張薇

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-02

摘要勘察設(shè)計企業(yè)是典型的智力密集型企業(yè)，通常是依靠專業(yè)技術(shù)人員的腦力勞動來創(chuàng)造價值。當(dāng)前，國內(nèi)勘察設(shè)計企業(yè)的競爭，在很大程度上已經(jīng)由技術(shù)水平和管理水平的競爭演變成對專業(yè)技術(shù)人才的競爭。

關(guān)鍵詞勘察企業(yè)人才 隊伍建設(shè)

筆者目前供職于國內(nèi)一家勘察設(shè)計企業(yè)，從事人力資源管理工作多年，對此深有感觸。尤其是在當(dāng)前，勘察設(shè)計企業(yè)普遍面臨經(jīng)濟下行壓力進一步加大，行業(yè)市場日益萎縮的形勢，如何在逆境中實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展，盤活現(xiàn)有人才資源，實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略，加強高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)是當(dāng)前勘察設(shè)計企業(yè)非常重要的工作之一。結(jié)合行業(yè)實際，筆者認為加強勘察設(shè)計企業(yè)人才隊伍建設(shè)應(yīng)當(dāng)做到以下幾點：

一、管理理念從：“使用人才”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營人才”

企業(yè)的管理說穿了就是對人才的管理，而人才作為社會資源，其社會性就決定了對其管理的復(fù)雜性。所以，企業(yè)對人才的管理應(yīng)該從對人才的使用轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺慕?jīng)營，這當(dāng)然不是一個一蹴而就的過程，更不是一勞永逸的過程，而是要將人才真正變成企業(yè)的一種資源和資本。

要真正做好人才隊伍建設(shè)工作，務(wù)必要轉(zhuǎn)變管理理念，經(jīng)營人才必須要“雙管齊下”，培育用人機制與短期用人齊頭并進，既要重視自己培養(yǎng)，又要引進吸納，并且把握好二者之間的度。當(dāng)前，國內(nèi)很多勘察設(shè)計企業(yè)尚處于“使用人才”的階段，這個階段的人才隊伍建設(shè)也是相對膚淺和片面的?！敖?jīng)營人才”是對現(xiàn)有人才進行整合，進而實現(xiàn)分類管理，劃分核心層、中間層以及松散層，不同的層次采取不同的管理方式，海納百川，兼容并包，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、結(jié)合企業(yè)特點優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，形成重點突出，發(fā)展均衡的多元人才格局

合理的人才結(jié)構(gòu)是高層次人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，也是勘察設(shè)計企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，一是要有針對性地培養(yǎng)好少數(shù)專業(yè)領(lǐng)軍核心人才。他們是企業(yè)實力的象征，只有擁有一流的人才，才會擁有一流的技術(shù)，建設(shè)一流的企業(yè)。對于領(lǐng)軍人才，要考慮從薪資分配、職業(yè)規(guī)劃、安居樂業(yè)等方面給予保障，為他們創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，確保留住領(lǐng)軍核心人才；二是盡力擴大中間圈層人才的數(shù)量。他們是創(chuàng)造企業(yè)財富的中堅力量，也是從事具體工作的主要人群。結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和專業(yè)特點引進和培養(yǎng)中間圈層人才，為企業(yè)承攬業(yè)務(wù)和擴大經(jīng)營規(guī)模提供充足的人力保障，同時也為培養(yǎng)選拔儲備合適人選。三是狠抓后備人才培養(yǎng)。培養(yǎng)后備人才是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作。在后備人才儲備上，應(yīng)以前瞻性眼光，積極探索以優(yōu)秀畢業(yè)生為主要對象的人才儲備制度，將綜合素質(zhì)高、有進取意識的員工放到具體的項目中的培養(yǎng)鍛煉。通過競爭，在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)內(nèi)部活動，為中間圈層儲備力量，從而構(gòu)建起數(shù)量充足、布局科學(xué)、梯次合理、素優(yōu)能強的人才隊伍，確保技術(shù)、管理人才隊伍建設(shè)工作取得新成效。

三、傳統(tǒng)的“師徒制”人才培養(yǎng)模式有待向基于能力素質(zhì)模型的系統(tǒng)培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)型

從總體上看，勘察設(shè)計企業(yè)在人才培養(yǎng)內(nèi)容和方式都較單一，多以“師徒制”為主，缺乏系統(tǒng)性、針對性和層次性，同時，缺乏一套“定位準(zhǔn)確、路徑清晰”的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著市場經(jīng)濟的全球化發(fā)展，勘察設(shè)計企業(yè)必將面臨著激烈的市場競爭環(huán)境。企業(yè)核心競爭力來自于企業(yè)人才，也就是企業(yè)員工自身的綜合素質(zhì)水平，它除了要求員工應(yīng)具備基礎(chǔ)的知識技能之外，還包括自身沒有發(fā)揮出來的潛在能力以及可以由不同形式表現(xiàn)出來的個性特征等因素。由此，作為一種新型的人力資源管理方法，能力素質(zhì)模式也開始被廣泛應(yīng)用至勘查企業(yè)的員工培訓(xùn)活動之中。

企業(yè)員工素質(zhì)水平與崗位任職資格之間的差距是實行能力素質(zhì)模型的主要參照標(biāo)準(zhǔn)，其中崗位的任職資格因素應(yīng)由具體的工作分析資料中獲得，為此，能力素質(zhì)模型的建立還應(yīng)時刻以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系提煉出具體崗位需要的能力素質(zhì)水準(zhǔn)，并以此設(shè)置相應(yīng)的計劃培訓(xùn)課程。同時，還應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度以及責(zé)任大小等因素科學(xué)分類不同的崗位職責(zé)，并合理劃分具體的崗位序列。一般崗位可劃分為職能管理、科研創(chuàng)新、生產(chǎn)管理等大序列。在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對專業(yè)崗位的要求，結(jié)合職業(yè)特點，按照員工成長規(guī)律，確定各序列層級人員的能級結(jié)構(gòu)并搭建能級平臺，即確定公司的能力素質(zhì)模型。一般分為核心能力素質(zhì)、序列能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。

建立基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系是實現(xiàn)“員工-公司”雙贏這一目標(biāo)出發(fā)，建立一個既能滿足不同崗位序列層級員工職業(yè)生涯發(fā)展需要又能促進公司核心競爭力保持和提升的培訓(xùn)體系，能最大限度地提升人力資源管理培訓(xùn)工作的價值。

四、結(jié)合設(shè)計行業(yè)特點，推行人性化管理

從事勘察設(shè)計工作的專業(yè)技術(shù)人員本身就是依靠自身腦力勞動來創(chuàng)造價值，受企業(yè)和環(huán)境影響較小，人才流動性強，高層次專業(yè)技術(shù)人才更是如此。所以，建立一套以人為本的管理機制，在員工中形成了只要努力就會成功的環(huán)境和信念，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制，增強對優(yōu)秀人才的凝聚和吸引，提高企業(yè)核心競爭力。

1.在過去多年市場快速持續(xù)增長的條件下，企業(yè)的內(nèi)部分配并未遇到十分巨大的挑戰(zhàn)，但在市場下滑，蛋糕縮小的情況下，有效激勵員工就成為當(dāng)前乃至今后相當(dāng)長一段時間值得我們深思的問題。

今后相當(dāng)長一段時間，對高端成熟人才中長期激勵機制的設(shè)計將成為勘察設(shè)計企業(yè)值得關(guān)注的領(lǐng)域。對于大多數(shù)設(shè)計院而言，在分配制度上要繼續(xù)解放思想，做到收入向?qū)Ρ締挝挥胸暙I的專業(yè)技術(shù)人才傾斜。積極探索股權(quán)等多元化的薪酬分配模式，對于創(chuàng)新型技術(shù)人才，可以考慮實施技術(shù)入股、專利或科研成果作為要素參與分配。

2.“十三五”期間，鑒于市場環(huán)境的變化，大部分的勘察設(shè)計企業(yè)薪酬水平增速較“十二五”有所降低，甚至有不少企業(yè)的薪酬水平會因為企業(yè)的盈利水平下降而下降，如何用更豐富的手段對員工進行激勵就更得十分必要?？辈煸O(shè)計行業(yè)屬于技術(shù)性較強，智力密集型的行業(yè)，因此專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是“十三五”期間重點應(yīng)該挖掘和拓展的有效渠道：（1）為核心人才提供多通道發(fā)展而非階梯式發(fā)展，讓核心人才有機會挑戰(zhàn)更多的工作范疇和在院內(nèi)部流動的機會，進而更好的保持工作的挑戰(zhàn)性和新鮮感，同時也能有力于培養(yǎng)具有大局觀的管理人才，真正實現(xiàn)“育人、留人”的目標(biāo)。（2）通過定期對技術(shù)人員的能力和資格評定，對符合條件的人員進行晉升，同時提升晉升人員的薪酬待遇，以能力為導(dǎo)向的職業(yè)通道設(shè)計可以有效提升技術(shù)人員的穩(wěn)定性和滿意度；另一方面，員工職業(yè)通道的橫向發(fā)展方面，可以為技術(shù)人員提供向技術(shù)管理、職能管理或市場經(jīng)營方面發(fā)展的機會，多樣化的發(fā)展機會也是提升員工工作積極性的重要手段。

勘察設(shè)計企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)，既要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，又要尊重人才主體地位。用文化啟發(fā)人的內(nèi)在自覺，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，進而改變整體的文化氛圍，這是企業(yè)管理之道，也是現(xiàn)代企業(yè)，和諧企業(yè)的必由之路。給員工以希望，給工作以意義，使企業(yè)有前途，這是我們不斷追求的新境界，就要求我們要更好地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，不斷推動和諧企業(yè)建設(shè)從低層次向更高層次發(fā)展，努力營造全心全力促和諧，一心一意謀發(fā)展的氛圍，實現(xiàn)又好又快的科學(xué)發(fā)展，把企業(yè)做大做強。

參考文獻：

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