李牧野

摘要：目前我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效管理對企業(yè)獲取卓越績效和競爭優(yōu)勢所起的重要作用，但同時也飽受著績效管理實(shí)施過程中帶來的困惑、困難等諸多困擾。無疑，績效管理已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。盡管當(dāng)前績效管理的理論和工具數(shù)不勝數(shù)，但成功實(shí)施績效管理的企業(yè)卻少之又少。此外，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)的管理需求更加多樣化，而企業(yè)管理需求的多樣化又進(jìn)一步加大了績效管理實(shí)施的難度。如何保證績效管理不僅適應(yīng)企業(yè)實(shí)際，同時適時反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，也就成了當(dāng)前學(xué)術(shù)理論界和企業(yè)界面臨的新課題。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；發(fā)展現(xiàn)狀；存在問題；解決對策

一、績效管理理論概述及研究背景

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的理念，在績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼倪^程通常被看作一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)和政府等國家行政機(jī)構(gòu)的運(yùn)用，具有重要研究意義。

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績效考核正被國內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運(yùn)用，成為企業(yè)進(jìn)行有效員工管理的有效途徑。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠，考核結(jié)果落實(shí)不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進(jìn)行分析和探討，并提出適合我國企業(yè)績效考核的對策。

二、我國企業(yè)績效管理主要現(xiàn)狀分析

1.對績效管理目的的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確

我國大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效?？冃Ч芾砝碚撜J(rèn)為，續(xù)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。而我國絕大多數(shù)企業(yè)是以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實(shí)施效果。

2.績效管理與績效考核概念混淆

績效考核只是績效管理體系的一部分，如果把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性，就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無法向企業(yè)員工傳達(dá)正確的企業(yè)價值觀、開發(fā)員工的潛在能力。

3.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

在實(shí)施過程中有時公司月底進(jìn)行考核的時候，各管理部門的績效目標(biāo)都完成得非常好，而公司整體的績效卻完成得不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

4.績效管理運(yùn)行缺乏保障

在我國，大多數(shù)部門人員認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時進(jìn)行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)自身的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法施行。

5.績效考核缺乏反饋

考核結(jié)束后，被考核者無從掌握考核者對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，如進(jìn)行反饋，勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核元反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

6.忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用

有的企業(yè)將員工績效考核結(jié)果直接歸檔并束之高閣，對員工績效考核結(jié)果信息根本不用，浪費(fèi)了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績效考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整，使得獎金發(fā)放成為績效管理的唯一目的；另外有些企業(yè)濫用員工績效考核結(jié)果，對員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。很多員工對于個人工作崗位的發(fā)展機(jī)會是看的很重的，而目前中小民營企業(yè)的一些做法卻無法從根本上支持員工的發(fā)展。

三、企業(yè)績效管理中存在問題的對策

1.明確企業(yè)績效管理目標(biāo)

明確企業(yè)績效管理的目標(biāo)。首先，召開績效動員大會。給員工營造出企業(yè)很重視績效的氛圍，弄清楚績效管理的實(shí)施部門、參與者以及最終目的等。其次，讓員工明白考核不是目的，僅僅是改善績效的手段之一，從而意識到員工個人有發(fā)展的動力和機(jī)遇，特別是在薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展等，同時也讓員工意識到個人績效的提高是在幫助企業(yè)績效的提高，在這樣一個良性循環(huán)的過程中還能得到員工對企業(yè)的理解和支持。目前看來，眾多企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的是為了績效薪酬的分配?？冃С煽兊膽?yīng)用體現(xiàn)在六個方面：教育培訓(xùn)、薪資調(diào)整、績效薪酬分配、崗位晉升與調(diào)整、激活沉淀和引導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展?？冃Ч芾頊?zhǔn)確定位即是績效管理的目標(biāo)與方向問題，具體可分為3個步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。確定公司級的考核指標(biāo)；②確立企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，明確績效管理的基本策略和管理框架，確定部門的目標(biāo)績效管理子系統(tǒng)；③根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和部門及崗位職能職責(zé)，選取指標(biāo)，并設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并形成績效考核表和考核指標(biāo)體系。

2.完善績效管理指標(biāo)

確定績效管理指標(biāo)的方法眾多，同時需要領(lǐng)導(dǎo)和專家等多方面協(xié)助，還需參考大量相關(guān)資料、借鑒一些成功公司的經(jīng)驗(yàn)做法，當(dāng)然，溝通在績效管理指標(biāo)中體現(xiàn)的作用是很重要的。我國的企業(yè)只需從中選取一些適合自己、自己能有效操作的指標(biāo)即可，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，可將其他一些參考體系融入到自己的管理模式中，并探索創(chuàng)新一些行之有效的新方法，將考核指標(biāo)不斷完善。當(dāng)然，任何管理指標(biāo)的制定還是必須嚴(yán)格遵守SMART原則，即specific明確性（讓員工清楚地知道具體要做什么或者要完成什么任務(wù)）、measurable衡量性（讓員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果）、attainable可實(shí)現(xiàn)性（沒有超出員工實(shí)際能力范圍）、相關(guān)性relevant（員工知道績效是符合公司實(shí)際，并且是可以證明與觀察的）以及time-based時限性（員工能明確知道完成任務(wù)的時限）?？冃Ч芾硐到y(tǒng)在推進(jìn)時應(yīng)注意以下幾個階段：準(zhǔn)備階段，要明確績效管理的參與者，在選擇績效考核方法時應(yīng)充分考慮管理成本、實(shí)用性和適應(yīng)性，科學(xué)地衡量和評價績效管理指標(biāo)體系，明確績效管理的運(yùn)行程序、時間和步驟；實(shí)施階段，做好信息的收集（如考勤記錄、獎懲記錄、日常工作記錄等）和資料的積累，同時加強(qiáng)溝通，必要時做好監(jiān)督和指導(dǎo)工作；考評階段，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行考評；總結(jié)階段，要注重考評數(shù)據(jù)的反饋，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷，并做好月度、季度和年度的總結(jié)工作。

3.建立健全績效面談和績效申訴制度

取得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和投入、員工的理解和認(rèn)同，是確?？冃Ч芾眄樌麑?shí)施的關(guān)鍵。沒有領(lǐng)導(dǎo)的全面支持和各類資源的投入，績效管理往往是徒勞的。切忌忽視了企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)者，他們既是被考評者又是考評者，其作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理的質(zhì)量和效果。企業(yè)的員工是企業(yè)績效管理的重要對象，在具體工作的實(shí)施過程中，讓員工認(rèn)識到績效管理的重要性和必要性，從而能從思想上重視起來，爭取員工積極主動參與，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和困難，及時有效進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)和幫助，從而不斷改善和提高員工個人的工作績效，最終贏得員工的理解與擁護(hù)。為了改善和提高績效，績效反饋則尤為重要。為了使績效考評得到有效和全面的反饋，企業(yè)應(yīng)建立與員工面談的制度。這樣的制度便于上級與

下屬討論工作業(yè)績、能全面了解員工的態(tài)度和想法，對發(fā)掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間能提供良好的機(jī)會，也能加深雙方的認(rèn)識、溝通和了解。從另一個方面來說，本著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的角度和態(tài)度，最好建立正式的申述渠道以及上級人事部門對績效考核、記過審查的制度，如發(fā)生裁員或辭退員工情況，應(yīng)及時整理相關(guān)的工作績效考核書面材料，并給出合理解釋，最終妥善處理相關(guān)事宜。

4.績效管理的模式要因企制宜并具有動態(tài)性

績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。企業(yè)一定要根據(jù)各自的具體情況，特別是要結(jié)合自身企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)等各項(xiàng)指標(biāo)和因素進(jìn)行自我總結(jié)、自我完善、自我創(chuàng)造，制定出一套適合自身企業(yè)發(fā)展的模式?？冃Ч芾碓趯?shí)施過程中必然存在一些缺陷和難點(diǎn)，績效管理系統(tǒng)不是一成不變，它會受到政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會等大環(huán)境因素所影響，企業(yè)同時也需要根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工的意見進(jìn)行不斷修改，為的就是能更符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，更適應(yīng)市場變化的要求和員工的需求。

四、績效管理的未來發(fā)展趨勢研究

1.建立科學(xué)的績效管理體系

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系將更加緊密，未來的績效管理將更加注重與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分，因而很多企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升到了戰(zhàn)略高度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸向優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺。

2.建立人性化的績效管理

績效管理將更加注重企業(yè)績效和員工素質(zhì)的持續(xù)提升，更加注重通過績效管理發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理與員工個人存在的不足并加以改進(jìn)，而不是過多地看重考評結(jié)果。

3.建立信息多樣化的績效管理

隨著時代的進(jìn)步、科技的發(fā)展，信息系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)技術(shù)將引入績效管理，管理的手段將更加先進(jìn)，指標(biāo)數(shù)據(jù)將更加準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)的獲取將更加便捷、簡易，管理者與下屬員工的互動溝通平臺將更加健全。更多先進(jìn)的指標(biāo)分解等技術(shù)與方法將會被引入績效管理，業(yè)績與行為等考核指標(biāo)將更加客觀、量化，考核結(jié)果將更加精確。

參考文獻(xiàn)：

[l]謝煒.試論學(xué)術(shù)出版社績效管理機(jī)制[J].人力資源管理.2010年（12）

[2]佟亞麗，寧婧茜.出版社轉(zhuǎn)企改制過程中人力資源管理相關(guān)問題探討[J].中國人力資源開發(fā).2010年（12）