摘 要：高管薪酬激勵機制設計的合理與否一直被視為解決現代企業(yè)委托代理矛盾的關鍵。本文在對我國上市公司高管薪酬激勵狀況進行研究調查后發(fā)現，目前我國上市公司在高管薪酬激勵機制上還存在著績效考核體系不合理、股票期權激勵運用不足和信息披露不透明等問題。并根據這些問題進行了細致地分析，提出了建議及對策。

關鍵詞：上市公司；高管薪酬；激勵制度

一、引言

在管理會計中，激勵薪酬問題一直是人們非常關注和感興趣的一個焦點。根據期望理論，人們采取某種行動方式，是因為他們認為這種方式將產生他們期望的匯報。而在激勵薪酬問題中，高管的薪酬激勵機制設計無疑是人們關注和研究的重中之重。委托代理理論認為，在現代企業(yè)所有權和經營權分離的經濟機制中存在著信息不對稱，其中主要的兩類是逆向選擇和道德風險。該理論認為，在商業(yè)交易中有一些人可能比其他人具有信息優(yōu)勢，例如公司高級管理人員，他們可能會為了自身的利益追求而出賣投資者利益，背離股東財富最大化的目標，造成企業(yè)所有者和經營者的委托代理矛盾。

一直以來，學術界普遍認為高管的薪酬激勵制度是解決委托代理問題的關鍵。在實務中，投資者和債權人通常是無法直觀有效地觀察和監(jiān)督高層管理人員的努力程度和工作效率的。于是，管理人員就有可能偷懶?；蛘叱鲑u公司利益。但是，如果企業(yè)能夠設計出合理有效的一套高管薪酬激勵機制，在平衡信息相關性和有效性的基礎上，結合信息獲取成本，將管理層的利益和公司整體利益最大化的協(xié)調在一起，那么股東和管理者之間的委托代理矛盾一定能夠得到有效的緩解。

目前，我國上市公司高管薪酬激勵制度已經基本建立，但是仍然存在諸多問題和不足亟待解決和完善，這也是本文所要研究和探討的。

二、我國上市公司高管薪酬激勵制度存在的問題

1.高管績效考核指標體系不合理，非財務指標未被考慮

目前，我國大部分上市公司的高管績效考核是與其經營業(yè)績掛鉤的，而經營業(yè)績的優(yōu)良則通常以每股收益和凈資產收益率（ROE）等單一的財務指標來衡量，很少會考慮用顧客滿意度和戰(zhàn)略目標等非財務指標來考核管理層的業(yè)績。

然而，根據張瑩對2011年-2015年間4366個上交所A股上市公司高管薪酬與業(yè)績關系為觀察樣本進行的回歸分析報告，上市公司高管薪酬和凈資產收益率不存在顯著正相關，高管薪酬和ROE的關聯度很小，激勵效果不明顯。這說明單一ROE的績效考核體系是十分不合理的，還需要引入多元化的財務考核指標。同時，一個公司的整體經濟價值是不能通過財務指標完全反映出來的，一些有價值的信息需要從非財務指標中去獲知。因為，單純的凈資產收益率高管績效考核指標容易導致管理者為了自身的利益而進行短視行為，營造“白條利潤”。而非財務指標的引入則能夠很好的彌補當前績效考核指標的不合理。

2.高管薪酬結構不合理，股票期權比重低

我國上市公司高管的薪酬模式基本上大多還是采用固定年薪制度，即基本工資加年終獎，并且以現金薪酬為主，股票期權或者是股票獎勵只是作為現金薪酬的補充工具，真正實施的公司并不多，可見當前我國上市公司高管薪酬結構是不合理的。根據2014年的數據，中國上市公司前三位高管的股票期權等長期激勵薪酬所占的比例只有30%左右，遠低于發(fā)達國家的水平，說明我國上市公司高管股票期權薪酬激勵的比重還是嚴重偏低的。毋庸置疑，固定年薪制是毫無激勵作用的，高管無論業(yè)績好壞都是拿一樣的薪酬，自然也就毫無動力。雖然年終獎的設置一定程度上彌補了年薪制激勵不足的毛病，但是也只是一種短期激勵，并沒有和公司的長遠利益掛鉤。現實的情況是，公司的高管常常為了獲取豐厚的年終獎而操縱當年利潤，“洗大澡”等操縱盈余的行為屢見不鮮，短期現象嚴重，損害了公司的長遠利益。股票期權的引入能夠將管理層的自身利益與公司的長遠利益捆綁在一起，使得高管不管是出于自身的利益追逐還是出于公司長期發(fā)展的考慮，都能夠努力工作，注重長期戰(zhàn)略布局，避免短期行為，從而使得股東財富最大化。

3.高管薪酬信息披露制度不完善

由于我國資本市場的發(fā)展特殊性，所以我國在信息披露方面的法律法規(guī)還不健全和規(guī)范，尤其是在高管薪酬信息披露上，所能參考的法律和規(guī)章制度十分有限（見下表），與西方成熟的資本市場相比，還存在著不少的差距。同時，我國上市公司只要求披露高管薪酬總額，并不要求同時披露其具體構成，信息披露缺乏透明度，這也與發(fā)達國家成熟資本市場要求披露高管具體薪酬構成的嚴厲做法相比，稍顯落后。

表 高管薪酬信息披露的相關法規(guī)

三、完善我國上市公司高管薪酬激勵制度的對策和建議

1.建立科學合理的績效考核機制

根據上一章節(jié)的分析，我國上市公司的高管績效考核機制并不合理，所依據的業(yè)績指標過于單一，財務指標選取不豐富，非財務指標未被考慮，而正確合理的績效考核指標體系的建立恰恰是評價高管薪酬水平高低的重要依據。因此我國上市公司應該建立一個科學合理的多指標績效考核機制，將高管薪酬與公司業(yè)績能夠真正的掛鉤。是一個既包含ROE、ROE、EPS及資產負債率在內多樣化財務指標，又要包含顧客滿意度等非財務指標，將管理績效考核與財務績效評價有機的結合在一起，充分考慮到非財務指標因素影響的綜合性績效考核機制。

2.優(yōu)化高管薪酬結構

正如前文所述，我國上市公司目前的高管薪酬制度絕大部分還是以固定薪酬結合獎金制度為主，長期激勵工具如股票期權運用程度并不高，這樣的激勵結構是絕對不合理的，會抑制上市公司的未來發(fā)展。我國的上市公司應該注重合理運用股票期權等長期激勵工具，建立豐富立體的多維度高管薪酬激勵機制，充分平衡現金薪酬這樣地短期激勵工具與股票期權等長期激勵工具之間的權重，根據自身情況，確定合理的薪酬體系，充分發(fā)揮高管薪酬機制的激勵作用，緩解委托代理矛盾。只有充分利用長期激勵工具的薪酬激勵機制，才能保證上市公司的經營水平持續(xù)增長，公司得到長足發(fā)展。

3.完善上市公司高管薪酬信息披露制度，加強外部監(jiān)管

要想完善我國上市公司高管薪酬披露制度，可以從兩個方面來解決。首先，政府的相關職能部門應該加緊立法，健全我國證券市場的信息披露的相關法律及規(guī)章制度，尤其是在高管薪酬披露方面，要提高信息披露透明度。不僅要披露總額，更應當披露高管薪酬的具體構成結構，學習外國成熟資本市場的經驗，是投資者能夠真正透明地對公司實施監(jiān)督。其次，是要注重和引導媒體和公眾的外部監(jiān)督力量，因為政府的監(jiān)管力量畢竟有限，但是媒體和公眾的監(jiān)督力量卻是無限，企業(yè)時時處于外部的監(jiān)督之下，也會迫于輿論壓力從而披露更多有效的高管薪酬信息。

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作者簡介：陳慧天（1993- ），男，漢族，江蘇省張家港市，會計學碩士研究生，上海大學管理學院，研究方向：財務管理、管理會計