李 麗，賈風菊，董正惠

（新疆醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院 a.手術室；b.重癥醫(yī)學科，新疆 烏魯木齊 830054）

【調查研究】

新疆地州級醫(yī)院護士離職意愿調查與影響因素分析

李 麗a，賈風菊a，董正惠b

（新疆醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院 a.手術室；b.重癥醫(yī)學科，新疆 烏魯木齊 830054）

目的運用多重回歸分析法，探討新疆地州級醫(yī)院臨床護士離職意愿的相關因素，為護理管理者改進管理策略提供參考。方法采用分層整群抽樣法，對新疆地區(qū)9家地州級醫(yī)院969名臨床護士進行問卷調查，分析導致護士產(chǎn)生離職意愿的相關因素。結果229名護士有離職意愿，檢出率為23.6%。護士工作滿意度維度中：職業(yè)認同項分值最高（3.22±0.64）分，73.5%的護士認可護理職業(yè)；經(jīng)濟收入項分值最低（1.91±0.70）分，82.8%的護士對此指標不滿意。工作年限、年休假時間、經(jīng)濟收入、月加班時間與月夜班數(shù)、角色沖突是影響新疆地州級醫(yī)院護士離職意愿的主要因素（OR值為分別為0.568、0.724、0.891、2.514、2.153和3.247，P均＜0.05）。結論多種因素可影響護士離職意愿，管理者需予以足夠的關注，采取有效措施，提高護士工作滿意度，增強工作意愿，以減少護理人員流失，保障新疆護理隊伍的穩(wěn)定。

新疆地州醫(yī)院；護士；離職意愿；影響因素

世界范圍都面臨著護理人力資源緊缺的問題，護士離職率居高不下，不僅帶來高額的護理人力成本，還影響護理服務質量。離職意愿是離職行為的直接前因變量，最能預測員工的離職行為，有學者建議直接用離職意愿來代替實際的離職行為[1]。有研究表明：影響護士離職意愿的因素較多，如薪酬、工作壓力、工作滿度、工作家庭沖突、職業(yè)高原和組織認同等[2-3]。新疆地處祖國西北邊陲，其整體醫(yī)療衛(wèi)生管理和發(fā)展水平相對發(fā)達省市較弱，首府烏魯木齊市者相對其它疆內(nèi)地區(qū)略好，且護理人力資源的整體素質、工作壓力和經(jīng)濟收入亦較高。本研究旨在通過調查新疆少數(shù)民族地區(qū)9所地州級醫(yī)院護士的離職意愿，發(fā)現(xiàn)并分析其相關因素，為當?shù)刈o理管理者提供參考依據(jù)，利于提升新疆各地區(qū)護理團隊的穩(wěn)定性，促進其整體協(xié)同發(fā)展，以推進新疆護理事業(yè)的進一步完善。

1 對象與方法

1.1 調查對象 采用分層整群抽樣的方法，根據(jù)現(xiàn)況調查樣本量計算公式 n1=Z2P（1-P）/δ2（P 值取 50%時樣本量最大，設誤差界限為±5%），代入公式得n1=（1.96）2×0.50×0.50/（0.05）2=397，最終樣本量 n=n1/r=397/0.60=515（r為預計回答率，估計為 60%），考慮10%～20%的無效率，算得樣本量為618名；研究者于2013年6月—2014年12月，選取新疆地區(qū)的9家地州級醫(yī)院969名護士為研究對象。以護理單元為最小抽樣單位，按內(nèi)科、外科、婦科、兒科 、門診、急診、手術室、重癥監(jiān)護室進行整群隨機抽樣。納入標準：注冊護士；身心健康；工作年限≥1年；知情同意參與本研究者。排除標準：非本院的護理人員；病區(qū)護士長；工作年限＜1年；病、事、產(chǎn)假及外出進修學習的護理人員及實習生；患心理疾病者。年齡：19～55（32.73±10.16）歲;工作年限：1～36（12.81±4.32）年；民族：漢族625名，維吾爾族227名，蒙古族17名，回族49名，哈薩克族38名；性別：女952名，男17名；學歷:中專446名，大專444名，本科77名，碩士2名。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 考慮少數(shù)民族地區(qū)文化特點，參考廣州中山大學護理學院的全國護理人力研究護士問卷中護士工作滿意度及離職意愿等部分內(nèi)容[4]和Mueller Mccloskey滿意度量表(McCloskey/Mueller Satisfaction Scale,MMSS)[5]設計離職意愿調查表和工作滿意度調查表，并翻譯成維、漢雙語，翻譯一致性為0.946。其內(nèi)容包括:（1）一般狀況?；橐鰻顩r、年齡、性別、族別、最高學歷、科室、工作年限、職稱、月收入、每月夜班、加班天數(shù)及年休假天數(shù)；（2）離職意愿調查表。20個項目，采用Likert 4級記分法，分值1～4分，分別代表“沒有”、“偶爾有”和“經(jīng)常有”和“總是”。 將總分乘以1.25得出標準分，＜50分為無離職意愿，≥50分則為有離職意愿。本量表Cronbach’s α信度系數(shù)為0.802，重測信度系數(shù)r為0.799。（3）工作滿意度調查表。工作滿意度分為7個維度，分別為：工作環(huán)境、職業(yè)認同、自身發(fā)展、生活質量、角色沖突、工作壓力與經(jīng)濟收入，采用Likert 4級記分法，工作滿意度選項從“非常不滿意”、“不滿意”、“滿意”到“非常滿意”，分值 1～4 分，分值越高，表明滿意度越好，Cronbach’s α信度系數(shù)為0.872，重測信度系數(shù)r為0.824。

1.2.2 調查方法 本研究采取現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式。調查員及資料錄入員采用盲法，調查員親自發(fā)放、收集問卷，使用同一導語，向調查對象詳細說明調查目的和填寫方法，存在交流障礙的少數(shù)民族護士由同族別護士用母語解釋。調查對象以無記名方式獨立自愿填寫，均在30 min內(nèi)完成，調查員當場收回并對問卷的完整性進行初步檢查，剔除不合格問卷。本次調查共發(fā)放問卷987份，回收有效問卷969份，有效回收率為98.1%。

1.2.3 統(tǒng)計學方法 使用Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS 17.0進行統(tǒng)計學分析，數(shù)據(jù)分析采用百分數(shù)、構成比、χ2檢驗、t檢驗與Logistic回歸分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 新疆地州級醫(yī)院護士離職意愿單因素分析本研究調查新疆地州級醫(yī)院969名護士，229名有離職意愿，檢出率為23.6%。不同年齡、民族、性別、工作年限及職稱等護士離職意愿比較結果見表1。研究顯示：不同科室（χ2=13.483，P=0.037）、工作年限（χ2=11.868，P=0.018）、月收入（χ2=12.122，P=0.024）、月夜班數(shù)（χ2=32.537，P＜0.001）、月加班時間（χ2=15.886，P=0.001）與年休假時間（χ2=12.619，P=0.006）不同的護士，其離職意愿差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。其余研究因素如婚姻狀況、年齡、性別、民族、職稱等差異均無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。詳見表1。

表1 新疆地州級醫(yī)院不同特征護士離職意愿比較（名，%）

續(xù)表1

2.2 新疆地州級醫(yī)院護士工作滿意度分析 選擇“非常滿意”、“滿意”者，被認為對該項滿意；反之，則記為不滿意。7個維度中：職業(yè)認同項分值最高（3.22±0.64）分，73.5%的護士認可護理職業(yè)；經(jīng)濟收入項分值最低 （1.91±0.70）分，82.8%的護士對此指標不滿意。詳見表2。

表2 新疆地州級醫(yī)院護士工作滿意度分析

2.3 新疆地州級醫(yī)院護士離職意愿Logistic回歸分析 以離職意愿（1=無，2=有）為應變量（Y），以與護士離職意愿相關的12種因素：婚姻狀況、年齡、性別、民族、最高學歷、科室、工作年限、職稱、月收入、月夜班數(shù)、每月加班時間、年休假時間及工作滿意度的7個構成因子為自變量（X），進行二分類Logistic回歸分析，引入變量的方法為Backward，引入變量的標準為P＜0.05，統(tǒng)計結果顯示：工作年限、年休假時間、月加班時間、月夜班數(shù)、角色沖突、經(jīng)濟收入6個變量進入方程。各變量的賦值方式詳見表3，回歸分析結果詳見表4。

表3 各變量賦值方式

表4 新疆地州級醫(yī)院護士離職意愿影響因素的Logistic回歸分析

3 討論

3.1 新疆地州級醫(yī)院護士離職意愿較高 本研究對新疆地州級醫(yī)院969名護士 （其中少數(shù)民族占35.5%）離職意愿的相關因素進行調查。結果顯示：有離職意愿者占23.6%。研究表明：臨床護士離職意愿處于較高水平，這與國內(nèi)學者王莉莉等[6]、馮慧等[7]及國外學者Christmas等[8]的研究結果相一致。蘇建萍等[4]對新疆二級及以上綜合醫(yī)院2 393名臨床護士的調查顯示，有11.49%的護士打算在1年后離職，前者的研究結果相對較高。不同的科室、工作年限、月收入、月夜班數(shù)、月加班時間與年休假時間的護士離職意愿均有差異（P＜0.05），其余研究因素如婚姻狀況、年齡、性別、民族、最高學歷、科室、職稱等均無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。由此說明：在新疆少數(shù)民族地區(qū)，民族護士與漢族護士的離職意愿無差異，個人因素并非為主要因素，而管理層面的因素位居前列。從年齡、護齡及職稱方面離職意愿情況可見：離職意愿并不是隨著年齡、護齡和職稱的增長而逐漸降低的，這與國外的研究結果相反[9-10]。

3.2 新疆地州級醫(yī)院護士工作滿意度較低 工作滿意度是指個人所表現(xiàn)出來喜歡該工作的程度，對其所在工作環(huán)境中各個方面的一種積極、主觀的評價，即個體從工作中獲得滿足感的程度[11]。國內(nèi)外研究顯示，護士的工作滿意度與離職意愿呈負相關，護士的工作滿意度越低，離職意愿越高[12-13]。本研究從7個維度分析護士工作滿意度，其中經(jīng)濟收入分值最低（1.91±0.70）分，角色沖突、工作壓力等分值較低，職業(yè)認同分值最高（3.22±0.64）分。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，高效率管理模式的運行，人群保健意識的增強，就診量的日漸攀升，護理人員的短缺現(xiàn)狀，據(jù)衛(wèi)生部統(tǒng)計，2011年我國共有執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師246.6萬人，注冊護士224.4萬人，醫(yī)護比為1∶0.99，遠低于衛(wèi)生部醫(yī)護比的最低標準1∶2，也遠低于2010年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織國家1∶3.09和香港地區(qū)1∶3.17的醫(yī)護比[14]。新疆地廣人稀，各地州經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡，人均收入和生活質量存在較明顯差距，另外，護理群體多為女性，本次調查對象中少數(shù)民族護士比例占35.5%，按照少數(shù)民族習俗，絕大多生育2個孩子，故在繁重工作的同時，還須承擔著照顧家庭的重任。以上諸多因素導致護理工作量隨著人們自我保健意識的不斷提高而日漸增多，工作負荷與壓力不斷加重，角色沖突明顯，生活質量降低，尤為對經(jīng)濟收入的不滿，致使工作滿意度下降。

3.3 新疆地州級醫(yī)院護士離職意愿的影響因素

3.3.1 工作年限 本研究將護士工作年限分為5個階段，各階段護士離職意愿有統(tǒng)計學差異（P＜0.05），其中工作年限為2～4年與5～9年有離職意愿者比重較大，分別為33.0%與31.6%。分析原因如下：此階段的護士大多處于已婚年齡；民族護士占35.5%，國家婚姻法規(guī)定：少數(shù)民族合法結婚年齡較漢族早3年，且可生育二胎，其家庭負擔較漢族護士更重，同時，此階段的護士已熟練掌握專業(yè)技能，是科室的骨干力量，工作壓力相對較大，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，有研究表明:職業(yè)疲憊是引起護士離職的一個重要因素[15]，這與近年國內(nèi)對護士離職意愿的研究結果相似。

3.3.2 年休假時間、月加班時間與月夜班數(shù) 本研究結果中，年休假時間≥15 d有離職意愿者比例最大（37.8%）,可能與身體狀況欠佳或其它特殊情況有關；年休假5～9 d者次之（31.1%），此群體中約為67.6%工作4～9年之間，屬科室的中堅力量，日常工作負荷較重，年休假較少，疲憊感不易緩解，容易誘發(fā)辭職意向；月加班時間4～7 d有離職意愿者比例最大（36.5%），月夜班數(shù)≥10個有離職意愿者比例最大（52.2%），且隨夜班天數(shù)與離職意愿呈正比關系。有研究表明：日均拖班時間及夜班頻率會影響護士的離職意愿[16]，本研究結果與此結論一致。

3.3.3 角色沖突 本研究結果顯示：影響工作滿意度的7個維度中，角色沖突比重較大（66.5%），分值為（2.02±0.86）分。969 名研究對象中，女性占 98.2%，60.7%已婚，其中少數(shù)民族護士約占37.8%，由于宗教信仰和風俗習慣，除繁忙的工作外，還須在家庭中擔負家務、教育子女、贍養(yǎng)老人等重任。在承受工作壓力的同時，也承受著角色壓力，其中角色沖突是離職意愿一個重要的預測因子[17]。有研究顯示，工作家庭沖突對護士離職意愿的影響最大[18]，緩解工作家庭沖突可以降低護士的離職意愿[17]。

3.3.4 經(jīng)濟收入 本研究結果顯示:經(jīng)濟收入是影響工作滿意度的一項重要因素,分值最低為（1.91±0.70）分，不滿意者比例占82.8%。一個人對薪酬是否滿意，關鍵在于對公平的感覺，而我國醫(yī)護薪酬相比懸殊，這與護士從事的高風險、高負荷的工作相比，并未得到公平、合理的報酬[19]。由于新疆地處邊疆，人均收入相對其他省市較低，而物價偏高，引起護士對經(jīng)濟收入的關注度更高，導致工作滿意度的降低，產(chǎn)生離職意愿。

本研究通過運用多重回歸分析影響新疆地州醫(yī)院護士離職意愿的主要因素為：工作年限、年休假時間、月加班時間與月夜班數(shù)、角色沖突和經(jīng)濟收入。離職意愿既影響醫(yī)療服務質量，又增加了醫(yī)院護士招聘、培訓和成長中的成本，影響護理學的可持續(xù)發(fā)展。Gormley的研究發(fā)現(xiàn)，護士的離職意愿與領導及管理方式有關[20]。本研究為管理導向提供參考，管理者可以根據(jù)護理人員的需要層次采取相應的措施，如按照不同工作年限、不同角色、本同能力等特點，融入人性化管理方式，有效配置人力資源、實施彈性化排班，優(yōu)化工作環(huán)境等舉措，提升護士的工作滿意度。另外，護士工作屬于團隊合作性工作，因此，創(chuàng)造較強的團隊凝聚力、和諧友愛的工作氛圍，能夠在一定程度上激發(fā)護士的工作積極性和主動性，降低離職率[21]，以保障護理隊伍的穩(wěn)定性，推進護理事業(yè)的發(fā)展。

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Turnover Intention of Nurses in State-level Hospitals in Xinjiang and Its Influence Factors

LI Lia,JIA Feng-jua,DONG Zheng-huib
(a.Operating Room;b.Dept.of Intensive Medicine,the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Urumqi 830054,China)

ObjectiveTo discuss the influence factors of clinical nurses’ turnover intention and to provide the reference for improving nursing management.MethodsWith stratified random cluster sampling,969 clinical nurses working in 9 state hospitals Xinjiang were surveyed with the questionnaires then the influence factors of nurses’ turnover intention were analyzed.ResultsA total of 229 nurses showed turnover intention,accounting for 23.6%.Nurses scored highest in career identity 3.22±0.64 and 73.5%of the nurses accepted the occupation of nursing but lowest in income 1.91±0.70 and 82.8%of the nurses were not satisfied with the income.Working length,days of annual vacation,income,monthly days of extra work and night shift and role conflict were the main influence factors of clinical nurses’ turnover intention(OR was 0.568,0.724,0.891,2.514 2.153,and 3.247 respectively,P＜0.05）.ConclusionThere are many factors exerting influence on nurses’turnover intention.The managers need to take effective measures to improve job satisfaction of nurses and strengthen working willingness then decrease the loss of nurses.

State Hospital Xinjiang;nurse;desire of demission;multiple factors;analysis

R192.6 [文獻標識碼]A [DOI]10.16460/j.issn1008-9969.2016.08.031

2015-06-01

新疆自治區(qū)科技廳社科項目（201342124）

李 麗（1977-），女，新疆烏魯木齊人，本科學歷，碩士研究生在讀，副主任護師，護士長，

董正惠（1970-），女，新疆烏魯木齊人，碩士研究生，主任護師。

吳艷妮]