摘 要：人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展重要的戰(zhàn)略資源。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)想要獲得有力的市場競爭地位，需要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。其中，IT行業(yè)的人力資源管理和其他行業(yè)相比，存在難以直接監(jiān)督控制知識(shí)型員工、工作成果難以衡量等一系列復(fù)雜的問題。為此，文章在闡述人力資源管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，根據(jù)IT企業(yè)的特征，對(duì)IT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)現(xiàn)階段IT企業(yè)人力資源管理存在的問題，為如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)IT企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行策略分析。

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；人力資源管理；策略

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的情況下，企業(yè)的人員管理實(shí)現(xiàn)了從原來的人事勞資管理為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)發(fā)展人才的重視和管理，逐漸呈現(xiàn)出一種戰(zhàn)略性的人力資源管理發(fā)展趨勢。信息技術(shù)的發(fā)展促使我國出現(xiàn)了大量的IT企業(yè)，IT企業(yè)是一種創(chuàng)造高科技智能化產(chǎn)品的企業(yè)，其自身的特性決定了其內(nèi)部員工構(gòu)成大多是知識(shí)型員工，員工的總體文化層次較高、具有良好的獨(dú)立自主學(xué)習(xí)能力、在眾多企業(yè)人才中顯示出了強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。因此，對(duì)IT企業(yè)的發(fā)展人才總體素質(zhì)提出了更高的要求。但現(xiàn)階段，IT企業(yè)的人力資源管理在一些方面存在落后，導(dǎo)致IT企業(yè)內(nèi)部人力資源的大量流失。為了促進(jìn)IT企業(yè)的良好發(fā)展，需要進(jìn)一步充分發(fā)揮出其人力資源的作用，通過將人的創(chuàng)造力轉(zhuǎn)換為企業(yè)發(fā)展需要的資源，提升企業(yè)市場競爭力。

一、IT企業(yè)發(fā)展特征

1.IT企業(yè)發(fā)展突出的特征

（1）知識(shí)員工密集?，F(xiàn)階段很多企業(yè)的中高層管理者都是知識(shí)型人才，從工作性質(zhì)上，他們主要從事的是腦力勞動(dòng)而不是物質(zhì)生產(chǎn)，且他們的思想具有一定的深度。知識(shí)員工是一批追求自主化、個(gè)性化、多樣化和具有很強(qiáng)創(chuàng)新精神的員工。IT企業(yè)的發(fā)展具有密集的知識(shí)型員工。

（2）知識(shí)更新速度快?，F(xiàn)今世界科技發(fā)展快速，知識(shí)的更新速度較快，IT企業(yè)的發(fā)展則是更加注重知識(shí)的更新以及知識(shí)含量的提高。

2.IT企業(yè)發(fā)展人力資源管理類型

（1）創(chuàng)造性人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展在某種角度上是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新發(fā)展需要高素質(zhì)的人才。在信息技術(shù)的快速發(fā)展下，計(jì)算機(jī)得到了廣泛的應(yīng)用，電腦的使用代替了很多機(jī)械化的腦力勞動(dòng)。在計(jì)算機(jī)的應(yīng)用下，要求IT企業(yè)人才具有綜合分析、推理和判斷能力，要在工作中充分顯示出自身的創(chuàng)造能力而非單純的記憶能力。

（2）個(gè)性化人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)現(xiàn)了非標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)發(fā)展，在這種環(huán)境下，能夠設(shè)計(jì)出具有個(gè)性化，滿足不同消費(fèi)者需要的人具有良好的市場競爭力，IT企業(yè)知識(shí)更新?lián)Q代迅速對(duì)個(gè)性化人才需求量大增。

（3）合作人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，IT企業(yè)發(fā)展實(shí)行的是鏈狀供應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部的信息能夠在網(wǎng)上共享，網(wǎng)絡(luò)之間的有效協(xié)作需要進(jìn)行創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一種對(duì)人際關(guān)系高度重視的社會(huì)，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)企業(yè)和各個(gè)部門之間的聯(lián)系合作。為此，IT企業(yè)發(fā)展所需要的人才也是一種合作型人才。

二、人力資源概述

1.內(nèi)涵。從廣義的角度上看，智力正常的人都能被稱作是人力資源。人們常說的人力資源主要是指能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的總和，具體包含質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)發(fā)展指標(biāo)，體現(xiàn)在體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

2.構(gòu)成。人力資源包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)指標(biāo)，人力資源的總量是人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量的乘積。其中，人力資源數(shù)量是指某個(gè)國家地區(qū)具有的勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)人口的總體數(shù)量。人力資源質(zhì)量是指人力資源本身具備的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能發(fā)展水平，勞動(dòng)人員的勞動(dòng)梯度。

3.特征。第一，生物性特征。人力資源在人體之中，和人體一樣是擁有生命的資源，且和人的自然生理特征存在密切的關(guān)聯(lián)。在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)需要對(duì)人的獨(dú)特性進(jìn)行充分的關(guān)注。第二，能動(dòng)性特征。人本身是具備思想、情感、思維的，能夠主動(dòng)地認(rèn)識(shí)和改造世界，能夠意識(shí)到自己采取的行為，因此在人力資源管理中需要能夠充分發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性。第三，雙重性。人力資源是生產(chǎn)者和消費(fèi)者的結(jié)合體，是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者和享受者。

三、人力資源管理基本內(nèi)容

人力資源管理是對(duì)人力資源的有效開發(fā)、充分利用和科學(xué)管理。即應(yīng)用現(xiàn)代化的科學(xué)方式，對(duì)具有一定物力的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配等，并對(duì)人的思想、思維和行為等進(jìn)行誘導(dǎo)，是人力資源獲取、整合、激勵(lì)和調(diào)控的過程總稱，具體包含以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在分析企業(yè)近幾年人力資源發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源在未來發(fā)展情況進(jìn)行綜合分析，制定出合理的人力資源開發(fā)計(jì)劃。第二，做好人力資本核算。人力資源管理部門需要做好企業(yè)的資源投入和產(chǎn)出核算 工作，為企業(yè)發(fā)展提供有效的量化依據(jù)。第三，做好工作分析和設(shè)計(jì)。要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)對(duì)企業(yè)工作崗位科學(xué)分析。

四、IT企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏現(xiàn)代化人力資源管理理念

（1）IT企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄。IT企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，表現(xiàn)在一些處于創(chuàng)業(yè)階段的IT企業(yè)管理決策者，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和資金積累的高利潤化，且在實(shí)際發(fā)展中沒有健全完善企業(yè)的人力資源管理。還有一些IT企業(yè)從表面上重視了自身的人力資源，設(shè)置了相關(guān)的人力資源管理部門，但是企業(yè)決策者往往把自己的發(fā)展精力應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營管理上，人力資源管理形同虛設(shè)。

（2）缺乏人才意識(shí)。一些IT企業(yè)管理人員的人才意識(shí)缺乏，在實(shí)際管理中沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才管理的重要意義，不具備當(dāng)今社會(huì)人才意識(shí)的理念，即不具備責(zé)任意識(shí)、大局發(fā)展意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。IT企業(yè)的員工在理論上都是知識(shí)型員工，但是企業(yè)的發(fā)展沒有對(duì)這些員工發(fā)展需求以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)進(jìn)行分析，而是應(yīng)用傳統(tǒng)的人才發(fā)展理念來培養(yǎng)知識(shí)型人才。

2.缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指對(duì)人力資源發(fā)展供求問題進(jìn)行平衡協(xié)調(diào)，規(guī)劃的目標(biāo)是保證企業(yè)發(fā)展在合適的時(shí)間能夠擁有合適的人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理優(yōu)化配置，在開發(fā)人才的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但受IT企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄、缺乏人才意識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源管理也缺乏相應(yīng)的科學(xué)規(guī)劃，無法對(duì)企業(yè)資源充分利用，不利于企業(yè)發(fā)展。

3.IT企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系存在問題

（1）缺乏人力資源培訓(xùn)意識(shí)。IT企業(yè)的發(fā)展將更多的精力投注在了產(chǎn)品的研究和開發(fā)上，沒有注重對(duì)人力資源的培訓(xùn)，對(duì)人才的管理意識(shí)也不足夠，突出體現(xiàn)下IT企業(yè)認(rèn)識(shí)不到人力資源培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，將企業(yè)員工的學(xué)習(xí)看作是一項(xiàng)資本的投入，沒有認(rèn)識(shí)到員工學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)良好發(fā)展的深刻意義。

（2）人力資源培訓(xùn)體系不夠系統(tǒng)化。第一，人力資源培訓(xùn)缺乏必要的戰(zhàn)略思考，沒有在企業(yè)內(nèi)部形成科學(xué)有效的知識(shí)管理體系。IT企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)往往在為了培訓(xùn)而進(jìn)行培訓(xùn)，沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，無法發(fā)揮出人力資源培訓(xùn)的作用。另外，IT企業(yè)的人力資源培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自身發(fā)展需要來開展，無法解決企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問題。第二，人力資源培訓(xùn)體系不完善。IT企業(yè)對(duì)人才的吸引一般集中在薪資待遇角度，企業(yè)員工入職也沒有對(duì)自身工作的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)，因此無法促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.IT企業(yè)績效管理體系存在問題

（1）IT企業(yè)的績效管理系統(tǒng)較為孤立。第一，企業(yè)的績效管理體系沒有和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合。第二，企業(yè)績效管理體系沒有和企業(yè)人力資源的其他方面內(nèi)容進(jìn)行結(jié)合，無法在真正意義上改進(jìn)員工的績效，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（2）IT企業(yè)的績效管理缺乏必要的溝通交流。第一，績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)的指定沒有和員工進(jìn)行溝通?？冃Ч芾砜己藰?biāo)準(zhǔn)和員工進(jìn)行溝通能夠讓企業(yè)組織和員工個(gè)人之間達(dá)成某種承諾，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。但是，IT企業(yè)的績效管理則是由決策者單方面制定。第二，績效考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋給企業(yè)員工。

5.薪酬激勵(lì)體系存在問題

（1）薪酬激勵(lì)體系缺乏公平性和競爭性。IT企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系沒有對(duì)市場薪酬進(jìn)行調(diào)查分析，只是憑借高層管理者的意識(shí)來進(jìn)行指定，導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平和其他行業(yè)之間差距大，無法激勵(lì)企業(yè)員工的工作。

（2）薪酬激勵(lì)體系較為單一。IT企業(yè)的薪酬體系不具備科學(xué)性和合理性，無法發(fā)揮出自身的薪酬體系作用，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)性較大，無法為企業(yè)的良好發(fā)展打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

五、IT企業(yè)人力資源管理策略

1.完善IT企業(yè)人力資源管理建設(shè)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

（1）堅(jiān)持以人為本，將人力資源管理融入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中。第一，IT企業(yè)管理者需要形成一種科學(xué)的人才管理觀，堅(jiān)持以人為本，將人才作為企業(yè)發(fā)展競爭的重要資源力量。在IT企業(yè)內(nèi)部，老板和員工之間不應(yīng)該只是管理和被管理的關(guān)系，而應(yīng)還是合作伙伴的關(guān)系。第二，要將企業(yè)的人力資源管理部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，將企業(yè)人力資源管理融入到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃中。IT企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指定往往需要人力資源部門的支持，為此，需要做好企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)。

（2）形成科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的一種愿景，而這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要人力資源發(fā)展規(guī)劃的有效支撐。IT企業(yè)發(fā)展的主要資本是技術(shù)和人才，如果人力資源的發(fā)展規(guī)劃沒有和企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)，企業(yè)的管理發(fā)展目標(biāo)是很難實(shí)現(xiàn)的。IT企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定出合適的人力資源發(fā)展計(jì)劃，提升企業(yè)的競爭力。

2.實(shí)現(xiàn)IT企業(yè)人力資源的合理配置

（1）做好相應(yīng)的分析工作。IT企業(yè)人力資源管理部門需要對(duì)自身發(fā)展的業(yè)務(wù)流程、具體工作內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)的分析，之后根據(jù)分析結(jié)果來確定企業(yè)需要設(shè)定的工作崗位，并為不同的崗位配備不同的人才。IT企業(yè)的發(fā)展具有多邊形，為此，企業(yè)的人力資源管理也需要根據(jù)時(shí)代發(fā)展步伐。

（2）做好人力資源管理的各個(gè)時(shí)期的規(guī)劃。企業(yè)人力資源的合理配置需要制定出長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)在發(fā)展過程中各項(xiàng)工作都有合適的人員擔(dān)任。IT企業(yè)人力資源計(jì)劃分為短期計(jì)劃、中期計(jì)劃和長期計(jì)劃，這些計(jì)劃的制定和實(shí)現(xiàn)都需要考慮企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

（3）堅(jiān)持適才適能的原則。IT企業(yè)發(fā)展任何項(xiàng)目的完成和實(shí)現(xiàn)都需要團(tuán)隊(duì)力量的支持，但是企業(yè)內(nèi)部成員的職能、角色、地位是不同，人才的素質(zhì)存在差異，為此，IT企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)人才能力進(jìn)行充分的分析，保障企業(yè)人才的揚(yáng)長避短、適才適能發(fā)展，安排合適的人擔(dān)任合適的工作，從而在最大程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.形成科學(xué)合理的績效考核管理體系

（1）選擇適合IT企業(yè)人力資源管理的績效考核方法?，F(xiàn)階段企業(yè)適用的績效考核方法主要有行為觀察法、總體匯報(bào)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法等。IT企業(yè)人才的績效考核需要考慮企業(yè)工作人員工作性質(zhì)，針對(duì)高科技的發(fā)展要求采用量化指標(biāo)的形式來進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)，輔助創(chuàng)新能力、問題的分析解決能力等標(biāo)準(zhǔn)。

（2）IT企業(yè)人力資源績效考核方法需要注意的問題。第一，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行靈活應(yīng)用?？己说淖罱K目的是指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作，為此，IT企業(yè)需要對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行謹(jǐn)慎、全面的分析，并將其充分應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中。第二，加強(qiáng)和員工的溝通。考核標(biāo)準(zhǔn)指定之前需要和企業(yè)員工進(jìn)行交流溝通。

4.完善IT企業(yè)人力資源薪酬體系

（1）薪酬體系要體現(xiàn)競爭性和公平性。第一，做到外部公平。對(duì)于市場緊缺人才需要采用高于正常水平的薪酬，從而避免企業(yè)高素質(zhì)人才的流失。做到這點(diǎn)需要通過市場來獲得有關(guān)信息，把握IT人才發(fā)展需要，制定出符合他們需要，能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。第二，做到內(nèi)部公平。一方面IT企業(yè)的薪酬體系需要充分保證同等貢獻(xiàn)值的員工獲得平等薪酬，另一方面，要保證不同貢獻(xiàn)度獲得應(yīng)有的薪酬待遇。

（2）薪酬體系要能夠發(fā)揮激勵(lì)的作用。IT企業(yè)的薪酬體系可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，在經(jīng)濟(jì)能力范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)的骨干人才和關(guān)鍵人才采取某種正向鼓勵(lì)，將企業(yè)發(fā)展成效和員工個(gè)人利益進(jìn)行掛鉤，激發(fā)員工工作積極性。

六、結(jié)束語

綜上所述，IT企業(yè)的人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的特性，應(yīng)用符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的方法制定出科學(xué)的人力資源管理策略，體現(xiàn)企業(yè)薪酬競爭性的同時(shí)也要注重對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，從而更好地促進(jìn)IT企業(yè)的發(fā)展。

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作者簡介：王文利（1986- ），男，漢族，北京市人，中國人民大學(xué)在職研究生，研究方向：企業(yè)管理