AHMED+++SALAH+++SALAMA+++AHMED+++SALEH+++王文利

摘 要：近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流日益頻繁，中埃兩國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育等領(lǐng)域的合作不斷深化。但由于中國(guó)獨(dú)特的文化背景，在跨文化管理方面出現(xiàn)了很多問(wèn)題。本文將針對(duì)這些問(wèn)題，結(jié)合中國(guó)企業(yè)跨文化管理的特點(diǎn)，通過(guò)調(diào)查研究，試著提出一些策略，以解決中?？缥幕芾碇械拿堋?/p>

關(guān)鍵詞：跨文化管理；中國(guó)企業(yè)；存在問(wèn)題；有效措施

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始和全球接軌，走國(guó)際化發(fā)展道路。埃及是與中國(guó)建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系、推動(dòng)中非合作論壇發(fā)展的重要非洲國(guó)家，因此，中埃兩國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化交流日益頻繁。然而，文化差異卻給兩國(guó)的發(fā)展帶來(lái)了不小的障礙。中埃兩國(guó)跨文化管理的研究在當(dāng)前形勢(shì)下變得尤為重要。那么，中?？缥幕芾矸绞街写嬖诘膯?wèn)題究竟有哪些？解決這些問(wèn)題的措施又是什么呢？經(jīng)過(guò)筆者粗淺的研究，得出了如下結(jié)論：

一、中、埃企業(yè)文化的差異的表現(xiàn)

1.中國(guó)企業(yè)文化

在以孔子的“仁義禮智信，恭寬信敏惠”作為家本位文化思想中的主流，讓社會(huì)的秩序保持穩(wěn)定與和諧。并且關(guān)于中國(guó)社會(huì)特殊的企業(yè)文化特點(diǎn)，以企業(yè)作為最重要的具體體現(xiàn)，比如：廠家和大家的稱呼，均已經(jīng)證明這一點(diǎn)，在以“家和”思想理念為管理核心參考的基礎(chǔ)上，中國(guó)的企業(yè)在員工的管理方面，注重以情感作為引導(dǎo)，增強(qiáng)員工之間，員工與企業(yè)之間的意見(jiàn)交換、彼此的情感交流等，實(shí)現(xiàn)精神上的正確引導(dǎo)。

第二，對(duì)于中國(guó)人而言，言行謹(jǐn)慎成為重要的特征，以埃及為代表的西方人則與之相反，更具有一定的創(chuàng)新開(kāi)拓精神，在其思想的邏輯中，傾向于以行動(dòng)為主，思考為后的特點(diǎn)，由此表現(xiàn)為行動(dòng)的開(kāi)展在思路尚未梳理之前便開(kāi)始的情況。埃及人通常在明確了行動(dòng)方案之后，并迅速投入到實(shí)際的分析與任務(wù)開(kāi)展當(dāng)中，并在此過(guò)程中展現(xiàn)出不斷奮進(jìn)和拼搏的精神。反觀中國(guó)人，由于受到幾千年傳統(tǒng)文化的束縛和影響，促使其思想中產(chǎn)生了較為特殊的價(jià)值取向，讓思維模式受到限制，將最終的行為活動(dòng)和傳統(tǒng)的文化取向標(biāo)準(zhǔn)趨向于一致，由此使得中國(guó)人的思維更加縝密的同時(shí)，自身也凸顯出一定的局限。所以不難獲悉，長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)文化的理念始終圍繞著倫理觀念而展開(kāi)對(duì)企業(yè)的運(yùn)作，以先思考，后行動(dòng)為準(zhǔn)則，那么體現(xiàn)在管理方和被管理方的身上，則將自身的行為價(jià)值規(guī)定為重點(diǎn)，更加注重最終的結(jié)果，而非行動(dòng)的過(guò)程，促使擁有這種文化理念企業(yè)中的人員均按照該規(guī)則進(jìn)行工作。那么，企業(yè)人員會(huì)讓該價(jià)值倫理與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展宗旨融合到一起，結(jié)合自身的工作情況，作為日常工作的標(biāo)準(zhǔn)，以便激發(fā)工作積極性和自覺(jué)性，完成自我的情感管理。

第三，對(duì)于中國(guó)的傳統(tǒng)社會(huì)而言，圍繞“信義”的關(guān)系體系尤為突出。而信義也正顯示出媒介的重要價(jià)值。那么，在中國(guó)廣泛的社會(huì)體系下，涵蓋了信息網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)以及交換網(wǎng)絡(luò)等。而社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的形成，正是基于信義二字形成的。其中的企業(yè)與個(gè)人均由此誕生了自身的管理與行為規(guī)定。實(shí)際上，從前的社會(huì)信義網(wǎng)絡(luò)一直保留到現(xiàn)在，尤其在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境背景下所生成的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)以及交換經(jīng)濟(jì)等方面造成很大的影響，并直接表現(xiàn)在企業(yè)的跨文化管理當(dāng)中，擁有很大的實(shí)踐意義和價(jià)值。對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)范圍而言，和傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)以義為重、現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念相融合，并通過(guò)與各個(gè)國(guó)家及民族之間形成有效的社交網(wǎng)絡(luò)渠道，以便促成事半功倍的最終成效?；谌绱说木W(wǎng)絡(luò)體系，幫助戰(zhàn)后的海外華人迅速通過(guò)把資金、人力資源、商品以及信息等聚集在一起為己所用，以便促成中國(guó)企業(yè)獨(dú)特的管理模式。

2.埃及企業(yè)文化

對(duì)于埃及可以完成高效率的管理工作的原因分析，主要?dú)w結(jié)于人文主義為主導(dǎo)的社會(huì)文化以及追求高效率、按部就班的企業(yè)文化管傳統(tǒng)文化、資本構(gòu)造以及文化背景的因素得以凸顯，而關(guān)于全部形式的管理效果，比如：常見(jiàn)的有效、無(wú)效以及低效率的原因，是以其管理的理念最終針對(duì)科學(xué)管理的適應(yīng)與否而決定的，形成屬于自身的管理制度。事實(shí)上，在國(guó)外的科學(xué)主義方面，早已經(jīng)形成了一定的原則，包括了精確、分解、量化、邏輯以及合理。埃及企業(yè)文化正是基于此種邏輯思維方式形成的，將管理制度作為主體，表現(xiàn)為規(guī)范化的特點(diǎn)，產(chǎn)生了嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、規(guī)則化的企業(yè)管理方式。

二、中埃跨文化管理方式中存在的問(wèn)題

1.中埃兩國(guó)的文化價(jià)值觀差異

由于地理?xiàng)l件與歷史文化的不同，中埃兩國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、法律有很大差異，人民的思想觀念、行為方式、社交習(xí)慣等社會(huì)文化價(jià)值觀也截然不同。因此，若決策者在中?？缥幕芾淼倪^(guò)程中，出現(xiàn)不遵守對(duì)方習(xí)俗、依據(jù)本國(guó)文化評(píng)判他人等文化敏感性差的情況，將會(huì)產(chǎn)生不少矛盾與誤會(huì)，對(duì)管理造成困難。同中國(guó)一樣，埃及也是文明古國(guó)，因此遵循的歷史習(xí)俗與禁忌同樣不比中國(guó)少。為了方便管理者進(jìn)行參考，筆者對(duì)其中一部分進(jìn)行了整理。

如首先，埃及人大多為穆斯林，信奉伊斯蘭教，進(jìn)入清真寺時(shí)必須脫鞋，以示尊重。其次，埃及人忌諱說(shuō)“針”，下午3點(diǎn)至5點(diǎn)之后，商人不賣針，民眾也不買針，婦女甚至連針線活也不做。再次，男士不能主動(dòng)和婦女攀談，不能夸人身材苗條，否則會(huì)被視作目的不純。再次，不要稱道埃及人家里的東西，否則埃及人會(huì)認(rèn)為你在向他索要。最后，埃及奉行以右為尊，吃飯需用右手抓食，接遞物品均要使用右手，否則被視為不敬。此外，與埃及人交流，要回避有關(guān)宗教糾紛、中東政局、工資以及兩性關(guān)系的話題。

2.中埃兩國(guó)的宗教信仰差異

每個(gè)國(guó)家都有自己的宗教和信仰，這是一個(gè)國(guó)家或民族在文化和歷史方面的體現(xiàn)，對(duì)國(guó)民的世界觀、價(jià)值觀、行為方式以及人生準(zhǔn)則等造成深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)，宗教信仰也是一個(gè)國(guó)家文化中最深層的東西，它往往會(huì)呈現(xiàn)出不同的傾向或禁忌。埃及的官方宗教是伊斯蘭教，將近90%的埃及人都信奉伊斯蘭教，因此伊斯蘭教對(duì)埃及的影響非常大。信奉伊斯蘭教的穆斯林每天平均會(huì)禱告5次，以示對(duì)主的虔誠(chéng)。且每年，伊斯蘭教都會(huì)有一個(gè)齋月，屆時(shí)所有的穆斯林（在白天）不能吃飯、不能喝水、不能抽煙，這期間所有人的生活節(jié)奏都會(huì)放得很慢，商業(yè)活動(dòng)減少，每天只允許工作六小時(shí)，連商店開(kāi)關(guān)門時(shí)間都與往常不同。因此，在對(duì)埃及的宗教信仰缺乏全面了解與熟練掌握的情況下，我國(guó)企業(yè)有時(shí)甚至沒(méi)能尊重埃及員工的習(xí)俗與禁忌，在跨文化管理方面出現(xiàn)了各種問(wèn)題，產(chǎn)生了很大的矛盾，影響了企業(yè)的管理，對(duì)企業(yè)凝聚力的形成也產(chǎn)生了很大的阻力。

3.部分企業(yè)不重視跨文化溝通的相關(guān)工作

有相當(dāng)一部分決策者沒(méi)能做好充足的思想準(zhǔn)備，未能對(duì)于跨文化管理中可能會(huì)出現(xiàn)的困難程度做出準(zhǔn)確預(yù)估，同時(shí)未能建立好相互理解和信任的協(xié)調(diào)機(jī)制，貿(mào)然進(jìn)行跨文化管理，導(dǎo)致部分未經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工文化適應(yīng)能力與解決文化沖突的技能差強(qiáng)人意。例如中法合資的廣州標(biāo)致汽車有限公司，在中法雙方合作12年之后宣布散伙。雖然媒體沒(méi)有直接披露其失敗的原因，但從間接的消息中，我們可以了解到：中法管理人員早在合資初期已出現(xiàn)矛盾，但由于雙方?jīng)]能重視這些隱于細(xì)微的小矛盾，沒(méi)有及時(shí)尋找合適的方法去解決，致使這些問(wèn)題逐步變大、雙方?jīng)Q策者與員工的矛盾日益加劇，合作也最終以散伙收?qǐng)?。多年之前的中法尚且如此，現(xiàn)如今的中埃更是要引以為戒。

4.跨文化對(duì)員工之間的溝通造成影響

中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行跨文化管理的過(guò)程中，一個(gè)最基本的問(wèn)題就是語(yǔ)言方面的問(wèn)題。由于員工之間存在語(yǔ)言差異，往往翻譯的水平也不能盡如人意，因此在溝通與交流的過(guò)程中，雙方總會(huì)有各種各樣不必要的矛盾產(chǎn)生，有時(shí)，嚴(yán)重的表達(dá)障礙甚至有可能造成暴力沖突。首先，思維方式會(huì)受到語(yǔ)言的影響。埃及生活著阿拉伯人、希臘人、羅馬人以及一些土著埃及人，是一個(gè)多民族混雜的國(guó)家，使用的官方語(yǔ)言阿拉伯語(yǔ)與漢語(yǔ)之間存在著極大的差異。阿拉伯語(yǔ)在給管理者帶來(lái)溝通與經(jīng)營(yíng)方面障礙的同時(shí)，也深深地影響著埃及員工的思維方式。其次，跨文化企業(yè)里的相當(dāng)一部分員工來(lái)自不同的國(guó)家，在不同的社會(huì)背景與文化環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)，以致他們的面部表情、肢體語(yǔ)言以及行為方式與我國(guó)員工呈現(xiàn)出很大的差異，這種差異為雙方帶來(lái)交流上的深層障礙，甚至產(chǎn)生一些不必要的誤會(huì)。最后，我國(guó)文化屬于高含蓄文化，有一些信息的傳遞不直接使用明確的語(yǔ)言、文字或符號(hào)，而是通過(guò)肢體語(yǔ)言、上下文聯(lián)系、場(chǎng)景的轉(zhuǎn)換等十分隱晦的方式進(jìn)行的，外籍員工極難理解。如在我國(guó)企業(yè)跨文化管理的過(guò)程中，一個(gè)相同的指令在中埃員工中起到的作用與產(chǎn)生的效果會(huì)出現(xiàn)很大的差別，這就影響了企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)甚至?xí)o企業(yè)的部分決策帶來(lái)不小的阻礙。決策者如不能妥善解決這些因文化差異而產(chǎn)生的矛盾與沖突，就很容易造成合作的失敗與企業(yè)的解體。

5.跨文化企業(yè)缺乏明確的價(jià)值體系和價(jià)值觀念

由于跨文化企業(yè)大都缺乏一種鮮明的企業(yè)精神，導(dǎo)致員工很難為自己找到一種非常契合企業(yè)的價(jià)值取向。此外，由于近年來(lái)一些企業(yè)單純追求眼前的短期利益，不謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不按正常的商業(yè)規(guī)則行事，導(dǎo)致對(duì)外合作的受挫甚至失敗。企業(yè)文化往往強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的重要地位，主張企業(yè)家依靠精神和文化的力量使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感，將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，從而自覺(jué)奉獻(xiàn)。而跨文化企業(yè)，缺乏的恰是這種精神。如何構(gòu)建新型的跨文化企業(yè)文化，成為現(xiàn)階段中?？缥幕芾淼年P(guān)鍵問(wèn)題。

三、解決中?？缥幕芾韱?wèn)題的有效策略

1.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

跨文化培訓(xùn)是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本同時(shí)也是最有效的手段。一般而言，跨文化培訓(xùn)主要包括兩個(gè)部分：

（1）針對(duì)非本土中國(guó)員工，進(jìn)行文化敏感性訓(xùn)練。最主要的方式包括以下幾種：①文化教學(xué)。即請(qǐng)相關(guān)專家，以授課、講座等多種方式進(jìn)行埃及文化風(fēng)俗、宗教信仰的講解，給員工推薦一些介紹埃及風(fēng)土人情的書(shū)籍或資料，幫助員工做好在新的環(huán)境中工作和生活的心理準(zhǔn)備。②環(huán)境模擬。即利用各種能夠達(dá)到的手段，提前在國(guó)內(nèi)為員工模擬埃及的環(huán)境，將日后可能會(huì)遇到的困難與挑戰(zhàn)展現(xiàn)在員工面前，培養(yǎng)員工埃及的思維模式，使員工有意識(shí)地按照埃及的文化特點(diǎn)對(duì)困難進(jìn)行思索，練習(xí)并掌握處理這些情況的方法，從而提高適應(yīng)能力。③語(yǔ)言培訓(xùn)。語(yǔ)言是文化的重要組成部分，語(yǔ)言交流是提高適應(yīng)能力的最佳方法。因此，在國(guó)內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的工作及日常用語(yǔ)，是緩解員工不良情緒的有效途徑。

（2）針對(duì)本土埃及員工，進(jìn)行企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等相關(guān)方面的培訓(xùn)。開(kāi)辦講座等活動(dòng)使埃及本土員工對(duì)我國(guó)的風(fēng)俗文化、思維習(xí)慣進(jìn)行大致的了解，從而減少不必要的誤會(huì)。有條件的企業(yè)可以針對(duì)非中國(guó)籍員工進(jìn)行中文培訓(xùn)，增強(qiáng)外籍員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。

2.本土化策略

決策者應(yīng)以“思維全球化和行動(dòng)當(dāng)?shù)鼗睘樵瓌t，實(shí)現(xiàn)管理的本地化。由于海外派遣人員和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的高昂費(fèi)用，跨文化管理可以雇傭大量熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、懂得政府法規(guī)，且價(jià)格較為低廉的當(dāng)?shù)貑T工。這些本土雇員容易與當(dāng)?shù)氐南M(fèi)者達(dá)成共識(shí)，有利于降低成本、減少當(dāng)?shù)厝嗣駥?duì)于外來(lái)資本的危機(jī)情緒，方便各項(xiàng)工作的展開(kāi)。但是，開(kāi)展“本土化”一定要適度，以免公司的本土員工缺少凝聚力與向心力，只重視自我的發(fā)展，忽視了企業(yè)的集體價(jià)值。

3.借助第三方文化策略

由于中國(guó)與埃及巨大的語(yǔ)言文化差異，使得跨文化管理在短期內(nèi)無(wú)法完全適應(yīng)這種不同，大量時(shí)間與精力被無(wú)謂地浪費(fèi)在了“適應(yīng)”之上。為了避免適應(yīng)期過(guò)長(zhǎng)造成不必要的損失，跨文化管理可借用與中埃雙方均達(dá)成一定共識(shí)的、較為中性的第三方管理模式。這種策略可以避免我國(guó)文化直接與埃及文化發(fā)生沖突，維護(hù)了雙方的友誼，迂回地達(dá)到跨文化管理的效果。

4.文化滲透策略

文化滲透策略是一個(gè)需要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行培養(yǎng)的工程，但效果非常顯著。決策者首先需要對(duì)中埃雙方各方面的對(duì)比情況有一個(gè)詳細(xì)的了解，然后有步驟地制定一系列潛移默化的政策。政策的核心在于：不試圖在段時(shí)間內(nèi)迫使埃及本土員工服從我國(guó)的管理模式，而是采用我國(guó)的風(fēng)俗文化對(duì)當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行逐步的文化滲透，使我國(guó)文化在潤(rùn)物于無(wú)聲的情況下深入員工的內(nèi)心。當(dāng)埃及的員工逐漸適應(yīng)了我國(guó)的文化時(shí)，就會(huì)在工作中不知不覺(jué)地成為這種制度的維護(hù)者與執(zhí)行者。如此一來(lái)，跨文化管理就能變得非常容易了。

四、總結(jié)

綜上所述，我國(guó)管理者在進(jìn)行跨文化管理時(shí)，應(yīng)充分了解中埃雙方的文化差異，在長(zhǎng)時(shí)間的溝通與交流中消除壁壘，達(dá)到雙方文化的最佳融合。跨文化管理是一門動(dòng)態(tài)的溝通藝術(shù)，需要管理者在變化中不斷找尋新的方式，解決各種各樣的矛盾，增強(qiáng)凝聚力，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)跨文化管理的長(zhǎng)足發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：AHMED SALAH SALAMA AHMED SALEH ，蘭州交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，企業(yè)管理碩士研究生