王佩+方心

摘要： 師資博士后制度作為高校一種全新的人才選拔、師資培養(yǎng)模式，具有鮮明的開放性、競爭性和流動性，是高校師資力量的緩沖區(qū)和蓄水池，實施師資博士后制度對于高校師資隊伍建設具有明顯地推動作用。本文在闡述師資博士后制度發(fā)展和特點的基礎上，對目前存在的問題進行了分析，并對西安電子科技大學師資博士后制度的開展及成效進行了介紹。

Abstract： The post doctoral system of qualified teachers， as a new personnel selection， teacher training mode in colleges and universities， has distinct opening， competition and mobility， and is the buffer and reservoir for universities qualified teacher forces. The implementation of this system has an obvious role in promoting the construction of qualified teachers in colleges and universities. On the basis of the development and characteristics of the qualified teachers post doctoral system， this paper analyzes the existing problems， and introduces the development and achievements of the post doctoral system of Xidian University.

關鍵詞： 高校；師資博士后；思考；實踐

Key words： colleges and universities；post doctoral；thinking；practice

中圖分類號：G643 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）31-0127-02

0 引言

師資隊伍的水平是決定一所高校人才培養(yǎng)質量、科研創(chuàng)新能力和整體發(fā)展水平的重要指標，造就一支結構合理、素質優(yōu)良、規(guī)模宏大的師資隊伍，是目前高校增強實力、加快發(fā)展的重要突破口。師資隊伍建設的根本目的是要挖掘、使用和培養(yǎng)人才，提高人才的競爭實力，更好地發(fā)揮高校教學、科研和服務社會的職能[1]。博士后制度歸根結題就是要通過培養(yǎng)一批年輕的科研人才，通過提高創(chuàng)新創(chuàng)造水平，促進我國教育、科技、經濟和社會發(fā)展。在此背景下，博士后制度和高校師資隊伍建設形成了密切的共同發(fā)展點，共同肩負著培養(yǎng)人才的社會重任[2]。我國自1985年實施博士后制度以來，博士后規(guī)模不斷擴大，學術水平不斷提高，科研創(chuàng)新能力不斷增強，截止2015年底，全國共設立博士后科研流動站3011個，招收博士后研究人員共計150061人。隨著博士后制度與師資隊伍建設工作結合得越來越緊密，博士后逐漸作為高校選聘高水平教師的重要來源之一。

1 師資博士后制度的概念和發(fā)展

所謂師資博士后制度，是指學校依據(jù)國家博士后管理工作相關規(guī)定，參照本單位教師聘用條件，選拔應屆優(yōu)秀博士畢業(yè)生，或不具備副高專業(yè)技術職務的博士，進入學校設有博士后站點的學科進行為期兩年的博士后研究工作，經出站考核合格后，可留校任教的一種選聘教師的制度[3]。它是將選聘教師與博士后制度交叉結合誕生的產物，是將高校教師選聘工作與博士后工作有機結合的一種新型人才選拔、師資培養(yǎng)模式。2005年4月，浙江大學率先在高校中開展師資博士后制度試點工作，其后在南京大學、中山大學、西安交通大學、大連理工大學、吉林大學、上海交通大學、武漢大學等20余高校實施了師資博士后制度。經過十多年的發(fā)展與完善，師資博士后已成為多數(shù)高校師資儲備的重要渠道之一[4]。

2 師資博士后制度的優(yōu)勢

目前多數(shù)高校的師資選聘程序是通過試講、面試等環(huán)節(jié)，結合應聘者已有的學術成果來判斷是否達到留校任教的資格，對應聘者的性格、科研潛力等綜合實力無法做出全面的評價，而師資博士后制度將兩年的在站時間作為考察期，通過在站期間工作目標及任務的完成情況，來判斷應聘者是否達到留校要求，從而延長了考察期，降低了人才選拔風險；其次，按照國家博士后相關政策要求，一般不得申請進入本單位同一個一級學科流動站從事博士后研究工作，這極大地促進了新興學科和交叉學科的發(fā)展，同時開拓了師資博士后在站期間的研究視野，對其創(chuàng)新創(chuàng)造能力的提高起到了顯著作用。此外，在師資博士后工作合同中，一般明確了在站期間的工作任務和目標，并將其作為出站考核的重要依據(jù)，這使得博士后在站期間全身心投入所在學科的團隊中，為學科的發(fā)展和建設出謀劃策，及早地融入科研團隊，不但縮短了人才的培養(yǎng)周期，降低了培養(yǎng)成本，同時優(yōu)化了師資結構，加快了學校學科梯隊的建設，對我國高校師資隊伍建設起到了十分積極的影響[5]。

3 師資博士后制度存在的問題

隨著師資博士后制度的不斷發(fā)展，多數(shù)高校都陸續(xù)將其作為師資選聘的重要渠道，但很多都處于逐步探索與完善階段，因此目前的師資博士后制度仍然存在著諸多問題。一是在師資博士后的主旨理解上有所偏差，沒有將師資博士后與留校任教的教師區(qū)分開，因此在制定師資博士后在站期間工作任務時，側重點不突出，目標不明確，使得師資博士后的科研潛力得不到充分激發(fā)；二是對師資博士后的考核評估不夠科學和規(guī)范，僅僅通過論文、科研等數(shù)量指標作為出站考核的考核依據(jù)，而忽略了在站期間與團隊的融入程度、對學科建設作出的貢獻等軟指標，致使對師資博士后的考核不夠全面，容易造成學術風氣急躁、形成急功急利的氛圍；三是管理職責和權限不明晰，按照國家博士后政策規(guī)定，師資博士后在站期間的身份是國家正式工作人員，但由于流動站按照學科設立，通常涉及幾個學院，導致師資博士后在站期間的管理權限模糊，地位尷尬，極大程度地挫傷了博士后的工作積極性和歸屬感；四是待遇保障問題，由于對師資博士后的身份定位不明確，加之博士后的社會保障措施不健全，一些高校將其列入流動人員管理，沒有為其辦理社會保險和繳納住房公積金，在學校各類補貼政策上也與留校任教人員有著較大差別，導致師資博士后缺乏職業(yè)安全感，無法潛心科研，師資博士后制度的作用無法得以真正體現(xiàn)；五是師資博士后制度推行范圍受限，雄厚的博士點學科實力和設立的博士后流動站數(shù)量是師資博士后制度得以實施的客觀前提，有的高校由于設立博士后流動站數(shù)量相對較少，涵蓋學科門類相對狹窄，導致師資博士后制度無法在全校范圍內推行，師資博士后隊伍的規(guī)模直接決定著相關配套政策的制定，這使得師資博士后制度的進一步實施與完善受到了局限性，難以真正發(fā)揮師資博士后制度的優(yōu)勢和作用。

4 西安電子科技大學師資博士后制度實施與成效

博士后作為具有固定期限的科學研究工作經歷，對選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的高水平年輕科技人才，加強國內外學術交流，促進人才流動和創(chuàng)出高水平科研成果等方面發(fā)揮了重要作用。近年來，西安電子科技大學高度重視博士后制度的建設與發(fā)展，先后出臺了一系列博士后培養(yǎng)、管理、資助、保障等方面的相關舉措，使更多的優(yōu)秀人才通過從事博士后研究來激發(fā)科研潛能，擴大學校博士后隊伍規(guī)模，提高博士后培養(yǎng)質量，推動師資隊伍建設，為學校儲備更多的優(yōu)秀人才，提升學?？蒲姓w水平軟實力。

4.1 理順機制，明確職責，加強和規(guī)范博士后各項管理工作，提升服務質量和水平 學校設立博士后工作領導小組和各流動站博士后管理委員會，并實行學校領導小組、博士后管理辦公室、各流動站博士后管理委員會分級負責制。其中：博士后工作領導小組主要負責制定、審核、指導和監(jiān)督學校博士后工作相關規(guī)章制度和各項工作；博士后管理辦公室主要負責組織開展博士后流動站建設與評估、博士后資助項目申報、博士后保障落實以及協(xié)調和解決流動站在博士后工作中遇到的困難和問題；流動站博士后管理委員會主要負責本流動站博士后招收與宣傳、受理本流動站博士后進出站受理、考核和日常管理工作等。在管理機構成員組成上，要求各流動站博士后管理委員會的副主任人數(shù)按流動站所含二級學科涉及單位而定，并由單位人事負責人擔任，從而解決了因跨行政單位導致管理職責不明晰的問題。

4.2 提高博士后待遇，完善各項保障，激發(fā)博士后科研潛力，擴大博士后招收規(guī)模 為增強博士后流動站吸引力，擴大博士后招收規(guī)模，同時為博士后提供潛心科研的良好環(huán)境，學校分別對師資博士后、統(tǒng)招統(tǒng)分博士后、在職人員博士后的待遇進行了調整，對在站期間的工資、科研啟動經費、住房補貼和生活補貼等待遇保障分別進行了明確和提高。值得一提的是，為深入實施學校師資博士后政策，學校對師資博士后的待遇進行了較大幅度的調整，與原有政策相比，工資標準提高近乎3倍。這對師資博士后將作為教師引進主要渠道的用人政策導向相契合，為學校儲備優(yōu)秀的師資力量奠定了良好的基礎。

同時，學校為博士后在站期間的醫(yī)療、住房、子女入托入學等其他待遇作了保障；對博士后期間的職稱評定進行了明確，博士后工作期滿出站時，可按學校有關規(guī)定申請高級專業(yè)技術職務；對博士后在站期間取得的重大科研成果，將按學校突出貢獻獎勵辦法給予獎勵。希望通過提高待遇、完善保障進一步激發(fā)博士后的科研潛力，同時擴大博士后的招收規(guī)模。

4.3 嚴格博士后考核，明確出站要求，加強合同管理，提高博士后培養(yǎng)質量，促使博士后創(chuàng)出高水平科研成果 為提高博士后培養(yǎng)質量，促使博士后創(chuàng)出高水平科研成果，學校對不同身份博士后的出站要求進行了明確規(guī)定，嚴格考核，并以工作合同的形式進行約束管理，要求由各流動站管理委員會承擔博士后進出站受理、中期考核及出站考核工作。博士后進站時須與學校簽訂博士后工作合同，明確在站期間培養(yǎng)任務及出站標準，由各流動站博士后管理委員會嚴把考核關，對博士后在站期間取得的科研成果認真審核，客觀評價，并衡量博士后是否達到中期考核合格和出站要求。與原有政策相比，進一步提高了師資博士后的在站培養(yǎng)任務要求，同時明確了統(tǒng)招統(tǒng)分博士后、在職人員博士后的出站標準。希望通過嚴格考核來激勵博士后潛心科研，促使博士后在站期間創(chuàng)出更多高水平科研業(yè)績和科研成果，進一步提高博士后培養(yǎng)質量。

4.4 加大博士后經費投入，通過政策激勵，充分發(fā)揮流動站與合作導師的指導作用，提升工作的積極性和主動性 學校一方面新增了博士后管理專項經費，將按年度進站人數(shù)及類型向各流動站核撥博士后管理專項經費，由各流動站管理委員會用于加強博士后隊伍建設；另一方面提高了合作導師指導費標準，并對合作導師的職責作了明確規(guī)定。要求合作導師參加博士后開題報告會、中期考核和出站考核評審會議，并在出站考核時到會介紹博士后在站期間工作情況。此外，為表彰在科研工作中做出突出成績的博士后和在博士后人才培養(yǎng)、管理工作中做出突出成績的流動站工作人員，學校將定期開展優(yōu)秀博士后、先進流動站、先進博士后管理工作者評選表彰活動。同時，對博士后工作中出現(xiàn)的具體問題進行了明晰和解答。為解決跨行政單位導致管理職責和成果歸屬不明晰的問題，首次提出“行政關系所在單位”的概念，師資博士后在站期間行政關系隸屬擬聘單位，統(tǒng)招統(tǒng)分及在職博士后在站期間行政關系隸屬流動站二級學科所在單位。此外，對博士后管理權限、成果歸屬等問題進行了明確。博士后在站期間的工作條件由行政關系所在單位負責提供；開題報告、年度考核由行政關系所在單位組織；在站期間取得成果原則上歸屬行政關系所在單位；博士后在站期間獲得的科研獎勵計入行政關系所在單位業(yè)績點。行政關系和成果歸屬的確定，進一步理順了博士后管理機制，提高了博士后管理工作的規(guī)范性和高效性。師資博士后制度的實施，對加快學校內涵式發(fā)展，加大學校高層次創(chuàng)新型優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)力度，促進學科發(fā)展，增強學校吸引和凝聚高層次人才的能力，加快高水平大學建設步伐具有重要的推動作用。

參考文獻：

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