摘 要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展變遷，各個(gè)行業(yè)人力資源管理中用工形式變得更加多樣化，勞務(wù)派遣這種新興的用工方式因其靈活、多變的特點(diǎn)也越來(lái)越受到用人單位的青睞。行政事業(yè)單位這個(gè)特殊群體為適應(yīng)人事制度改革對(duì)于勞務(wù)派遣人員的雇傭也越來(lái)越多，尤其體現(xiàn)在教育衛(wèi)生等領(lǐng)域的單位。本文將結(jié)合現(xiàn)階段高等學(xué)校派遣員工現(xiàn)狀特點(diǎn)，重點(diǎn)分析派遣員工在使用過(guò)程所產(chǎn)生的正負(fù)效應(yīng)，從而提出如何更合理、有效的使用勞務(wù)派遣這種特殊的用工形式。

【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校；勞務(wù)派遣；正負(fù)效應(yīng)

1 理論支持

勞務(wù)派遣：勞務(wù)派遣又稱(chēng)人力派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣公司、用人單位形成的一種用人單位用人、勞務(wù)派遣公司管人的三方用工關(guān)系。勞務(wù)派遣是一種新型的、非典型的用工方式，其主要特點(diǎn)是員工的雇傭、合同簽署與使用分離。在我國(guó)勞務(wù)派遣的用工形式多樣，主要分為完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、項(xiàng)目派遣等十幾種方式，但目前使用較多的主要集中在完全派遣和轉(zhuǎn)移派遣上。

正負(fù)效應(yīng)：正效應(yīng)是指一個(gè)事物好的一面，或者說(shuō)一個(gè)事物所帶來(lái)的好的一面或者好的影響。負(fù)效應(yīng)是與正效應(yīng)相對(duì)立的，是對(duì)應(yīng)正面效應(yīng)來(lái)說(shuō)的。幾乎所有的事物都存在正負(fù)效應(yīng)的影響。

2 高等學(xué)校派遣員工現(xiàn)狀及特點(diǎn)

2.1 工資待遇較低、很難實(shí)現(xiàn)同工同酬。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。雖然國(guó)家法律有明確的同工同酬的規(guī)定，但是在實(shí)際操作過(guò)程中卻遇到很多問(wèn)題。例如如何界定同工的概念，也就是說(shuō)什么樣的工作范疇是相同的，工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度等工作的概念對(duì)于同工來(lái)講都無(wú)法實(shí)現(xiàn)一個(gè)比較清晰的界定。同酬，字面上理解是相同的薪資報(bào)酬，但這種薪資報(bào)酬都包含哪些項(xiàng)目，例如基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、加班等等是不是都應(yīng)算在同酬的范圍。因此，筆者認(rèn)為同工同酬在各個(gè)單位的實(shí)際運(yùn)用上不能得到全面實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行情況不容樂(lè)觀。目前我國(guó)高等學(xué)校的派遣人員聘用經(jīng)常占到編內(nèi)人員的10%-20%，但其薪資待遇很難和編內(nèi)員工保持一致，大部分還維持在社會(huì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。

2.2 員工心理歸屬感差、存在一定的不平等待遇。

事業(yè)編制的存在使得行政事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)具有一定僵化、固定的特殊性，即事業(yè)單位的人員流動(dòng)性相對(duì)較差。而勞務(wù)派遣人員鑒于特殊的用工形式，其雇傭關(guān)系與用人關(guān)系不屬于同一方，其工作穩(wěn)定性不能受到長(zhǎng)期保護(hù)，加之用工單位存在工資待遇低、同工不同酬的現(xiàn)象。自身的長(zhǎng)期發(fā)展、職位晉升無(wú)法得到滿足，這就使得勞務(wù)派遣人員不能得到平等的待遇而造成的心理歸屬感差。

2.3 人員流動(dòng)較大，用工存在一定的不穩(wěn)定性。

勞務(wù)派遣的用工方式在一定程度上解決了企業(yè)用工的問(wèn)題，存在較大的靈活和變通性。但是由于其派遣員工的薪酬待遇、職位晉升、自我發(fā)展不能得到有效保證，使得勞務(wù)派遣人員流動(dòng)性較大，聘用和辭職的情況相對(duì)較多，這樣也就使得用工單位存在不穩(wěn)定性。例如一個(gè)派遣員工剛剛熟悉某項(xiàng)工作，往往因?yàn)樽陨碓蚧蛘咂渌霉?wèn)題而離開(kāi)了用工單位，使得用工單位在某種程度上降低了用工效率，工作質(zhì)量大打折扣，阻止了工作的進(jìn)程，使工作的延續(xù)性無(wú)法得到滿足。

3 勞務(wù)派遣員工的正負(fù)效應(yīng)分析

3.1 勞務(wù)派遣員工正效應(yīng)

3.1.1 用工形式靈活

勞務(wù)派遣的用工方式是派遣員工、用人單位和勞務(wù)派遣公司三方面的契約關(guān)系。這就增大了用人單位用工的靈活和主動(dòng)性。高等學(xué)校屬于行政事業(yè)單位范疇，其員工的流動(dòng)性本身很小，勞務(wù)派遣這種用工形式的加入使得學(xué)校的人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了一定變化，員工的流動(dòng)性較原先變大，對(duì)于不合適崗位的員工學(xué)校有權(quán)利不聘用，對(duì)于適合崗位的員工學(xué)?？梢蚤L(zhǎng)期聘用。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十四條規(guī)定：對(duì)于簽署十年以上或者連續(xù)兩次訂立有固定期限的勞動(dòng)合同的員工可以訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，這對(duì)于用人單位的用人是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。勞務(wù)派遣方式引入后大大在一定程度上規(guī)避了這種風(fēng)險(xiǎn)，使得這種用工形式頗受用人單位的青睞。

3.1.2 用工成本較低

目前高等學(xué)校大部分勞務(wù)派遣員工薪酬待遇較低，保險(xiǎn)、福利等項(xiàng)目無(wú)法和正式編內(nèi)職工相比，。雖然我國(guó)勞動(dòng)合同法由明確同工同酬的規(guī)定，但是在政策制定和執(zhí)行上都有不明確的地方，使得同工同酬很難被執(zhí)行，這也就使得用人單位大大降低了用人成本。

3.1.3 規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。

由于勞務(wù)派遣的用工形式屬于第三方聘用方式，這使得用人單位和派遣人員在一定程度上不存在任何用工關(guān)系，這樣用人單位在合同簽署、員工權(quán)益等問(wèn)題上減少了很多勞動(dòng)糾紛。勞務(wù)派遣工作作為用工的第三方工作，與用人單位在用工協(xié)議的基礎(chǔ)上對(duì)派遣員工進(jìn)行合理的配置、利用與輸出，保護(hù)了勞務(wù)派遣人員權(quán)利，避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。

3.2 勞務(wù)派遣員工的負(fù)效應(yīng)

3.2.1 派遣員工無(wú)法全身心服務(wù)于用人單位

鑒于勞務(wù)派遣用工的特殊方式，使得派遣員工與用人單位之間不存在任何契約關(guān)系，大部分高校的派遣員工不僅工資待遇相對(duì)較低、各種單位福利不能得到滿足，自身無(wú)法得到職業(yè)晉升、在用人單位無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，心理歸屬感差。這樣的工作狀態(tài)就使得勞務(wù)派遣員工無(wú)法全心全意為用人單位服務(wù)，即便擁有一腔熱情和十足干勁，但面對(duì)現(xiàn)實(shí)的用工特點(diǎn)也無(wú)力去完成實(shí)現(xiàn)，對(duì)于再優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員，用人單位也不能百分之百的發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值和創(chuàng)造能力為單位服務(wù)。

3.2.2 勞務(wù)派遣員工的自身權(quán)益容易被侵犯

我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者的薪酬待遇、培訓(xùn)及其他權(quán)利都有所規(guī)定，但執(zhí)行起來(lái)確存在一定阻礙。例如我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于同工同酬有明確的規(guī)定，但是由于政策界定不清晰，目前大部分高等學(xué)校的用工現(xiàn)狀是同工不同酬現(xiàn)象比較突出。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于員工培訓(xùn)也有規(guī)定，但是勞務(wù)派遣人員的培訓(xùn)往往因?yàn)橛霉こ杀镜膯?wèn)題被忽視，造成勞務(wù)派遣人員的繼續(xù)教育無(wú)法得到滿足，自我提升空間小，再就業(yè)機(jī)會(huì)不明顯。

3.2.3 勞務(wù)派遣公司存在不規(guī)范情況

我市現(xiàn)存勞務(wù)派遣公司上百余家，小型咨詢顧問(wèn)公司較多，管理很難規(guī)范，這就使得在勞務(wù)派遣人員的雇傭和權(quán)利保護(hù)上很多政策性法規(guī)很難執(zhí)行到位，使勞務(wù)派遣人員的用工不規(guī)范，權(quán)力很難得到滿足。

4 高等學(xué)校勞務(wù)派遣人員使用思考

4.1 提高勞務(wù)派遣人員待遇

為提升派遣員工工作熱情和積極主動(dòng)性，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，切實(shí)提高派遣人員工資待遇是首要任務(wù)。在人力資源管理方面，員工心理契約滿足的前提是經(jīng)濟(jì)契約的滿足，即自身勞動(dòng)的付出與回報(bào)成正比，這樣才能提升派遣員工的工作效率，為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。

4.2 提高公平性，讓派遣人員更有歸屬感。

不平等待遇是高等學(xué)校勞務(wù)派遣中存在的比較重要的問(wèn)題，不平等現(xiàn)象的存在大大降低了員工的工作熱情，不能積極主動(dòng)為學(xué)校服務(wù)。提高派遣員工平等的待遇，讓派遣員工感覺(jué)屬于學(xué)校的一部分而不是獨(dú)立群體，更具有歸屬感。

4.3 為派遣人員規(guī)劃職業(yè)生涯

由于派遣員工的特殊身份，使得在高等學(xué)校內(nèi)部很多培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的機(jī)會(huì)的缺失，派遣人員即便再優(yōu)秀其自身價(jià)值也不能被挖掘，容易造成人才流失。高等學(xué)校為提升派遣人員用工效率，就要為其提供合適的發(fā)展平臺(tái)，給予派遣員工的職業(yè)生涯提供一定的發(fā)展平臺(tái)，使其能力得到充分發(fā)揮，并給予獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)會(huì)，讓派遣員工提升自身榮譽(yù)感和存在感，有助于其為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。

4.4 給予政策支持，加強(qiáng)監(jiān)管。

我國(guó)勞動(dòng)合同法雖然對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了很多政策扶持和保護(hù)，但是在具體政策執(zhí)行層面存在著一定偏差，有些政策規(guī)定模糊，不利于政策的執(zhí)行和監(jiān)管。因此需要在已有的勞動(dòng)合同法中細(xì)化相關(guān)規(guī)定，使規(guī)定的指向性、可操作性和執(zhí)行性更強(qiáng)，更加細(xì)化、深化、強(qiáng)化，確保勞動(dòng)者的利益得到滿足。

5 結(jié)語(yǔ)

勞務(wù)派遣員工具有一定的社會(huì)價(jià)值并需要平等、有序的發(fā)展平臺(tái)和空間來(lái)發(fā)揮自己的潛能，希望高等學(xué)校、勞務(wù)派遣公司以及政府層面結(jié)合起來(lái)，為其打造一個(gè)和諧、健康、有序的勞務(wù)市場(chǎng)環(huán)境，為高等學(xué)校人事結(jié)構(gòu)增添活力，為高等教育發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)

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[2]蔣紅健，魏昉，李文芳.高校合同工勞務(wù)派遣用工模式的利弊分析與對(duì)策研究[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）， 2013（01）.

作者簡(jiǎn)介

孫一凡（1983-），女，天津市人。碩士學(xué)位?，F(xiàn)為天津廣播電視大學(xué)助理研究員。研究方向?yàn)榻逃芾?、人力資源管理。

作者單位

天津廣播電視大學(xué) 天津市 300191