周如意　龍立榮　賀偉

摘要：本文從領導行為風格視角?？疾炝俗晕覡奚皖I導對員工反生產(chǎn)行為的影響效果、作用機制及邊界條件。通過對23家公司83個團隊366名員工的問卷數(shù)據(jù)進行跨層次分析。結果表明：（1）自我犧牲型領導對員工反生產(chǎn)行為具有抑制作用；（2）領導認同在其中起中介角色；（3）員工心理權利在其中發(fā)揮調節(jié)效果，不僅調節(jié)了自我犧牲型領導與領導認同、員工反生產(chǎn)行為之間的關系，還調節(jié)了領導認同的中介作用.當員工心理權利較低時，自我犧牲型領導對領導認同有顯著正向影響，對員工反生產(chǎn)行為有顯著負向影響。同時領導認同的中介作用顯著，而當員工心理權利較高時，以上影響效果及中介作用并不顯著。

關鍵詞：自我犧牲型領導；領導認同；心理權利；反生產(chǎn)行為

1.引言

員工反生產(chǎn)行為，是一種故意違反組織規(guī)范，對組織及其成員利益構成傷害的行為，其具體表現(xiàn)有：故意磨洋工、無故曠工、挪用公司資產(chǎn)、故意浪費等。該行為一直是組織行為研究領域學者們關注的熱點問題，其主要原因在于日益多發(fā)的反生產(chǎn)行為不僅危及組織正常功能的發(fā)揮，還損害其健康發(fā)展。故如何預防員工反生產(chǎn)行為成為學界和企業(yè)界非常關心的問題。目前，學者們已從員工個人因素如大五人格；工作特征因素如工作壓力；組織因素如組織公平等多方面對其進行了大量研究。然而，從領導風格視角的探討還相對不足，這也成為當前員工反生產(chǎn)行為研究領域的一個新興和前沿方向。由于領導者與員工有著頻繁的工作往來，其領導風格會對員工的工作動機及行為表現(xiàn)發(fā)揮尤為特殊的作用。特別是在注重等級制度的中國文化背景下，企業(yè)中領導者與下屬之間表現(xiàn)出一種“上尊下卑”的關系，下屬在工作或生活層面均會受到領導者的深切影響。因而領導風格可能會較大程度誘發(fā)或抑制員工反生產(chǎn)行為。

本研究中，將重點關注當前學界日益推崇的一類領導風格即自我犧牲型領導對反生產(chǎn)行為的影響效果。因組織場合中部分領導者利欲熏心，貪戀個人特權及享受，給社會帶來了較大負能量，學者們開始對具有利他、奉獻精神的自我犧牲型領導逐漸重視。特別是在當下人們過于注重和追求個人價值和利益，引發(fā)不少沖突的時代背景下，該領導風格傳遞了一種社會正能量，對組織中存在的許多問題開出了一劑良方。本文推斷這種舍小我為大我的領導風格將感化員工，抑制其反生產(chǎn)行為。此外，本文還將從領導認同視角，進一步挖掘該領導風格抑制員工反生產(chǎn)行為的心理機制。

鑒于領導風格的作用效果會受到員工自身相關因素的影響而發(fā)生改變，具有不同認知傾向的員工對自我犧牲型領導的反應可能具有差異性。心理權利（Psychological Entiflement）是個體認為自我應該擁有較多所得，而較少或不考慮個人付出的一種信念，它反映了一種較為膨脹的自我認知。近些年，心理權利這一現(xiàn)象受到了學者們的注意，企業(yè)管理者也較為關注其影響。本文預期，員工心理權利可能會較大程度干擾自我犧牲型領導的積極效果。

總體而言，本文的創(chuàng)新性及理論貢獻體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，探討自我犧牲型領導與反生產(chǎn)行為的關系。從領導風格因素方面拓展和加強了如何預防和控制員工反生產(chǎn)行為的研究，同時也擴充了自我犧牲型領導的有效性研究。其次，通過對領導認同中介作用的考察，揭示和回答了自我犧牲型領導如何抑制員工反生產(chǎn)行為這一理論問題。就領導認同的研究而言，學者們指出，相比組織認同已受到大量關注和探討，對員工產(chǎn)生直接作用的領導認同研究卻還尤為薄弱，故強烈呼吁增強對其前因及結果的考察，本文回應了這一呼吁。再次，本文挖掘出員工心理權利這一重要的邊界條件。以往反生產(chǎn)行為研究中，對情景變量和個體變量交互作用機制，尤其是跨層次的實證研究較為欠缺。本研究采用多層線性模型考察自我犧牲型領導與心理權利的跨層次交互作用對員工反生產(chǎn)行為的影響，不僅對此進行了有益補充，而且也擴充了有關心理權利的研究。

2.理論及假設推導

2.1自我犧牲型領導與員工反生產(chǎn)行為

自我犧牲型領導被定義為“一種為實現(xiàn)組織使命和集體福祉而自愿放棄或推遲個人利益、福利或特權的領導風格”。具體有如下一些表現(xiàn)：在任務分配方面，自我犧牲型領導拒絕個人的舒適和安全，勇于承擔高風險性或艱巨的任務，敢于為失敗、事故等擔責；在獎酬分配方面，為維護集體利益不惜放棄或推遲個人利益，如福利、薪資等；在權力運用方面，不以權謀私，愿意放棄或限制個人職位特權、舒適及享受等。本研究推斷，自我犧牲型領導可有效抑制員工反生產(chǎn)行為。首先，該領導具有高度的集體使命感和責任感，為了組織利益而甘愿犧牲個人利益，為員工樹立了一個角色榜樣。在工作情境下，領導通過塑造榜樣的方式可促使下屬學習和模仿其價值理念和行為規(guī)范。在耳濡目染、潛移默化作用下，自我犧牲型領導所示范和倡導的利他、奉獻等行為理念將會深刻感染員工，激發(fā)他們同樣具備對集體的使命感和責任感，從而抑制反生產(chǎn)行為。其次，該領導重視和關心組織成員福祉和需要，即使個人利益受損也要維護組織及成員利益，這將提升員工在組織中的價值和意義感，進而有助于減少其反生產(chǎn)行為。最后，該領導行得正坐得端，會盡可能公平對待員工。當組織及其代理人（如領導者）能公平對待員工時，員工就會降低被組織剝削的感覺，克制他們想要去傷害組織的動機及行為。相反，如果領導者貪戀團隊榮譽和功勞、愛占下屬便宜，勢必激發(fā)員工不公平感，誘發(fā)不滿、憤怒等不良情緒，從而導致反生產(chǎn)行為。因此，本文提出以下假設：

H1自我犧牲型領導與員工反生產(chǎn)行為負相關。

2.2領導認同的中介作用

根據(jù)社會認同理論，組織中的員工在形成自我概念時，主要會通過與組織或組織中其他人物（如領導者）的關系定位來實現(xiàn)。領導認同即是員工依據(jù)與領導者的關系身份，對自我予以定義的一種狀態(tài)，當員工對領導者的認知納入其自我概念時，即形成領導認同。具體而言，領導認同的形成是一個復雜的心理過程，既涉及員工對自身與領導關系的評估，也涉及員工對領導魅力、情感、追隨動機等多方面的感知與評價。該認同一旦形成，將對員工工作動機及行為產(chǎn)生重大影響，本文推斷，自我犧牲型領導將通過激發(fā)員工的領導認同從而抑制其反生產(chǎn)行為。首先，自我犧牲型領導具有較高的德行和操守，敢于負責、勇于擔當，愿與其成員榮辱與共、同甘共苦，這將激發(fā)員工對領導的積極情感，產(chǎn)生一種“桃李不言，下自成蹊”效應。其次，以往研究表明，自我犧牲型領導觸發(fā)了員工對其魅力、合法性的感知，以及信任、合作動機和追隨意愿。因此，自我犧牲型領導將會有效激發(fā)員工的領導認同。領導認同形成后，員工對領導者的認知與其自我定義融合在一起，員工會將領導者的行為規(guī)范、價值理念等積極內(nèi)化為個人目標的一部分，并據(jù)此予以自我評價。較高的領導認同還將使得員工更愿意強化與領導者之間發(fā)展上下級關系，激發(fā)他們通過改變自我概念以使自己的價值觀與領導者有更多的相似性。因而員工對自我犧牲型領導的認同，也就意味著員工愿將該領導作為其行為標桿和參照，將該領導追求的集體目標同樣視為個人的目標，并甘愿接受該領導所倡導和傳遞的利他、奉獻等行為理念，從而抑制與該理念相悖的反生產(chǎn)行為。因此，本文提出以下假設：

H2領導認同中介了自我犧牲型領導與員工反生產(chǎn)行為之間的關系。

2.3心理權利的調節(jié)作用

心理權利是個體有關付出與所得兩者關系的一種內(nèi)在信念。關于員工心理權利的研究表明，高心理權利的員工，具有較為膨脹的自我認知以及較高的自我中心取向，重索取而輕付出，并且還表現(xiàn)出較低的同情心、換位思考以及尊重他人。高心理權利員工的這些認知特點，可能會較大程度弱化自我犧牲型領導的積極影響。首先，這類員工可能并不被自我犧牲型領導所感動，甚至還會對其表現(xiàn)出麻木。因為他們所具有的高自我中心意識會讓他們認為自我犧牲型領導對他們的付出、支持和關愛，都是理所當然。他們將很少體驗到虧欠或愧疚之情。其次，當自我犧牲型領導身先士卒，通過行為示范向員工傳遞諸如利他等自我犧牲行為理念時，高心理權利的員工可能并不認同，甚至還會對此予以排斥。因為在他們看來，個人的回報與所得是第一位的。最后，從歸因角度而言，高心理權利的員工，更容易從自我服務方面來對事物予以歸因。故他們在看待自我犧牲型領導時，可能對其還抱有一種警惕或戒備心理。他們會認為領導者做出自我犧牲，表面上看會使他們受益，但實際上是一種作秀，一種虛情假意，其真實目的是領導者為自身將來更大的利益服務，而不是真正為他們或集體著想。這種歸因，可能會觸發(fā)他們對該領導的反感或消極情緒。因此，高心理權利的員工將很難認同自我犧牲型領導，其反生產(chǎn)行為也并不因自我犧牲型領導而受到抑制。因此，本文提出以下假設：

H3a員工心理權利調節(jié)了自我犧牲型領導與領導認同之間的關系，員工心理權利較高時，自我犧牲型領導對領導認同的促進作用較弱，反之較強。

H3b員工心理權利調節(jié)了自我犧牲型領導與員工反生產(chǎn)行為之間的關系，員工心理權利較高時，自我犧牲型領導對員工反生產(chǎn)行為的抑制效果較弱，反之較強。

進一步，本文提出一個被調節(jié)的中介作用關系，即領導認同中介了自我犧牲型領導對員工反生產(chǎn)行為的抑制作用，然而該中介作用的大小會受到員工心理權利的調節(jié)。心理權利越高，自我犧牲型領導對領導認同的影響越弱，領導認同將較少地傳導自我犧牲型領導對反生產(chǎn)行為的抑制效果。因此，本文提出以下假設：

H4領導認同在自我犧牲型領導與員工反生產(chǎn)行為之間的中介作用，被員工心理權利調節(jié)，當員工心理權利較高時，上述中介作用較弱，反之較強。

綜上所述，研究模型如下。

3.研究方法

3.1研究樣本及程序

本研究數(shù)據(jù)收集采取問卷調查形式，來自湖北、江蘇兩省的23家公司參與了此次調研，涉及文化傳媒、信息技術、化工制藥、機械制造、金融保險等行業(yè)。整個調研工作在2013年11月至2014年3月期間完成。調研開始前，研究者與企業(yè)相關負責人進行了詳細的溝通討論，確定調研的具體要求及形式等。具體調查時，由企業(yè)相關負責人召集被調查人員，研究者親自到場實施調查。為確保被調查對象能放心填答，減少其顧慮，征得企業(yè)同意后，我們將被調查對象集中在一個會議室中，并向其鄭總承諾調查均為匿名形式，且調查結果將完全保密，只會用于科學研究，問卷填答完畢后也將由研究人員當場予以回收。最終，共有108個團隊或部門的447名員工填答了問卷。問卷回收后，對填答空白較多、反應傾向過于明顯、以及團隊或部門中的員工人數(shù)少于3人的問卷予以剔除，最終獲得83個團隊或部門的366名員工的有效問卷，有效率為81.88%，平均每個團隊或部門有4.41名員工參與了調查。其中，男性員工為188人，占比51.4%，教育水平以?？坪捅究茷橹?，占比87.2%，平均年齡為32.82歲，在本單位平均工作年限為5.29年，與其上級領導平均共事年限為3.94年。

3.2變量測量

研究中的量表均來自外文文獻。使用標準的翻譯和回譯程序將其譯成中文版，以保證測量的準確與有效性。自我犧牲型領導采用De Cremer和van Knippenberg的量表，本研究中其Cronbachsa系數(shù)為0.95。由于該變量在本文中作第二層變量予以處理，分析顯示其Rwg均值為0.91，ICC（1）和ICC（2）為0.28和0.63，故由員工評價的自我犧牲型領導可以聚合到第二層即團隊層次。領導認同采用Kark等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.88。心理權利采用Campbell等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.95。反生產(chǎn)行為采用Thau等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.91。由于員工自評反生產(chǎn)行為，可能會受社會稱許性影響，但本研究是通過匿名形式獲取數(shù)據(jù)，學者們指出只要確保匿名性，社會稱許性并不能顯著地影響自我報告法的信效度。Ones等在對誠信測試的元分析中還表明，反生產(chǎn)行為的自我報告法甚至比外部評估法可獲得更高的效度。如果采用外部評估法（如由他人報告），可能還存在暈輪效應、刻板印象等評估者偏差。一項元分析還顯示，他人報告與自我報告的反生產(chǎn)行為呈較強的正相關，但因某些反生產(chǎn)行為不易觀察，故自我報告法測量的反生產(chǎn)行為水平還明顯高于他人報告法。因此自我報告法仍是反生產(chǎn)行為較為常用的測量方法。根據(jù)以往研究，員工性別、年齡、教育水平、在本單位工作年限及與領導共事年限、團隊規(guī)模作為本研究控制變量。

4.研究結果

4.1構念區(qū)分效度、共同方法偏差檢驗及描述性統(tǒng)計結果

采用AMOS 17.0考察本研究中自我犧牲型領導、心理權利、領導認同、反生產(chǎn)行為四個變量的區(qū)分效度。結果顯示，四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，各值如下：x2=552.18，df=269，CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05，該四因子模型顯著優(yōu)于單因子模型和其他競爭模型。采用Harman單因子以及控制非可測潛在方法因子等方法來檢驗共同方法偏差。前者分析結果顯示，第一個因子解釋的變異量為30.28%，未占到總變異量（76.27%）的一半。后者分析結果顯示，控制后模型：x2=447.66，df=244，CFI=0.97，TLI=0.96，RMSEA=0.05，控制前模型：x2=552.89，df=269，CF/=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05?？刂魄昂竽Ｐ偷腃FI、TLI和RMSEA的變化幅度均在0.02以下。故本研究不存在顯著的共同方法偏差。運用SPSS19.0進行描述性統(tǒng)計分析。結果顯示，在個體層次，領導認同與員工反生產(chǎn)行為存在顯著負相關（r=-0.29，p<0.01），在團隊層次，變量之間不存在顯著的相關關系。

4.2假設檢驗

采用HLM 6.02對假設進行檢驗。首先考察領導認同、反生產(chǎn)行為的組間和組內(nèi)方差，結果顯示，前者組問和組內(nèi)方差為0.34和0.35，組間方差占總方差的49%，后者組間和組內(nèi)方差為0.37和0.73，組間方差占總方差的34%，故可進行多層線性模型分析。表1模型5所示，自我犧牲型領導對反生產(chǎn)行為（M5；y=-0.22，p<0.01）有顯著負向影響，假設1得到驗證。表1模型6可知，領導認同進入模型后，它顯著負向影響反生產(chǎn)行為（M6；y=-0.23，p<0.01），而自我犧牲型領導對反生產(chǎn)行為的負向影響明顯減弱，但仍具顯著性（M6；y=-0.16，P<0.05），表明領導認同發(fā)揮了部分中介作用。通過Bootstrap方法獲得的結果還顯示，自我犧牲型領導通過領導認同對反生產(chǎn)行為（95%CI=[-0.11，-0.01]）的間接效應顯著，其GI不包含零。假設2獲得驗證。

模型3可以看出。心理權利和自我犧牲型領導的交互項與領導認同顯著負相關（M3；y=-0.13，p<0.05），簡單斜率分析表明，心理權利較低時，自我犧牲型領導對領導認同有顯著正向影響（simple slope=0.33，p<0.001），心理權利較高時，則并不顯著（simple slope=0.07，n.s.）。調節(jié)效果如圖2所示，假設3a獲得驗證。模型7可知，心理權利和自我犧牲型領導的交互項與反生產(chǎn)行為顯著正相關（M7；y=0.19，p<0.01），進一步分析表明，心理權利低時，自我犧牲型領導對反生產(chǎn)行為有顯著負向影響（simple slope=-0.41，p<0.001），心理權利較高時，并不顯著（simple slope=-0.03，n.s.）。調節(jié)效果如圖3所示，假設3b獲得驗證。為了檢驗假設4（被調節(jié)的中介作用），首先分別計算在心理權利較高和較低的員工中，自我犧牲型領導通過領導認同影響員工反生產(chǎn)行為的間接效應。這一間接效應估計值是路徑a系數(shù)（Path a，即自我犧牲型領導影響領導認同的簡單斜率，有兩個不同的值分別對應于心理權利較高和較低的員工）和路徑6系數(shù)（Path b，即在控制了自我犧牲型領導等變量之后，領導認同對員工反生產(chǎn)行為的影響系數(shù)）的乘積。其次，運用Bootstrap方法來分析上述兩個間接效應估計值（分別對應于心理權利較高或較低的員工）的顯著性。經(jīng)過分析，當員工心理權利較低時，自我犧牲型領導通過領導認同對員工反生產(chǎn)行為的間接影響（估計值=-0.08，95%CI=[-0.15，-0.02]）顯著，其CI不包含零，而當員工心理權利較高時，自我犧牲型領導通過領導認同對員工反生產(chǎn)行為的間接影響（估計值=-0.02，95%CI=[-0.06，0.02]）不顯著，其CI包含零。此外，分析還顯示以上兩者差異顯著（估計值=0.06，95%CI=[0.0l，0.14]），其CI不包含零。假設4獲得支持。

5.結論和討論

本文探討了自我犧牲型領導與員工反生產(chǎn)行為的關系，獲得以下結論：（1）自我犧牲型領導對員工反生產(chǎn)行為具有抑制效果；（2）領導認同起部分中介作用；（3）心理權利起調節(jié)角色，員工心理權利較低時，自我犧牲型領導對領導認同及反生產(chǎn)行為分別有顯著正向和負向影響，且領導認同的中介作用顯著，員工心理權利較高時，以上影響效果及中介作用并不顯著。

5.1理論意義

對于哪些因素會誘發(fā)或預防員工反生產(chǎn)行為，如前文所述，學者們已從多個方面對其進行了諸多研究。然而從領導行為風格方面予以探討的，尚不多見。實際上，員工各類反生產(chǎn)行為的發(fā)生，或多或少都與其領導者有一定關聯(lián)。當領導者代表組織最大程度剝削員工，勢必誘發(fā)其反生產(chǎn)行為。如果領導者重視員工福祉和需要，應可較大程度促使員工對該行為予以抑制。故從領導風格角度開展反生產(chǎn)行為研究具有重要理論意義。這也是當前員工反生產(chǎn)行為研究領域中十分有價值的熱點方向。就自我犧牲型領導而言，對其有效性開展大力研究也日益成為學界共識。目前學者們已考察了其對員工績效、知識共享等正面行為的影響，本研究則從員工負面行為領域進行了有益拓展。其次，從領導認同視角，本文揭示了自我犧牲型領導抑制員工反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機制。因領導風格會對領導認同產(chǎn)生直接作用，而領導認同又與員工日常表現(xiàn)緊密相關，故領導認同在領導風格與員工表現(xiàn)之間扮演著重要的中介角色。特別是在關系導向較突出的中國文化背景下，領導認同更容易驅使員工的工作態(tài)度和行為發(fā)生轉變。最后，本文發(fā)現(xiàn)若員工心理權利較高，自我犧牲型領導對領導認同及反生產(chǎn)行為均無顯著影響。其主要原因就在于，高心理權利員工所秉承的行為理念與自我犧牲型領導所蘊含和倡導的價值理念相悖，且這類員工從自我服務歸因方面來消極看待該領導行為，將其自我犧牲視為領導者將來獲取個人更大利益的手段。故他們對自我犧牲型領導較少產(chǎn)生積極情感，領導認同無從談起，其反生產(chǎn)行為也難以降低。心理權利調節(jié)角色的發(fā)現(xiàn)，也從員工中心視角擴充了自我犧牲型領導的邊界條件研究。目前學者們主要從領導自身因素如領導自信、外部因素如環(huán)境不確定性等方面進行了考察，僅有極少量研究從員工中心視角探討了諸如員工傳統(tǒng)性、防御聚焦的調節(jié)效果。此外，該調節(jié)作用的證實，對心理權利的研究也是有益拓展，目前還鮮有涉及有關領導風格與心理權利交互作用對員工態(tài)度及行為表現(xiàn)方面的影響研究。

5.2實踐意義

中國經(jīng)濟新常態(tài)下，不少企業(yè)通過實施組織變革以應對市場環(huán)境的激烈變化。然而組織變革過程中，也往往伴隨著各種利益或權力紛爭，這也給員工反生產(chǎn)行為的多發(fā)提供了滋生的土壤。作為組織關鍵人物的領導者，應清醒認識到自身既可能是員工反生產(chǎn)行為的制造者，也可能是其抑制者，關鍵看其采取何種領導行為風格。本研究表明，領導者若積極實踐自我犧牲型領導風格，可感化員工心甘情愿地接受其影響，觸發(fā)員工對其發(fā)自內(nèi)心地欽佩與欣賞，實現(xiàn)領導認同進而抑制其反生產(chǎn)行為。最后，鑒于員工心理權利會較大程度削弱自我犧牲型領導的積極作用，故領導者在日常工作中，應通過溝通、教育、培訓、考核、選拔等多種途徑，重塑員工的心理權利認知。在新進員工的招聘、遴選、任用過程中，也可加強對其心理權利的考察，篩除或淘汰、調離心理權利過高的員工。

5.3研究不足和未來研究方向

首先，本文采用橫截面數(shù)據(jù)，同時還可能存在共同方法偏差，盡管采取各種方法進行控制，并還予以檢驗，表明并不顯著，但嚴謹起見，將來可分時間點測量或通過縱向追蹤方式以提高研究結果的準確性。其次，因領導認同僅發(fā)揮部分中介作用，故未來可依據(jù)其他理論繼續(xù)挖掘相關中介變量，并尋找其他邊界條件。最后，本文僅探討了自我犧牲型領導對員工個體層次反生產(chǎn)行為的影響，因該行為也可發(fā)生在團隊層次，即團隊成員整體表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為，將來也可予以探討。