梁　樺

（湖南電子科技職業(yè)學院，長沙 410205）

高職院校行政管理人員績效考核研究

梁樺

（湖南電子科技職業(yè)學院，長沙 410205）

高職院校行政管理的績效考核工作，涉及行政單位內(nèi)部的方方面面，關(guān)系到內(nèi)部績效管理能否正常運行，決定著高職院?？冃Э己说膬?nèi)在質(zhì)量。通過闡述高職院校行政管理人員績效考核狀況，分析目前湖南電子科技職業(yè)學院內(nèi)部的行政管理人員在績效考核中存在的問題，并提出針對性的比較可行的對策，以為增強院校內(nèi)行政管理人員的績效考核質(zhì)量提供一定的參考依據(jù)。

高職院校；行政管理；績效考核

1　高職院校行政管理人員績效考核狀況

目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學院內(nèi)的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎，以價值為先，將工作指標加以量化，建立以價值增加值為核心的績效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績效，從經(jīng)驗型的績效管理向著科學型的績效轉(zhuǎn)變。目前，學院內(nèi)部績效管理仍處于初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵機制仍為較為單一，將制約著內(nèi)部績效管理的效能。

此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運營成本在持續(xù)增加，辦學容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權(quán)模式已難以推動校內(nèi)部的績效管理。實現(xiàn)二級管理機制，轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色，將權(quán)力往下放，能夠調(diào)動員工的自主效能。與此同時，出于對人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效管理模式，著力建立以計劃為主，以價值為先的考核標準化績效，以改變傳統(tǒng)的績效管理狀況。

2　高職院校行政管理人員績效考核的問題

2.1系統(tǒng)培訓管理落后

院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次?？冃Э己藰I(yè)務人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學習和培訓，專業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過了系統(tǒng)性的培訓，但其經(jīng)驗程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領導的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應對措施，有的也沒有能力進行此項工作。

2.2激勵約束效能較低

就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內(nèi)的領導層憑借自身對組織的貢獻、領導才能以及領導魅力，在績效管理中，較為獨斷專行，缺少民主意識，對于組織內(nèi)部的決策自行決定，對校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內(nèi)部績效管理的行為，內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學院內(nèi)部的管理層在召開會議中，較少討論管理體制機制改革問題，而且在制度建設方面缺乏意識，仍然沿用陳舊的績效管理機制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學院發(fā)展中及運用到有效的機制內(nèi)。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監(jiān)督機制，員工之間難以制衡，激勵員工的工作將更為艱難。

對于績效考核而言，學校教務處承擔著績效管理的角色，但因內(nèi)部管理實務較多，領導層對此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒有起到監(jiān)督的效用，績效考核難以落到實處，背離目標管理的意義。結(jié)合學院的實況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分數(shù)確定員工的績效情況，工作效率、工作時間、工作程度、任務完成指標等方面要求均沒有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標的控制難以使學院內(nèi)部管理的建設，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務處在對行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進行有效溝通，更難以反饋績效結(jié)果，內(nèi)部員工難以了解到績效情況。作為學校領導者，也沒有反饋相關(guān)情況，只是簡單地貫徹執(zhí)行績效考核，缺乏與教務處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學院行政人員績效管理效能。

2.3績效改進動力薄弱

目前，隨著校內(nèi)辦學的發(fā)展，內(nèi)部各類體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進行過改進和完善，學校領導層片面地認為績效考核的關(guān)鍵在于獎懲，獎懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，將績效考核由結(jié)果導向型向過程導向型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果應用的正向促進作用，為績效考核體系改進注入不竭動力。

3　加強高職院校行政管理人員績效考核的對策

3.1強化系統(tǒng)培訓管理

目前，就校內(nèi)部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓機制，對于促進人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績效管理建設體系中，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓機制，可促使員工自主學習，并增加相互之間的了解，增強彼此間的信任。

在構(gòu)建科學培訓制度方面，學校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓管理思想，重視培訓內(nèi)容的實用性，增強培訓的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡與信息管理處在校內(nèi)信息發(fā)布方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團隊的思想。而校宣傳部擔任的是績效培訓角色，在進行行政管理人員績效培訓時，可將績效考評制度列為專題培訓，推行案例式、體驗式培訓，促進彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學習檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓反饋情況，將考評結(jié)果在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布，從而進一步加大對行政管理人員的培訓力度。不僅如此，在結(jié)合現(xiàn)行績效管理基礎上，可分級對行政管理干部進行月度、年度考評。

此外，因行政管理人員行為特征的差異，應強化團隊內(nèi)部溝通，逐步增強員工的凝聚力。在后期團隊發(fā)展中，如何實現(xiàn)有效的互動溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。

3.2優(yōu)化激勵約束機制

在績效考核管理的建設中，明確行政管理人員的職責是至為重要的。每個成員有著自身的性格特點，必須按照其差異情況加以分析，在院校內(nèi)合作分工中加以有效組合，按照其角色加以劃分，實現(xiàn)差異化的績效考核，對于客觀評價員工的績效將有著重要的現(xiàn)實價值。在增強行政人員的績效管理的同時，明確不同成員的崗位職責，重視行政管理人員的崗位考核，以崗定績，充分發(fā)揮績效考核效能，才能增強行政績效管理的綜合效能。

在校內(nèi)績效考核體系建設的階段，優(yōu)化激勵約束機制，以關(guān)鍵績效指標為核心的業(yè)績評價體系可通過對學校發(fā)展戰(zhàn)略的有效分解，讓團隊內(nèi)每個行政人員均明確自己應該承擔的指標與任務，通過崗位說明書及勝任力素質(zhì)模型明確自己的行動以及提升哪一方面素質(zhì)可確保關(guān)鍵績效指標的達成。此外，建立崗位說明書的關(guān)鍵正是在于對績效行為標準的制定，而此績效指標標準又是來自于對流程的分解和對績效標準的分析，只要行政管理人員按照績效標準去指導自身工作，就能有效提高工作業(yè)績。

與此同時，應強化績效溝通，將績效考核指標引入高校內(nèi)部，以此作為現(xiàn)代化的績效管理方式。經(jīng)過績效考核，可確定行政管理人員的業(yè)績情況與工作實況的反饋，協(xié)助他們認識到自身的崗位職責，以進一步提升團隊管理的水平。例如，學院教務處可將行政管理人員的工作業(yè)績細分為具體的績效指標，如年度完成行政管理任務的數(shù)量、基金申報項目數(shù)量等，設定對應量化指標，從而起到激勵約束行政管理人員的效用。又例如，對行政管理人員實行聘任制，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)進行聘任，稱職優(yōu)秀的員工繼續(xù)聘用。要結(jié)合平時、年中及年度考核，對一些文化素質(zhì)較高、工作兢兢業(yè)業(yè)、成績顯著、能跟上高校內(nèi)部行政管理趨勢的員工予以晉升。對不稱職或者表現(xiàn)較差的員工予以解聘或者調(diào)崗，從而建立強有力的行政管理隊伍。

不僅如此，因不同崗位評定不同，可按照對應情況加以分析。此外，教務處可與行政管理崗位再確定績效指標，將對應的績效考核指標加以細分，并與每一位員工協(xié)商可行性，以確定對應的績效標準，協(xié)商并調(diào)整年初績效考核的指標。在績效考核結(jié)束后，建立績效面談機制。對成員的考核情況加以反饋。

此外，建立健全監(jiān)督約束機制，將是至為關(guān)鍵的。充分發(fā)揮績效監(jiān)督者的效用，監(jiān)審處可落實對行政人員的責任分解制。在現(xiàn)行績效管理的基礎上，對行政崗位的職責進行分解，明確崗位的不同目標，實現(xiàn)績效管理目標的量化。例如，在對行政管理人員的績效指標審核方面，對應的監(jiān)審處可定期或不定期檢查相關(guān)指標，通過指標變化，調(diào)整考評側(cè)重點，增強指標考核的準確度，有效激發(fā)績效管理的效力。

3.3增強績效管理動力

為增強績效管理的動力，應轉(zhuǎn)變學校領導層的思想觀念。將行政管理績效考核放在學校戰(zhàn)略發(fā)展的全局組織實施，確保對員工考核的效能。此外，在甄選考核方法時要結(jié)合高校發(fā)展階段和對行政管理崗位的特別需求，兼顧內(nèi)外因素，確保績效考核體系能持續(xù)長久運行。在實施新績效考核方案的過程中，要做好行政管理人員的考核評價，以量化指標為先，有效提升行政管理的整體績效考核質(zhì)量。要充分動員內(nèi)外因素，結(jié)合行政崗位的特殊性質(zhì)，提升行政管理人員的工作水平。建議可以先提薪后考核、簽訂業(yè)績合同、將考核成績與培訓送學、職級晉升、崗位調(diào)整相關(guān)聯(lián)，讓員工了解到績效考核的意義，激發(fā)員工通過績效考核提升個人能力素質(zhì)的動力。最后要組織好被考核主體的培訓工作。

此外，建立完善的績效管理制度，完善對行政人員的考核水平。首先是要建立人力資源管理制度，通過規(guī)章明確人力資源部門職責，并賦予相應的權(quán)力，如監(jiān)控考核過程及結(jié)果等。其次是要建立績效考核面談制度，績效考核的目的不在于獎懲，而在于改進工作，提高員工能力，促進院校發(fā)展，因此，應建立相應制度，明確考核面談的基本原則、實施步驟、落實保證，提高績效考核質(zhì)量。最后，還應當建立績效考核申訴制度，讓行政人員成為考核主體，增強主體意識，從而為改進績效考核奠定基礎。此外，明確員工對考核結(jié)果進行查閱、申訴的權(quán)利，這同時也是對考核約束的加強。

另外，讓員工進一步了解行政管理人員的崗位職責，通過績效考核改進不足提升員工的自主意識。要培養(yǎng)員工的責任感，使其建立個人績效提升與院校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一致性觀念。要持續(xù)開展績效考核技巧方法培訓，幫助行政人員熟悉績效考核的程序、標準，掌握面談技巧，以達到持續(xù)改進行政崗位績效考核的目的。

4　結(jié) 語

目前關(guān)于高職院校內(nèi)行政管理人員考核的實證研究較少，經(jīng)過對人力績效管理初步研究，以績效為先，以考核為主，將為增強對行政管理人員的績效考核提供一定的參考依據(jù)。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.183

G717.2

A

1673-0194（2016）14-0255-02

2016-06-12