管理的影響因素進(jìn)行了大量的研究。本文基于社會學(xué)習(xí)理論，整理匯總了主管如何通過社會學(xué)習(xí)而學(xué)會下屬實(shí)施辱虐管理行為，以便讀者更好地、針對性地抑制辱虐管理的發(fā)生。

社會學(xué)習(xí)理論指出，通過無意或者潛意識地觀察和模仿重要的社會成員（如領(lǐng)導(dǎo)、父母等）的行為，個體學(xué)會如何解釋外界的刺激并作出相應(yīng)的回應(yīng)。同時，社會學(xué)習(xí)理論指出，個體模仿某個角色榜樣的行為取決于三個因素：記憶力（記住他們所觀察到的行為）、再現(xiàn)（行為再次出現(xiàn)的能力）和動機(jī)（證明行為模仿的理由）。動機(jī)解釋了個體選擇模仿榜樣行為取決于行為的目的的可能性。一般而言，人們期待通過模仿行為來獲得積極的結(jié)果和避免消極的結(jié)果。

Liu等人和Mawritz等人于2012均研究表明，主管直接上級的辱虐管理與主管辱虐管理正相關(guān)，上級的辱虐管理會促進(jìn)主管實(shí)施辱虐管理。在工作場所中，主管更傾向于將自己的直接上級視為模仿和學(xué)習(xí)對象。首先，人們傾向于模仿那些能夠吸引他們注意力和容易記住的個體行為。主管的直接上級對于主管而言，是高度可視的和接觸頻率很高的，因此主管有大量的機(jī)會來觀察其上級并從上級那里獲知什么是適宜的行為。其次，根據(jù)組織層級的特點(diǎn)，主管的上級往往是有較高權(quán)力和可信的。上級掌管著組織的重要資源的分配權(quán)，指導(dǎo)主管完成任務(wù)和評價其績效，擁有重大的決策權(quán)（如晉升、薪酬、培訓(xùn)機(jī)會和懲罰等），因此下屬傾向于認(rèn)真仔細(xì)地觀察他們上級的行為，并決定他們應(yīng)該如何做出相應(yīng)的回應(yīng)。當(dāng)主管觀察到自己的上級經(jīng)常實(shí)施辱虐管理，且認(rèn)為上級實(shí)施辱虐管理的動機(jī)是為了提高組織績效時，主管就會認(rèn)為辱虐管理這種行為是與組織利益相一致的，會對他們長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展有利，那么主管就會將辱虐管理視為是可接受和合理的。同時會將其上級視為社會榜樣并向其學(xué)習(xí)，對自己所管轄的下屬實(shí)施辱虐管理。

同樣是基于社會學(xué)習(xí)理論，Kiewitz等（2012）和Carcia等（2014）研究表明，主管通過學(xué)習(xí)家庭成員的行為而對下屬實(shí)施辱虐管理。Kiewitz等（2012）研究表明，主管早期的家庭侵害經(jīng)歷與下屬感知到的辱虐管理正相關(guān)。社會學(xué)習(xí)理論指出，重復(fù)多次地曝露于和模仿看似可接受的他人實(shí)施的攻擊性行為，會提高人們學(xué)會攻擊并在相似和不相似情形下實(shí)施攻擊性行為的可能性。當(dāng)主管在小時候經(jīng)歷了重復(fù)多次的家庭侵害（如心理和情緒上的辱虐、責(zé)備、沉默對待和等行為）之后，他會逐漸將家庭侵害這種行為合理化，認(rèn)為家庭侵害是可接受，甚至是家庭生活中必須的。當(dāng)他長大成人，他在組織中，特別是在權(quán)力不對稱和上下級關(guān)系與父母與子女關(guān)系相似的組織中更傾向于向下屬實(shí)施辱虐管理。當(dāng)與孩子看待父母的方式相似時，下屬將會視其主管為能夠影響他們行為和決定的權(quán)威人物。就像父母對待孩子一樣，主管能夠控制提供給下屬的獎勵與懲罰。就像父母是孩子支持的來源，主管能夠?yàn)橄聦偬峁┡c工作相關(guān)的支持。在這樣的組織環(huán)境中，經(jīng)歷過早期家庭侵害的主管更可能向下屬實(shí)施辱虐管理，主管的自我控制能力起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)主管的調(diào)節(jié)能力越強(qiáng)，那么主管早期的家庭侵害經(jīng)歷與下屬感知到的辱虐管理之間的關(guān)系越弱。隨后，Carcia等（2014）研究指出，主管的家庭攻擊行為歷史會間接地通過敵意認(rèn)知和敵意情感影響辱虐管理，主管的憤怒反芻在主管家庭攻擊歷史行為和主管敵意認(rèn)知和敵意情感間起到調(diào)節(jié)作用。

因此，主管是可以通過學(xué)習(xí)和模仿，從而對下屬實(shí)施諸如辱虐管理等負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為。鑒于辱虐管理會對組織和員工造成嚴(yán)重的不良影響，組織應(yīng)當(dāng)對辱虐管理產(chǎn)生的源頭之一即主管進(jìn)行加強(qiáng)管理和監(jiān)督。（作者單位：廣西大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] Bandura A. Social foundations of thought and action：A social cognitive theory.[J]. Pearson Schweiz Ag， 1986.

[2] Garcia P R， Restubog S L， Kiewitz C， et al. Roots run deep：Investigating psychological mechanisms between history of family aggression and abusive supervision.[J]. Journal of Applied Psychology， 2014， 99（5）：883-97.

[3] Kiewitz C， Restubog S L D， Zagenczyk T J， et al. Sins of the parents：Self-control as a buffer between supervisors' previous experience of family undermining and subordinates' perceptions of abusive supervision ☆[J]. Leadership Quarterly， 2012， 23（5）：869-882.

[4] Liu D， Liao H， Loi R. The Dark Side of Leadership：A Three-Level Investigation of the Cascading Effect of Abusive Supervision on Employee Creativity[J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（5）：1187-1212.

[5] Mawritz M B， Mayer D M， Hoobler J M， et al. A TRICKLE‐DOWN MODEL OF ABUSIVE SUPERVISION[J]. Personnel Psychology， 2012， 65（2）：325–357.

[6] Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision[J]. Academy of Management Journal， 2000， 43（2）：178-190.