岳殿民+張健翔

【摘 要】 運(yùn)用多因素完全隨機(jī)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方法，研究583名被試在8個(gè)不同水平激勵(lì)機(jī)制的模擬情景下，揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。最終發(fā)現(xiàn)，高水平的激勵(lì)機(jī)制會(huì)顯著增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性，溝通與保護(hù)激勵(lì)政策在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著舉足輕重的作用。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，男性對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)更為敏感，女性對(duì)于尊重與榮譽(yù)激勵(lì)更為敏感。由此，從不同角度對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提出了建議。

【關(guān)鍵詞】 會(huì)計(jì)舞弊； 揭發(fā)； 雇員； 激勵(lì)機(jī)制

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F239 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）24-0040-07

一、引言

自20世紀(jì)末開(kāi)始，會(huì)計(jì)舞弊案件頻頻曝出，從美國(guó)的安然、世界通訊和施樂(lè)到英國(guó)的麥克威爾、日本的三菱汽車(chē)，再到中國(guó)的銀廣廈和東方電子，等等，其涉及范圍之廣，危害之大遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人們的想象。在此背景下，要想挽回投資者對(duì)資本市場(chǎng)的信心，必須加大對(duì)會(huì)計(jì)舞弊的揭發(fā)力度，保護(hù)更多相關(guān)者的利益免受侵害[1]。

與此同時(shí)，公司舞弊的揭發(fā)已不再局限于傳統(tǒng)的公司治理參與者，如審計(jì)師、證監(jiān)會(huì)和投資者，還包括了很多非傳統(tǒng)的角色，如雇員、媒體等。對(duì)于傳統(tǒng)的公司治理參與者來(lái)說(shuō)，監(jiān)督職能是其工作內(nèi)容的主要部分，而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，其揭發(fā)動(dòng)機(jī)受多重激勵(lì)因素的影響。美國(guó)舞弊稽核師協(xié)會(huì)（Association of Certified Fraud Examiners）在對(duì)959個(gè)公司的舞弊揭發(fā)案件進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，46%的案件是由雇員揭發(fā)的，而不是被審計(jì)師或者相關(guān)內(nèi)部控制措施所披露。雇員作為公司的重要組成部分，與外部揭發(fā)者相比，在獲取財(cái)務(wù)信息、舞弊識(shí)別與揭發(fā)的相關(guān)成本方面有著毋庸置疑的優(yōu)勢(shì)。因此，建立全面且有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)雇員揭發(fā)公司會(huì)計(jì)舞弊的行為就顯得尤為重要。

二、文獻(xiàn)回顧

企業(yè)中的各個(gè)雇員，其需求是多層次、多方面的，這就要求企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，要做到物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)并舉，不可偏廢一方。通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論以及各項(xiàng)激勵(lì)因素的分析，結(jié)合雇員揭發(fā)舞弊的實(shí)際情況、雇員揭發(fā)舞弊的各項(xiàng)影響因素以及現(xiàn)有的舞弊揭發(fā)的研究成果，首先把激勵(lì)因素按照方式，劃分為物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩大部分。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)對(duì)雇員揭發(fā)舞弊的行為是有效的，研究發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)可以激發(fā)雇員內(nèi)在揭發(fā)的動(dòng)力。Alexander Dyck[2]認(rèn)為，無(wú)論財(cái)務(wù)舞弊規(guī)模的大小，影響雇員揭發(fā)的最重要的因素都是物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越多時(shí)，雇員越會(huì)產(chǎn)生揭發(fā)行為。Feldman Yuval and Lobel Orly[3]運(yùn)用實(shí)驗(yàn)研究方法，在研究?jī)汕Ф嗝辉嚨男袨楹蟀l(fā)現(xiàn)，在大額物質(zhì)激勵(lì)的條件下，無(wú)論雇員自身責(zé)任感的高低，揭發(fā)的可能性較高，但是在小額物質(zhì)激勵(lì)的條件下，高度責(zé)任感的雇員的揭發(fā)的可能性要高于低責(zé)任感的被試，但是總體揭發(fā)水平偏低。

然而，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)的作用是不顯著的。例如Dennis B.K et al.[4]通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)貨幣獎(jiǎng)勵(lì)在激勵(lì)雇員揭發(fā)方面不具有顯著的影響。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)在雇員揭發(fā)行為中起著重要的作用，如保護(hù)雇員自身安全，使其不遭受報(bào)復(fù)行為等，這些因素甚至比物質(zhì)激勵(lì)更為重要。通過(guò)分析各項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)因素，結(jié)合雇員揭發(fā)舞弊的實(shí)際情況，本文將從溝通與保護(hù)激勵(lì)、尊重與榮譽(yù)激勵(lì)等方面進(jìn)行研究。

1.溝通與保護(hù)激勵(lì)

當(dāng)雇員所在的組織有較多的溝通與聯(lián)系時(shí)，更易產(chǎn)生揭發(fā)行為，而良好的溝通離不開(kāi)有效溝通渠道的建立。許多學(xué)者建議組織內(nèi)部建立良好的溝通機(jī)制來(lái)改善雇員揭發(fā)的情況[5]。美國(guó)道德資源中心（Ethics Resource Center）在2012年以數(shù)千家企業(yè)為樣本，經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，有84%的雇員會(huì)首先選擇內(nèi)部渠道進(jìn)行揭發(fā)，僅有18%的雇員最終會(huì)選擇外部渠道。Janet P. Near and Marcia

P. Miceli[6]通過(guò)對(duì)以往會(huì)計(jì)舞弊揭發(fā)案件的梳理，總結(jié)出雇員在揭發(fā)舞弊時(shí)幾乎都會(huì)選擇內(nèi)部渠道，并且只有在內(nèi)部揭發(fā)效果不盡如人意時(shí)，才會(huì)選擇外部渠道揭發(fā)。

與此同時(shí)，對(duì)雇員揭發(fā)前后的保護(hù)工作也十分重要。雇員不揭發(fā)舞弊最主要的原因之一就是害怕遭到報(bào)復(fù)[7-8]。Alexander Dyck et al.[2]統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，82%的雇員在揭發(fā)后被迫辭職，受到排擠，責(zé)任感被迫弱化，朋友遠(yuǎn)離，同事疏遠(yuǎn)，許多雇員認(rèn)為，如果再給他們一次機(jī)會(huì)，他們會(huì)選擇不揭發(fā)。英國(guó)學(xué)者在對(duì)近十年的揭發(fā)案例進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，雇員在揭發(fā)舞弊后受到不公平待遇的比率增長(zhǎng)了近十倍。因此，建立暢通的內(nèi)部揭發(fā)渠道及有效的保護(hù)機(jī)制是必要的。

2.尊重與榮譽(yù)激勵(lì)

文化背景對(duì)雇員的揭發(fā)行為也有一定的影響。James

Dungan et al.[9]研究發(fā)現(xiàn)，在亞洲國(guó)家，包括中國(guó)、日本在內(nèi)，雇員揭發(fā)的比率遠(yuǎn)低于美國(guó)，主要是由于這些國(guó)家的文化傾向于集體主義。在西方文化背景下，揭發(fā)者被視為模范雇員，但是在中國(guó)人眼中，揭發(fā)可能被認(rèn)為是一種不能接受的行為。Miceli，Near and Dworkin[10]發(fā)現(xiàn)在組織中，雇員發(fā)現(xiàn)的舞弊行為很多，但是很少去揭發(fā)。追究其原因，是組織不歡迎雇員揭發(fā)違法行為，揭發(fā)行為不會(huì)受到尊重[11]。因此，應(yīng)該摒棄原有的思維方式，制定更加開(kāi)放和尊重的激勵(lì)政策。

同時(shí)，榮譽(yù)與表?yè)P(yáng)在激勵(lì)機(jī)制中也是不可或缺的[12]。Ola Kvalφy[13]認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)只有在與榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合的情況下，才能促進(jìn)雇員的行為。單單進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致更多的錯(cuò)誤行為，只有在加入榮譽(yù)激勵(lì)后，才能使得效果提升20%，錯(cuò)誤行為減少40%。

三、理論分析與研究假設(shè)

通過(guò)上文對(duì)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊各項(xiàng)激勵(lì)因素研究現(xiàn)狀的概述，同時(shí)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，將需求從低到高分為五個(gè)層次，發(fā)現(xiàn)就單個(gè)激勵(lì)因素——物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)或者尊重與榮譽(yù)激勵(lì)而言，其在一定程度上滿(mǎn)足了雇員的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求或者自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而促進(jìn)了揭發(fā)者揭發(fā)舞弊的動(dòng)機(jī)，最終產(chǎn)生了管理者期望的行為——揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊。在此，提出假設(shè)1—假設(shè)3。

假設(shè)1：高物質(zhì)激勵(lì)水平會(huì)增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

假設(shè)2：高溝通與保護(hù)激勵(lì)水平會(huì)增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

假設(shè)3：高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平會(huì)增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體為了調(diào)動(dòng)激勵(lì)客體的積極性，使其達(dá)到期望目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一整套激勵(lì)制度。激勵(lì)機(jī)制中的各項(xiàng)激勵(lì)因素之間存在相互依存、相互制約的關(guān)系。因此，物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)、尊重與榮譽(yù)激勵(lì)因素除了可以單獨(dú)作用于雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的行為以外，其兩兩之間，三者之間多重交互的作用也有待進(jìn)一步研究。因此提出假設(shè)4和假設(shè)5。

假設(shè)4：高水平上的激勵(lì)機(jī)制（高物質(zhì)激勵(lì)水平，高溝通與保護(hù)激勵(lì)水平和高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平）會(huì)顯著增加雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

假設(shè)5：在雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)以及尊重與榮譽(yù)激勵(lì)三者之間的交互作用顯著。

同時(shí)，考慮到需求層次理論逐級(jí)遞增的規(guī)律，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M(mǎn)足后，高層次的需要才顯示出其激勵(lì)作用，而溝通與保護(hù)激勵(lì)政策恰恰滿(mǎn)足了雇員最基本的生理需求與安全需求，因此，溝通與保護(hù)激勵(lì)政策具有重要的基礎(chǔ)性作用，并且根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)生理需求與安全需求達(dá)到較高的滿(mǎn)足程度時(shí)，溝通與保護(hù)激勵(lì)產(chǎn)生的效用必然是遞減的，此時(shí)雇員會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。由此提出假設(shè)6。

假設(shè)6：在雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，只有溝通與保護(hù)激勵(lì)政策處在高水平時(shí)，增強(qiáng)其他激勵(lì)政策的水平，才能夠明顯促進(jìn)揭發(fā)行為的可能性。

最后，在考慮到性別與不同激勵(lì)因素的相互作用，以及對(duì)揭發(fā)可能性的影響時(shí)，許多社會(huì)心理學(xué)家認(rèn)為，多數(shù)女性從小所接受的教育中，更注重社會(huì)關(guān)系，個(gè)性中存在依賴(lài)他人的特質(zhì)，傾向于從眾。而大多數(shù)男性所接受的教育則是如何成為獨(dú)立和果敢的人，所以他們更注重獨(dú)立性和自主性，更傾向于把持有異議視為一種表達(dá)自身能力的方式。在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，女性會(huì)表現(xiàn)出更多的風(fēng)險(xiǎn)回避，男性則表現(xiàn)出更多的冒險(xiǎn)性，并且男性更看重報(bào)酬，而女性則更看重他人的肯定[14]。因此提出假設(shè)7。

假設(shè)7：在雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的背景下，男性揭發(fā)可能性大于女性，但是男性與女性在不同激勵(lì)政策下的揭發(fā)行為有顯著差異，男性對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)更為敏感，女性對(duì)于尊重與榮譽(yù)激勵(lì)更為敏感，但是二者對(duì)溝通與保護(hù)的激勵(lì)政策都十分敏感。

四、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)置

1.被解釋變量

本文被解釋變量為雇員揭發(fā)的可能性，即在不同激勵(lì)機(jī)制下，雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性。本文采用利克特七分度量表進(jìn)行測(cè)量，其中1表示“完全不會(huì)揭發(fā)”，7表示“完全會(huì)揭發(fā)”，其中間值4代表了中立的態(tài)度，即表示揭發(fā)的可能性為50%。

2.解釋變量

物質(zhì)激勵(lì)水平，即為促進(jìn)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)所設(shè)立的物質(zhì)激勵(lì)的水平，分為高物質(zhì)激勵(lì)水平和低物質(zhì)激勵(lì)水平兩種情況，分別用“1”和“0”表示；

溝通與保護(hù)激勵(lì)水平，即為促進(jìn)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)所設(shè)立的溝通與保護(hù)激勵(lì)的水平，分為高、低兩種情況，分別用“1”和“0”表示；

尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平，即為促進(jìn)雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)所設(shè)立的尊重與榮譽(yù)激勵(lì)的水平，分為高、低兩種情況，分別用“1”和“0”表示。

（二）實(shí)驗(yàn)方法

本文采用2*2*2模型，即三因素完全隨機(jī)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方法。本實(shí)驗(yàn)之所以采用被試間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，即每一個(gè)人只接受一種處理方式，是因?yàn)楸辉嚨男袨椴粫?huì)影響或污染其他處理方式，因此避免了練習(xí)效應(yīng)和疲勞效應(yīng)等由實(shí)驗(yàn)順序造成的誤差。

在選擇被試上，將范圍限定在某大學(xué)的學(xué)生。因?yàn)槊總€(gè)學(xué)校都具有其獨(dú)特的校園文化，校園文化對(duì)正在快速成長(zhǎng)的青年人來(lái)說(shuō)，尤其是對(duì)學(xué)生價(jià)值觀(guān)與道德觀(guān)的構(gòu)建起著重要的作用。因此在選擇被試時(shí)，滿(mǎn)足以下要求：（1）有一年以上（含一年）工作經(jīng)歷，以便更好地理解情景模擬中的組織結(jié)構(gòu)與氛圍；（2）所學(xué)專(zhuān)業(yè)或從事工作內(nèi)容與財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、稅收，金融或者經(jīng)濟(jì)法等有關(guān)，以便更好理解情境中的會(huì)計(jì)舞弊問(wèn)題。因此，本實(shí)驗(yàn)主要以該大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院符合上述要求畢業(yè)3年以?xún)?nèi)的畢業(yè)生作為研究對(duì)象。

（三）實(shí)驗(yàn)情景模擬

在情景模擬部分，本文主要參考了Jason Macgregor and Martin Stuebs[15]研究中的第三部分企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)景，同時(shí)也結(jié)合了Deborah L. Seifert et al.[8]的情景模擬材料，并在其基礎(chǔ)上加入了中國(guó)企業(yè)及雇員所具有的獨(dú)特文化背景。首先向被試盡可能生動(dòng)形象地介紹某上市公司的大體情況、工作環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)以及相關(guān)政策，力圖把被試帶入到該情境中，研究在發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)舞弊行為之后，不同的激勵(lì)機(jī)制下被試的行為選擇。具體情景設(shè)置見(jiàn)表1。

（四）實(shí)驗(yàn)流程

將被試進(jìn)行隨機(jī)分組，每組8人，在實(shí)驗(yàn)開(kāi)始前首先對(duì)所有被試宣讀一段實(shí)驗(yàn)前說(shuō)明，宣讀完畢后，請(qǐng)被試隨機(jī)抽取寫(xiě)有1—8號(hào)的字條，根據(jù)抽取的字條，發(fā)放對(duì)應(yīng)的實(shí)驗(yàn)情景材料。隨后，請(qǐng)被試按照要求，開(kāi)始閱讀材料，在閱讀過(guò)程中有任何問(wèn)題都可舉手示意，由工作人員進(jìn)行解答。本實(shí)驗(yàn)全程匿名，在實(shí)驗(yàn)期間，不允許被打斷，不允許相互交流。閱讀完成后，請(qǐng)被試做出選擇，并填寫(xiě)相關(guān)信息，回答完畢后，提交相關(guān)的材料，即可完成實(shí)驗(yàn)。

（五）預(yù)實(shí)驗(yàn)測(cè)試

在進(jìn)行正式實(shí)驗(yàn)之前，進(jìn)行了10次預(yù)實(shí)驗(yàn)（共80名被試），用于規(guī)范實(shí)驗(yàn)流程，提高模擬情景的可理解性與可信度，從而對(duì)材料進(jìn)行了小幅修改。主要修改的方面包括，調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)的具體數(shù)額，豐滿(mǎn)了對(duì)實(shí)驗(yàn)中各人物的形象塑造，更加嚴(yán)格地限定了各個(gè)自變量的水平等等。

五、實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析

本文共進(jìn)行74輪情景模擬實(shí)驗(yàn)，收集到592個(gè)數(shù)據(jù)，剔除未填寫(xiě)完整信息的數(shù)據(jù)，共留下583個(gè)數(shù)據(jù)，進(jìn)行后續(xù)分析。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)量，在本次選取的583名被試中，女性有331人，占比56.8%，男性有252人，占比43.2%，男女比例接近1：1，便于隨后的統(tǒng)計(jì)分析。在這583人中，本科生與研究生人數(shù)相近。其中，擁有本科學(xué)歷的有300人，占51.50%，擁有研究生學(xué)歷的有281人，占48.20%，博士有2人，占0.30%。

由表2可以看出，即使是在各項(xiàng)激勵(lì)政策都處在高水平時(shí)（情景1），其揭發(fā)的可能性為5.41（73.5%），距離7（100%）也有一定的差距，說(shuō)明除了制定有效的高水平的激勵(lì)政策，還有其他的影響因素等待進(jìn)一步的挖掘。同理，在低水平的激勵(lì)政策條件下（情境8），被試揭發(fā)的可能性為2.77（29.5%）。

（二）方差分析

在Levene's錯(cuò)誤共變異等式檢定中，顯著性水平為0.774，說(shuō)明方差是齊性的，由此對(duì)其進(jìn)行方差分析。

首先從表3中可以看出，在不考慮其他自變量的條件下，物質(zhì)激勵(lì)政策對(duì)揭發(fā)的可能性的主效應(yīng)顯著（F=24.675，P=0.000）；溝通與保護(hù)激勵(lì)政策的主效應(yīng)顯著（F=99.965，P=0.000）；尊重與榮譽(yù)激勵(lì)政策的主效應(yīng)顯著（F=29.782，P=0.000）。由此可證明假設(shè)1—假設(shè)3成立。

其次，物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)和尊重與榮譽(yù)激勵(lì)三者之間的交互作用顯著（F=3.957，P=0.047）。因此，假設(shè)5也得到了有效證明。

（三）簡(jiǎn)單效應(yīng)

對(duì)方差分析中二重交互作用顯著的變量進(jìn)行簡(jiǎn)單效應(yīng)分析。值得一提的是，溝通與保護(hù)激勵(lì)和尊重與榮譽(yù)激勵(lì)之間的交互作用邊緣顯著（F=3.582，P=0.059），雖然設(shè)定的顯著性水平為0.05，但0.059與0.05十分接近，本文選擇接受該結(jié)果。

首先，從圖1中可以看出，當(dāng)溝通與保護(hù)激勵(lì)在低水平時(shí)，通過(guò)提高物質(zhì)激勵(lì)水平來(lái)提高揭發(fā)可能性的政策效果并不明顯，揭發(fā)的可能性?xún)H由2.89（31.53%）上升至3.18（36.33%），二者的簡(jiǎn)單效應(yīng)不顯著（P=0.175）。只有在高水平上的溝通與保護(hù)激勵(lì)，再通過(guò)改善物質(zhì)激勵(lì)水平，才能促使雇員揭發(fā)的可能性顯著增強(qiáng)，可能性由3.90（48.33%）躍至5.03（67.17%），簡(jiǎn)單效應(yīng)此時(shí)具有顯著差異（P=0.000），激勵(lì)效果顯著。

其次，由圖2可以看出，當(dāng)溝通與保護(hù)激勵(lì)在低水平時(shí)，通過(guò)提高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平來(lái)提高揭發(fā)可能性的政策效果較為明顯，揭發(fā)的可能性由2.78（29.67%）上升至3.29（38.17%），二者簡(jiǎn)單效應(yīng)的顯著性水平為0.025。同時(shí)，在高水平上的溝通與保護(hù)激勵(lì)，再通過(guò)改善尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平，促使雇員揭發(fā)的可能性顯著增強(qiáng)，可能性由3.94（49%）攀升至4.99（66.5%），簡(jiǎn)單效應(yīng)具有顯著差異（P=0.000），激勵(lì)效果更為顯著。因此，假設(shè)6得到了證明。

（四）考慮性別的方差分析

由描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，女性有331人，占比56.8%，男性有252人，占比43.2%，男女比例接近1：1。通過(guò)組別與性別的交叉表可知，各個(gè)組別中男女比例都十分均衡，每組中男性占比最高為50%，最低為37%，與均值差異較小，沒(méi)有出現(xiàn)極端的占比情況，且其標(biāo)準(zhǔn)差為0.05，因此，在本次實(shí)驗(yàn)中，男性與女性被隨機(jī)地分配到了各個(gè)組別中，并且比例均衡，本文不存在由于在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中性別分配不均而導(dǎo)致的對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的影響。

因此，可將性別加入模型中，再次進(jìn)行方差分析，在模型中性別的主效應(yīng)明顯（P=0.000）。在性別與各個(gè)激勵(lì)因素之間的交互作用時(shí)，發(fā)現(xiàn)性別與物質(zhì)激勵(lì)之間的交互作用顯著（F=18.005，P=0.000），性別與尊重、榮譽(yù)激勵(lì)的交互作用也是顯著的（F=5.304，P=0.022），其他交互項(xiàng)均不顯著。

首先，不論在何種物質(zhì)激勵(lì)的水平下，男性揭發(fā)的可能性均高于女性。當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)水平提高時(shí)，女性的揭發(fā)可能性?xún)H由3.21（36.83%）上升到3.47（41.17%），相比之下，男性的揭發(fā)可能性卻由3.63（43.83%）躍至4.98（66.33%）。由表4可以看出，相對(duì)于女性而言，男性對(duì)物質(zhì)激勵(lì)表現(xiàn)得十分敏感（P=0.000）。

其次，無(wú)論在何種尊重與榮譽(yù)激勵(lì)的水平下，男性揭發(fā)的可能性也高于女性。當(dāng)尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平由低變高時(shí)，女性的揭發(fā)可能性由2.75（29.16%）攀升至3.88（48%）。然而，男性的揭發(fā)可能性?xún)H由4.08（51.33%）升至4.50（58.33%）。由表4也可看出，相對(duì)于男性而言，女性對(duì)尊重與榮譽(yù)激勵(lì)表現(xiàn)得更為敏感（P=0.000）。

就性別和溝通與保護(hù)激勵(lì)之間的交互作用而言，無(wú)論是男性還是女性，在溝通與保護(hù)激勵(lì)水平升高時(shí)，都會(huì)大幅增加其揭發(fā)的可能性，且上升幅度也大體相同。因此，二者之間的交互作用不顯著（F=0.11，P=0.741）。然而，這也說(shuō)明了男性和女性對(duì)溝通與保護(hù)的激勵(lì)政策都是十分敏感的。同時(shí)，男性揭發(fā)的可能性高于女性。因此，假設(shè)7也得到了有效的證明。

（五）事后比較

對(duì)所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步挖掘，本文采用Dunnett事后多重比較的方法，對(duì)假設(shè)4進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。由表5可知，情景1高水平的激勵(lì)機(jī)制與其他情景之間有顯著差異，顯著性水平均小于0.053。設(shè)置的顯著性水平為0.05，但是0.053與0.05相接近，本文選擇接受該結(jié)果。同時(shí)，在情景1中，雇員揭發(fā)的可能性最高，為5.41（73.5%），因此可以證明，情景1對(duì)于揭發(fā)行為是最有效的，即可證明假設(shè)4。

六、研究結(jié)論與政策建議

本文將激勵(lì)機(jī)制劃分為物質(zhì)激勵(lì)、溝通與保護(hù)激勵(lì)以及尊重與榮譽(yù)激勵(lì)三個(gè)主要的激勵(lì)因素。運(yùn)用2*2*2模型，即三因素完全隨機(jī)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法，對(duì)目標(biāo)被試在不同水平的激勵(lì)機(jī)制下的揭發(fā)行為進(jìn)行研究。

通過(guò)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的深入分析發(fā)現(xiàn)，在高物質(zhì)激勵(lì)水平下，高溝通與保護(hù)激勵(lì)水平下，或者在高尊重與榮譽(yù)激勵(lì)水平下，雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊的可能性會(huì)升高。在方差分析的交互作用中，當(dāng)溝通與保護(hù)激勵(lì)政策處在高水平時(shí)，增強(qiáng)其他激勵(lì)措施，能夠明顯促進(jìn)雇員的揭發(fā)行為，且三者之間交互作用顯著。在考慮性別的方差分析中，發(fā)現(xiàn)男性與女性在不同激勵(lì)政策下的揭發(fā)行為有顯著差異。由此本文從以下三個(gè)方面提出建議。

（一）個(gè)人角度

高度道德感是促進(jìn)揭發(fā)的重要的因素。作為組織中的一員，雇員的行為與組織的成敗息息相關(guān)。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工努力做一個(gè)正直勇敢、明辨是非、有責(zé)任感、顧全大局、注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的人。同時(shí)，雇員要向同事積極宣傳，號(hào)召大家敢于揭發(fā)舞弊行為，呼吁組織建設(shè)完善相關(guān)揭發(fā)機(jī)制，積極為組織揭發(fā)機(jī)制的建設(shè)獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

（二）企業(yè)角度

樹(shù)立正直的企業(yè)文化觀(guān)念，只有管理者帶頭遵守與執(zhí)行，才能使得規(guī)章制度內(nèi)化到每一位雇員的行為中。因此，管理層應(yīng)該定期通過(guò)內(nèi)部媒體或溝通渠道向雇員強(qiáng)調(diào)舞弊揭發(fā)的重要性，傳遞出公司對(duì)舞弊行為的態(tài)度，使得雇員認(rèn)為揭發(fā)舞弊是每一位員工的責(zé)任，并且可以受到嚴(yán)格保密與周全保護(hù)，不會(huì)招致報(bào)復(fù)。值得一提的是，公司在制定相關(guān)激勵(lì)政策時(shí)可以相對(duì)靈活，對(duì)于男性揭發(fā)者，可以偏重選擇如高額的獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式，而對(duì)于女性揭發(fā)者，多注重尊重與榮譽(yù)的激勵(lì)方式，多偏重表彰，榜樣激勵(lì)等方式，更為有效。

（三）國(guó)家角度

目前，還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)一部法律來(lái)對(duì)揭發(fā)者進(jìn)行保護(hù)，有關(guān)法律也只是稍作原則性的規(guī)定，作用甚微。因此制定符合我國(guó)國(guó)情的關(guān)于會(huì)計(jì)舞弊揭發(fā)的法律迫在眉睫。一方面要暢通外部揭發(fā)渠道，例如建立專(zhuān)門(mén)的獨(dú)立機(jī)構(gòu)對(duì)舉報(bào)信息實(shí)施具體調(diào)查。另一方面，更為重要的是，要引導(dǎo)和要求企業(yè)建立有效的內(nèi)部揭發(fā)渠道。例如要求公司必須建立完整且正式的程序以便員工能夠以口頭或書(shū)面的方式進(jìn)行舉報(bào)等。在物質(zhì)激勵(lì)方面，我國(guó)法律應(yīng)建立統(tǒng)一的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，提高獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，簡(jiǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)程序，盡可能提高查處效率，建立便捷運(yùn)行機(jī)制。對(duì)于不愿公開(kāi)身份的揭發(fā)人，可實(shí)行委托申領(lǐng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，保護(hù)揭發(fā)者安全。

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