摘要：中小型醫(yī)藥企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想立于不敗之地，市場(chǎng)占有率是不可忽視的指標(biāo)，因此有效激發(fā)銷售人員的工作積極性，降低離職率，建立起一套行之有效的適合銷售人員的激勵(lì)機(jī)制顯得非常必要，本文探索建立銷售人員激勵(lì)機(jī)制，希望有一定的借鑒價(jià)值

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；銷售人員；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F426.7 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）025-0000-02

一、引言

近年來，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展迅速，已成為全球第二大醫(yī)藥市場(chǎng)，截至2013年底，根據(jù)CFDA通過官網(wǎng)發(fā)布的《2013年度食品藥品監(jiān)管統(tǒng)計(jì)年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)法人批發(fā)企業(yè)達(dá)到1.3萬家，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)到1.28萬億元。其中主營(yíng)業(yè)務(wù)收入超過110億元的前100位藥品批發(fā)企業(yè)，市場(chǎng)份額占到了65.9%，且增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯[1]。2013年6月1日，新修訂的《藥品經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理規(guī)范》（簡(jiǎn)稱GSP）正式實(shí)施，對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的組織架構(gòu)及崗位人員的任職資格、職責(zé)權(quán)限，倉儲(chǔ)、運(yùn)輸環(huán)境，采購、運(yùn)輸、儲(chǔ)藏環(huán)節(jié)等做了精細(xì)化、科學(xué)化規(guī)定，使藥品經(jīng)營(yíng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制，經(jīng)營(yíng)更加合理、合法、合規(guī)。

對(duì)醫(yī)藥行業(yè)而言這是一個(gè)優(yōu)勝劣汰的過程，而對(duì)中小型醫(yī)藥企業(yè)而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，在規(guī)范化過程中能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。目前，中小型醫(yī)藥企業(yè)呈現(xiàn)數(shù)量多，規(guī)模小，市場(chǎng)占有率低的特點(diǎn)。因發(fā)展歷程短，發(fā)展迅速，企業(yè)管理跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，員工整體呈現(xiàn)的狀態(tài)是企業(yè)認(rèn)同度低、員工流失率高、缺乏凝聚力、向心力，工作懈怠等特點(diǎn)。銷售人員作為企業(yè)的核心工作人員，是企業(yè)整體業(yè)績(jī)的保證，也是企業(yè)收入最高、最被重視的成員，但是仍然處在工作積極性得不到有效發(fā)揮、企業(yè)認(rèn)同感低的狀態(tài)，而對(duì)于那些優(yōu)秀的銷售人員流失率也較高。且銷售人員掌握大量客戶資源，一旦流失給企業(yè)造成巨大的損失，因此研究設(shè)計(jì)出一套既能有效激發(fā)銷售人員工作積極性，又能夠滿足銷售人員多層次需求，增加企業(yè)認(rèn)同感的激勵(lì)機(jī)制，才能擺脫中小型醫(yī)藥企業(yè)對(duì)銷售人員既使用卻不重用，既信任卻又提防的狀態(tài)，企業(yè)和員工才能全身心投入到提高市場(chǎng)占有率，提高工作效率上來，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。

二、案例分析——以海南裕鑫昌藥業(yè)有限公司為例

（一）概況介紹

這是一家專業(yè)從事藥品批發(fā)的企業(yè)，注冊(cè)資金人民幣貳佰萬元，倉庫總面積：4000m2，員工120余人，其中銷售人員45人，占總?cè)藬?shù)的37.5%，經(jīng)營(yíng)近千個(gè)品種規(guī)格的藥品，年?duì)I業(yè)額近2億元，五年前通過GSP認(rèn)證。目前銷售人員以底薪+提成的方式計(jì)薪，同時(shí)公司特別注重與員工的感情交流，高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常找時(shí)間與員工溝通交流，喝茶聊天，盡可能多的了解員工的工作生活情況，并予以解決。但是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)仍然深感銷售人員尤其是資深銷售人員的積極性明顯下降。

（二）銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及分析

1.企業(yè)整體發(fā)展缺少行之有效的整體戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)整體發(fā)展的謀劃，決定著企業(yè)如何發(fā)展，朝哪個(gè)方向發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是在企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，確定人力資源的管理體系，并制定出切實(shí)可行的措施。中小型醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展往往是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中生存和發(fā)展起來的，市場(chǎng)的變幻莫測(cè)使得經(jīng)營(yíng)者無暇顧及規(guī)劃，甚至是無法按照自身意志的發(fā)展確定規(guī)劃，久而久之，規(guī)劃顯得不切實(shí)際，因此往往不重視戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，很多都是憑借著直覺盲目發(fā)展。與此相配套的人力資源規(guī)劃更是缺乏，人力資源管理則是缺人則招聘，人多了就裁撤，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展，降低了企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的能力。

2.員工缺少個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。中小企業(yè)受到自身能力和水平的限制，在發(fā)展員工方面經(jīng)常表現(xiàn)為力不從心。根據(jù)《2014年中國(guó)醫(yī)藥流通行業(yè)研究發(fā)展研究報(bào)告》顯示，行業(yè)平均毛利率為6.7%，平均利潤(rùn)率為1.7%，且回款周期相對(duì)較長(zhǎng)，一般為3～6個(gè)月以上。因此，中小型醫(yī)藥企業(yè)資金壓力較大，受到自身發(fā)展的制約，員工發(fā)展沒有受到足夠的重視。一方面，針對(duì)銷售人員個(gè)人發(fā)展相適應(yīng)的培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，一般培訓(xùn)都是針對(duì)市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品介紹、營(yíng)銷技巧等。另一方面因人力資源管理的不規(guī)范，導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)制缺失，員工沒有一個(gè)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。另外，員工的職業(yè)發(fā)展也體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部晉升方面，而中小型藥業(yè)企業(yè)因公司規(guī)模限制，銷售人員升遷渠道有限，因此，經(jīng)常出現(xiàn)優(yōu)秀銷售人員跳槽或另立山頭的局面。

3.激勵(lì)方式單一[2]。目前大多數(shù)中小型藥業(yè)企業(yè)對(duì)銷售人員的激勵(lì)方式比較單一，除了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)外很少出組合拳。單純的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)對(duì)新入職的員工激勵(lì)作用還是不能忽視的，但是對(duì)于那些資深銷售人員，有穩(wěn)定的客戶群體，穩(wěn)定的提成保障之后，銷售的積極性明顯下降。按照邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)銷售人員工資收入達(dá)到一定水平之后，增加收入所帶來的刺激和滿足遠(yuǎn)低于付出超額勞動(dòng)所帶來的成本，這時(shí)候增加工資收入、提成比例并不能如預(yù)期所料增加銷售人員的積極性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們的需求將會(huì)由初級(jí)的生理和安全需求進(jìn)一步提升為情感、價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求。

4.缺少完善的薪酬體系?！暗仔?提成”的薪酬體系，以強(qiáng)調(diào)當(dāng)前業(yè)績(jī)?yōu)橹?，忽視了員工綜合能力、長(zhǎng)期效益、企業(yè)忠誠(chéng)等方面的價(jià)值，太過功利化、太過強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)是中長(zhǎng)期的，才是最根本的。中小型企業(yè)缺少系統(tǒng)化的薪酬體系，雖然也將工資總額劃分出許多功能，比如學(xué)歷工資、司齡工資等，但整體薪酬設(shè)計(jì)還是過于簡(jiǎn)單，工資水平的確定也沒有經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查，隨意性較大。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增加對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。[4]

5.企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)員工具有凝聚力、向心力和約束力的作用，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范。同時(shí)優(yōu)秀的企業(yè)文化無形中是對(duì)員工起著激勵(lì)和鼓舞的作用，能夠調(diào)動(dòng)與激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的整體執(zhí)行力。而中小型企業(yè)因?yàn)榘l(fā)展歷程短，整個(gè)發(fā)展過程中主要精力都放在業(yè)績(jī)提升上面，對(duì)于這一有效管理手段缺少認(rèn)識(shí)和應(yīng)用。即使有企業(yè)文化，也只是口號(hào)式的，真正使企業(yè)文化深入人心，建立改變員工行為方式甚至思想方式的企業(yè)文化尚未出現(xiàn)。

正是由于企業(yè)文化的缺失，使得員工缺乏安全感、歸屬感、使命感，員工不認(rèn)為自己的事業(yè)與公司是命運(yùn)共同體，做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)較重。

（三）構(gòu)建銷售人員有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

1.樹立戰(zhàn)略意識(shí)。中小企業(yè)應(yīng)從思想上重視戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定不是大企業(yè)的專屬，中小企業(yè)仍然重要，甚至更為重要。清晰的市場(chǎng)定位，明確的發(fā)展目標(biāo)，既定的發(fā)展方針，有效地競(jìng)爭(zhēng)策略等等，都是中小企業(yè)靈活應(yīng)變市場(chǎng)變化，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的有力法寶。同時(shí)制定行之有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，正是因?yàn)槭袌?chǎng)的變化性才凸顯人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的重要性，使人力資源的培養(yǎng)和使用不與企業(yè)發(fā)展南轅北轍。

2.關(guān)心關(guān)愛員工，樹立企業(yè)與員工共發(fā)展的理念。拋棄原來雇傭思想，與員工建立相互依存，共同發(fā)展的心理契約，并在企業(yè)管理思想中體現(xiàn)。一是建立與員工職業(yè)發(fā)展匹配的培訓(xùn)體系，比如建立以增強(qiáng)崗位適應(yīng)性為目的的職業(yè)資格培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，以增加工作挑戰(zhàn)性為目的的多崗位培訓(xùn)，以增加個(gè)人綜合素質(zhì)為目的的個(gè)人綜合能力培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等的立體培訓(xùn)體系，應(yīng)用于不同時(shí)期不同需求的員工。二是建立員工晉升通道，中小企業(yè)受自身規(guī)模限制，企業(yè)內(nèi)部晉升渠道短，可選擇余地少，企業(yè)可設(shè)置多階梯職業(yè)生涯模式，以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要。

3.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中扮演及其重要的作用，這不僅僅因?yàn)樗亲鳛樾匠旯芾淼闹饕罁?jù)，還是企業(yè)選拔、使用、裁撤人員基本依據(jù)。同時(shí)績(jī)效考核對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)的影響也非常巨大，因此設(shè)置符合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，才能有效發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

一是從宏觀上制定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，為員工指明努力的方向。二是組織內(nèi)部?jī)?yōu)化業(yè)務(wù)流程，使“目標(biāo)設(shè)定-方案制定-績(jī)效培訓(xùn)-績(jī)效輔導(dǎo)-績(jī)效實(shí)施-績(jī)效反饋-績(jī)效改善”等各個(gè)環(huán)節(jié)有效實(shí)施，形成閉環(huán)。三是科學(xué)合理制定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)。使績(jī)效考核從單純注重個(gè)人短期業(yè)績(jī)，擴(kuò)展到對(duì)個(gè)人能力、態(tài)度、潛力等的考察，為企業(yè)真是培養(yǎng)人才。

4.建立科學(xué)合理的薪酬體系。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，即屬于容易引起員工不滿，進(jìn)而影響工作積極性的因素之一。合理的薪酬體系包括體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的工資水平以及合理的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，提升員工的工作滿足與激勵(lì)公平性，為企業(yè)創(chuàng)造更優(yōu)異的績(jī)效。

決定薪酬水平高低的因素不僅僅使工作業(yè)績(jī)還包括工作態(tài)度、工作能力等。并且重視福利對(duì)員工的影響，除了國(guó)家法定福利之外，應(yīng)適當(dāng)根據(jù)本企業(yè)員工的特點(diǎn)增加福利形式，以滿足員工的需求。同時(shí)，為了體現(xiàn)與企業(yè)共發(fā)展理念，除短期薪酬外，應(yīng)考慮期權(quán)、股權(quán)、干股等多種報(bào)酬形式，激發(fā)員工工作原動(dòng)力。

5.建立符合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，加強(qiáng)人文關(guān)懷。因醫(yī)藥企業(yè)本身的特點(diǎn)，GSP本身對(duì)企業(yè)環(huán)境有很詳細(xì)的要求和規(guī)定，但是企業(yè)仍然要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工工作期間身心愉悅。在企業(yè)環(huán)境方面，可以引入5S現(xiàn)場(chǎng)管理法，給員工營(yíng)造一個(gè)整潔有序的環(huán)境。在豐富業(yè)余生活方面，因?yàn)樗帢I(yè)企業(yè)工作緊張，休息時(shí)間有限，可以定期舉辦各種體育比賽，定期安排體育鍛煉，設(shè)置職工活動(dòng)室、安排鵲橋會(huì)等形式多樣的活動(dòng)，增強(qiáng)員工與員工之間，員工與企業(yè)之間的感情，增強(qiáng)凝聚力，向心力。在提高員工思想覺悟方面，可以開展公益活動(dòng)，加強(qiáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀教育影響，有助于激發(fā)員工愛國(guó)，愛司，愛家人的正能量。通過系列措施達(dá)到凝聚人心、激昂士氣的目的。

三、結(jié)語

隨著國(guó)外醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，以及國(guó)內(nèi)大型醫(yī)藥企業(yè)的擴(kuò)張，中小型醫(yī)藥企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益殘酷，要想立于不敗之地，市場(chǎng)占有率是不可忽視的指標(biāo)，因此有效激發(fā)銷售人員的工作積極性，降低離職率，建立起一套行之有效的適合銷售人員的激勵(lì)機(jī)制顯得非常必要，企業(yè)應(yīng)不斷轉(zhuǎn)變觀念，不斷實(shí)踐探索，希望本文的觀點(diǎn)和建議能夠?qū)ζ髽I(yè)管理有一定的幫助。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：楊艷紅（1981-），女，漢族，重慶人，海南大學(xué)工商管理碩士，?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院科研處副處長(zhǎng)、研究生教育辦公室副主任，講師，研究方向：企業(yè)管理教師培訓(xùn)。