唐麗霞，趙文杰

（中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué) 人文與發(fā)展學(xué)院，北京 100193）

非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)法律制度評(píng)述

唐麗霞，趙文杰

（中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué) 人文與發(fā)展學(xué)院，北京 100193）

隨著中國(guó)企業(yè)進(jìn)入非洲國(guó)家投資的規(guī)模不斷擴(kuò)大，國(guó)際社會(huì)有關(guān)中國(guó)在非企業(yè)勞工權(quán)益保護(hù)的爭(zhēng)論也越來越多，這種情況反映出中國(guó)企業(yè)對(duì)非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)法律缺乏了解。通過對(duì)坦桑尼亞、津巴布韋等國(guó)勞工權(quán)益保護(hù)法律的梳理，可以發(fā)現(xiàn)不少非洲國(guó)家都有較為嚴(yán)格的勞工保護(hù)制度，在勞動(dòng)合同、集體談判、維護(hù)人身權(quán)、限制外國(guó)雇員數(shù)量等方面有明確的法律規(guī)定。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，需要在日常管理中更加注重勞工權(quán)益保護(hù)，重視集體談判等機(jī)制，更好地保護(hù)所在國(guó)勞工權(quán)益。

勞工權(quán)益；非洲；企業(yè)

近年來，中國(guó)與非洲國(guó)家之間的貿(mào)易活動(dòng)日趨頻繁，對(duì)非投資的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)已于2011年成為非洲的第一大貿(mào)易伙伴[1]，從投資數(shù)額來看，中國(guó)成為僅次于美國(guó)和日本的第三大對(duì)非投資國(guó)[2]。在越來越多中國(guó)企業(yè)進(jìn)入非洲的同時(shí)，由于部分企業(yè)對(duì)當(dāng)?shù)胤扇狈Ρ匾牧私猓谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中不注重維護(hù)勞工權(quán)益，有關(guān)于勞工權(quán)益保護(hù)的問題也日漸凸顯[3]。此外，中國(guó)與非洲之間的經(jīng)貿(mào)活動(dòng)打破了西方傳統(tǒng)上在非洲的優(yōu)勢(shì)地位，中國(guó)企業(yè)出現(xiàn)的勞工權(quán)益保護(hù)問題成為西方指責(zé)中國(guó)的把柄，部分西方研究者和媒體借此批判中國(guó)在非洲推行“新殖民主義”，給中國(guó)的國(guó)家形象帶來了負(fù)面影響[4][5][6]。

從現(xiàn)有研究來看，國(guó)際上關(guān)于中國(guó)企業(yè)進(jìn)入非洲國(guó)家開展投資過程中遭遇的勞工權(quán)益保護(hù)問題主要有二種爭(zhēng)論。一種爭(zhēng)論集中在中國(guó)企業(yè)投資是否帶動(dòng)了非洲就業(yè)的發(fā)展，部分研究者認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在勞動(dòng)力綜合素質(zhì)相對(duì)不高的非洲國(guó)家開展投資擠壓了當(dāng)?shù)厝说木蜆I(yè)機(jī)會(huì)，卻帶動(dòng)了中國(guó)勞動(dòng)力到非洲就業(yè)[7][8][9]，但也有研究認(rèn)為中國(guó)的投資實(shí)際上并未擠壓當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)，反而在很大程度上創(chuàng)造了當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)機(jī)會(huì)[10]；另一種爭(zhēng)論是中國(guó)企業(yè)投資過程中勞工權(quán)益保護(hù)狀況究竟如何，一些西方研究者和非洲的民族主義者認(rèn)為中國(guó)企業(yè)存在侵犯當(dāng)?shù)毓蛦T勞工權(quán)益的問題，并未很好地遵守非洲相關(guān)法律[11]，但也有人基于實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分中國(guó)企業(yè)并沒有像西方所批判的那樣不尊重勞工權(quán)益，以往的勞工權(quán)益保護(hù)問題正在得到改善[12]。

上述爭(zhēng)論的出現(xiàn)一方面反映了中國(guó)企業(yè)在非洲開展投資過程中面臨的現(xiàn)實(shí)情況，另一方面也說明應(yīng)該更多地了解非洲國(guó)家有關(guān)勞工權(quán)益保護(hù)的法律。就國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究而言，雖然中國(guó)企業(yè)進(jìn)入非洲投資的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，但關(guān)于非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)法律的研究還很少，總結(jié)可查閱的文獻(xiàn)資料可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)關(guān)于非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)的研究主要是基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任和勞工權(quán)益保護(hù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)等，但對(duì)企業(yè)遵守非洲國(guó)家法律的情況并沒有較為深入的實(shí)證研究，對(duì)相關(guān)國(guó)家的法規(guī)也缺乏系統(tǒng)的整理和分析[13][14][15][16]。本文通過對(duì)部分非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)法律制度的梳理，從勞動(dòng)合同、最低工資、工作安全、集體談判等多個(gè)角度分析非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)的有關(guān)規(guī)定，總結(jié)非洲國(guó)家對(duì)勞工權(quán)益保護(hù)的政策特點(diǎn)，分析中國(guó)企業(yè)避免出現(xiàn)勞工權(quán)益保護(hù)問題的對(duì)策。

一、勞動(dòng)關(guān)系的確定與集體談判

在各國(guó)政府保護(hù)勞工權(quán)益的諸多措施中，通過勞動(dòng)合同確立勞資雙方之間的關(guān)系，并對(duì)雇員的工作時(shí)間、工資水平等權(quán)利進(jìn)行明確是通用做法之一。而雇員以結(jié)社自由為基礎(chǔ)所開展的集體談判（Collective Bargaining）則為雙方協(xié)商創(chuàng)造了條件，在有關(guān)勞工權(quán)益的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和世界主要國(guó)家的勞工權(quán)益保護(hù)法律中，大都涉及到勞工的結(jié)社自由和集體談判權(quán)，以此維護(hù)勞工權(quán)益[17][18]。非洲國(guó)家的勞動(dòng)法也普遍對(duì)勞動(dòng)合同有明文規(guī)定，并且根據(jù)本國(guó)情況賦予了勞資雙方集體談判的權(quán)利。

（一）勞動(dòng)合同的簽訂

在勞動(dòng)合同中，一般都會(huì)要求勞資雙方明確雇傭時(shí)間、薪酬水平、休息休假、合同期限等內(nèi)容，并以此確保雙方在法律范圍內(nèi)享受相應(yīng)的權(quán)利并開展工作。埃塞俄比亞《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同中應(yīng)明確說明雇傭類型、勞動(dòng)地點(diǎn)、薪酬水平及支付形式、合同期限等，如果雇主沒有按照法律規(guī)定與雇員簽訂合同，只要雇員在雇主的管理下為其從事一段時(shí)間的勞動(dòng)并且為了獲取報(bào)酬，都可以認(rèn)定為雇傭關(guān)系確立[19]。類似地，肯尼亞《勞動(dòng)法》則要求，勞資雙方可以協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同并確定合同期限，但最低期限三個(gè)月，合同需要對(duì)工作地點(diǎn)、周工作時(shí)間、工資支付時(shí)間、休息休假等進(jìn)行說明[20]。

此外，也有部分國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同的期限有十分嚴(yán)格的規(guī)定，將勞動(dòng)合同確定為定期和不定期等多種類型。剛果（布）《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同分定期合同和不定期合同，定期合同期限一般為1-3年，而不定期合同實(shí)際上被視為長(zhǎng)期合同。而且，對(duì)于不簽署勞動(dòng)合同的行為，法律將其視為不定期合同，也就等同于長(zhǎng)期雇傭[21]。類似地，津巴布韋《勞動(dòng)法》規(guī)定，正式就業(yè)的雇員可以分為永久工、合同工、臨時(shí)工三類，其中永久工是指一旦雇傭關(guān)系確立（無(wú)論是否簽訂合同），該雇員便作為企業(yè)永久雇傭人員為企業(yè)服務(wù)，如果雇員沒有出現(xiàn)重大失誤企業(yè)便無(wú)權(quán)解雇；合同工是指勞資雙方根據(jù)法律的規(guī)定簽訂合同，合同期限根據(jù)雙方協(xié)商確定，一般不超過3年，雙方均可以在合同到期后不再續(xù)約；臨時(shí)工是指企業(yè)臨時(shí)雇傭的勞動(dòng)者，如果期限較短，企業(yè)可以不繳納養(yǎng)老、工傷等社保費(fèi)用，但臨時(shí)工如果在4個(gè)月內(nèi)工作時(shí)間滿6周即自動(dòng)轉(zhuǎn)為永久工。

從勞動(dòng)合同的內(nèi)容來看，非洲國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)合同的法律基本都要求合同中說明工作時(shí)間、地點(diǎn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間、休息休假權(quán)等。但各國(guó)根據(jù)自身情況，對(duì)勞動(dòng)合同的有效期限、雇員的類型劃分、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納等規(guī)定有所不同。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說，在非洲國(guó)家開展投資的過程中往往容易忽視與雇員簽訂勞動(dòng)合同，但埃塞俄比亞、津巴布韋等國(guó)都規(guī)定，企業(yè)如果不與雇員簽訂勞動(dòng)合同，在一定期限后法律將默認(rèn)雙方存在長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系，一旦長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系確立，企業(yè)必須按照法律要求為雇員繳納社會(huì)保險(xiǎn)，提供帶薪休假，并且勞動(dòng)關(guān)系不能隨意解除[22]。一些中國(guó)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同不重視，盲目認(rèn)為非洲國(guó)家的勞工權(quán)益保護(hù)法律不完善，給企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。

（二）結(jié)社自由與集體談判

集體談判機(jī)制在各非洲國(guó)家間雖然有所差異，但都賦予了集體談判結(jié)果一定的法律效力，通過集體談判的形式對(duì)勞資雙方關(guān)心的問題加以明確，對(duì)整個(gè)行業(yè)的勞資關(guān)系都會(huì)產(chǎn)生很的影響。剛果（金）《勞動(dòng)法》明確了雇員和雇主成立或加入相應(yīng)組織的權(quán)利，雙方在結(jié)社自由的基礎(chǔ)上可以開展集體談判，法律還規(guī)定工會(huì)可以選舉部分成員在某一企業(yè)內(nèi)代表整個(gè)工會(huì)與雇主進(jìn)行聯(lián)系，按照集體談判協(xié)議、企業(yè)規(guī)章、工會(huì)代表內(nèi)部規(guī)章所規(guī)定的時(shí)間和條件進(jìn)行管理、培訓(xùn)和監(jiān)督[23]。而津巴布韋《勞動(dòng)法》則規(guī)定，勞資雙方可以通過談判制定書面的集體談判協(xié)議，這一協(xié)議可以對(duì)工作時(shí)間、加班時(shí)間和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、工作紀(jì)律、休假和請(qǐng)假、最低工資等進(jìn)行說明，勞資雙方共同達(dá)成協(xié)議后將具有法律效力，并且沒有加入工會(huì)的雇員以及沒有加入行業(yè)協(xié)會(huì)的企業(yè)同樣也受該協(xié)議的約束[24]。

從法律規(guī)定來看，集體談判機(jī)制大都建立在結(jié)社自由的基礎(chǔ)上，一般需要一定數(shù)量的雇員和有代表性的雇主共同進(jìn)行協(xié)商，確定雙方的利益關(guān)系。加納《勞動(dòng)法》規(guī)定，雇主和雇員都有自由結(jié)社的權(quán)利，某一行業(yè)內(nèi)的工會(huì)可以向政府勞工主管部門提出申請(qǐng)，代表行業(yè)內(nèi)的所有雇員與雇主進(jìn)行集體談判,但需要證明加入該工會(huì)的雇員總數(shù)占行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的比重較高，以確保其真正代表大部分雇員的利益，談判結(jié)果可以通過集體談判協(xié)議的形式呈現(xiàn)，并且具有法律效力[25]。類似地，馬拉維《勞動(dòng)法》規(guī)定，工會(huì)和雇主組織要想成為集體談判的組成成分（即有權(quán)組織集體談判），必須根據(jù)其所在行業(yè)內(nèi)的人員數(shù)量以及該組織的人員數(shù)量等進(jìn)行確定，如果該組織被確定為集體談判的組成成分，那么就可以與相應(yīng)的雇主組織或工會(huì)進(jìn)行集體談判[26]。

以結(jié)社自由為基礎(chǔ)的集體談判機(jī)制在非洲國(guó)家發(fā)揮著十分重要的作用，非洲國(guó)家政府治理能力相對(duì)較弱，而通過維護(hù)雇主和雇員的結(jié)社自由，以集體談判的方式確定法律沒有明確規(guī)定的內(nèi)容可以比較好地將勞工權(quán)益保護(hù)的法律運(yùn)用到各個(gè)行業(yè)。相比于一些非洲國(guó)家而言，中國(guó)目前還沒有集體談判機(jī)制，不少企業(yè)管理人員以國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)和管理時(shí)的思維看待非洲國(guó)家的勞工權(quán)益保護(hù)機(jī)制，在進(jìn)入非洲國(guó)家投資時(shí)容易忽略集體談判所發(fā)揮的重要作用，導(dǎo)致企業(yè)在集體談判中缺乏參與，只是被動(dòng)接受已有結(jié)果，這種情況既不利于保護(hù)勞工權(quán)益也不利于企業(yè)自身發(fā)展。對(duì)于工會(huì)的作用，部分企業(yè)采取回避、抵制的方式，雖然能夠在短時(shí)間內(nèi)削弱本企業(yè)內(nèi)工會(huì)的作用，但行業(yè)范圍內(nèi)的工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)等仍可以按照法律規(guī)定進(jìn)行集體談判并維護(hù)雇員利益，從長(zhǎng)期來看，企業(yè)一味地抵制結(jié)社自由和集體談判很容易造成損失。

二、人身權(quán)利的維護(hù)

對(duì)于雇員而言，在工作過程中的人身權(quán)利是最為重要的，而工作安全是雇員人身權(quán)的關(guān)鍵方面，在各國(guó)有關(guān)勞工權(quán)益保護(hù)的規(guī)定中，都將雇員的工作環(huán)境和工作安全作為判定企業(yè)維護(hù)勞工權(quán)益狀況的重要標(biāo)準(zhǔn)。此外，雇員的工作時(shí)間也關(guān)系到其人身權(quán)利的實(shí)現(xiàn)狀況，多數(shù)國(guó)家的《勞動(dòng)法》也規(guī)定了各類型雇員工作的時(shí)間、休息休假的權(quán)利等。非洲國(guó)家有關(guān)于勞工權(quán)益保護(hù)的法律大都對(duì)工作安全、工作時(shí)間等內(nèi)容做出了明確的規(guī)定，雖然不同國(guó)家間的法律要求存在較大差異，但總體形式較為類似。

（一）工作環(huán)境與工作安全

從雇員角度來看，適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣雷o(hù)和良好的工作環(huán)境是保證其工作安全的前提條件，一些非洲國(guó)家有關(guān)于工作環(huán)境和工作安全的規(guī)定十分細(xì)致，基本涵蓋了雇員工作中的各個(gè)方面。津巴布韋《勞動(dòng)法》要求，雇主提供的工作環(huán)境必須保證雇員的安全和健康，而且必須為雇員提供必要的裝備、服裝等保障工作安全與健康，不得收取費(fèi)用或從工資中扣除；除此之外，津巴布韋國(guó)內(nèi)的一些行業(yè)協(xié)會(huì)等還會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所的廚房、廁所、雜草等進(jìn)行檢查，以保證工作環(huán)境整潔。加納《勞動(dòng)法》則要求，雇員的工作環(huán)境、車間、制度等必須安全、不危害健康，雇員在工作中使用、處理、儲(chǔ)存、運(yùn)輸?shù)奈锲繁仨毑晃：ζ浒踩c健康，雇主有義務(wù)向雇員提供必要的培訓(xùn)、講解等，以保證其工作安全；而且，法律還規(guī)定了雇主有義務(wù)確保廁所環(huán)境良好，提供干凈的飲用水等。

除了對(duì)普通雇員的工作安全進(jìn)行保護(hù)外，不少國(guó)家的法律還對(duì)婦女等特殊人群的安全和健康進(jìn)行特殊保護(hù)。例如，坦桑尼亞《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果雇員的工作對(duì)其身體或其胎兒存在危險(xiǎn)，雇主在可行的情況下要為雇員提供不同的就業(yè)環(huán)境，而且更換后的就業(yè)環(huán)境要比之前更加有利，勞工部門有權(quán)檢查用工單位，以確保雇員有安全、健康的工作環(huán)境[27]。埃塞俄比亞《勞動(dòng)法》則規(guī)定，年滿14周歲但不超過18周歲的雇員屬于“年輕人”，雇主不得要求其從事包括抬、拉、推重物等多種形式的體力勞動(dòng)，也不得要求“年輕人”從事諸如采礦、下水道或挖掘隧道等危險(xiǎn)性較高的工作[19]。

從非洲各國(guó)有關(guān)勞工工作環(huán)境和工作安全的規(guī)定來看，各國(guó)規(guī)定的內(nèi)容雖然有所不同，但都要求雇主在可能的前提下提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，并且有關(guān)工作環(huán)境的規(guī)定較為細(xì)致，為執(zhí)法部門檢查雇主是否遵守相關(guān)法律提供了可行的依據(jù)，也體現(xiàn)了法律規(guī)定的人性化。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說，注重工作安全是企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)經(jīng)營(yíng)的重要前提，大多企業(yè)都會(huì)重視工作安全并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，但部分企業(yè)對(duì)一些較為細(xì)致的規(guī)定往往容易忽視，例如，不少國(guó)家都對(duì)工作環(huán)境中廁所衛(wèi)生有明確規(guī)定，對(duì)工作防護(hù)裝置的定期更換有要求，企業(yè)如果不遵守相應(yīng)的規(guī)定便容易受到處罰，引起當(dāng)?shù)毓蛦T的不滿。

（二）工作時(shí)間和休假

非洲國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定大都與現(xiàn)行國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)類似，但對(duì)于一些特殊人群的工作時(shí)間一般會(huì)有所調(diào)整。坦桑尼亞《勞動(dòng)法》規(guī)定，雇員的正常工作時(shí)間一天不超過8小時(shí)，一周不超過48小時(shí)，在法律規(guī)定的工作時(shí)間外進(jìn)行工作被認(rèn)為是加班。婦女在預(yù)產(chǎn)期之前的兩個(gè)月內(nèi)有權(quán)不進(jìn)行夜間工作；婦女產(chǎn)嬰后的兩個(gè)月之內(nèi)可以不從事夜間工作，產(chǎn)嬰之后超出兩個(gè)月，如果出示一份醫(yī)學(xué)證明表示她不適合在夜間工作或嬰兒的健康不適合雇員在夜間工作，也可以不工作[27]。埃塞俄比亞《勞動(dòng)法》規(guī)定，雇主不得要求懷孕的女性雇員在晚上10:00至早上6:00期間加班或從事夜班工作，年滿14周歲但不超過18周歲的“年輕人”每天工作時(shí)間不得超過7小時(shí)[19]。此外，埃塞俄比亞、馬拉維等國(guó)家都規(guī)定，雇員每周工作時(shí)間不超過48小時(shí)，但也有部分國(guó)家對(duì)工作時(shí)間的要求較為寬松，例如，贊比亞《勞動(dòng)法》規(guī)定，雇員每周最多工作時(shí)間不超過60小時(shí)。

對(duì)于正常工作時(shí)間外進(jìn)行加班，多數(shù)國(guó)家也有較為明確的規(guī)定，雖然法律允許雇主安排雇員加班，但也明文確定雇員有休息和休假的權(quán)利。加納《勞動(dòng)法》規(guī)定，各行業(yè)根據(jù)集體談判協(xié)議等確定加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下加班費(fèi)按照小時(shí)計(jì)算，從1.25倍正常工作日工資到2倍不等。如果雇員1天內(nèi)需要長(zhǎng)時(shí)間連續(xù)工作，雇主應(yīng)該保證雇員能夠在工作中至少休息30分鐘；雇員連續(xù)工作12個(gè)月可根據(jù)職位、級(jí)別等享受帶薪休假[28]。在津巴布韋各行業(yè)的集體談判協(xié)議中，都結(jié)合本行業(yè)的工作情況對(duì)雇員的休息休假權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定。對(duì)于雇員需要加班的，雇主需要在工作日和周末支付1.5倍工資，法定假期支付2.5倍工資，如雇員休假期間加班，則需要支付2倍工資。此外，各行業(yè)還規(guī)定了雇員帶薪休假的權(quán)利，例如，棉花行業(yè)集體談判協(xié)議規(guī)定，永久工在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間超過6個(gè)月后可以申請(qǐng)帶薪休假，一般情況下每一年的帶薪休假不超過30天或者22個(gè)工作日。

總結(jié)非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)法律可以發(fā)現(xiàn)，各國(guó)基本都對(duì)每周或每天的工作時(shí)間、加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)等做出了明確規(guī)定，并且要求雇主為符合要求的雇員提供帶薪休假，對(duì)婦女等特殊人群的工作時(shí)間、休假等權(quán)利有特殊規(guī)定。從目前關(guān)于中國(guó)企業(yè)在非洲國(guó)家投資中遇到的問題來看，勞動(dòng)時(shí)間較長(zhǎng)、不注重休息休假是中國(guó)企業(yè)飽受詬病的問題，不少中國(guó)企業(yè)管理人員在國(guó)內(nèi)工作時(shí)習(xí)慣于長(zhǎng)期加班，對(duì)工間休息、定期休假等并不是很重視，但非洲國(guó)家大都有過較長(zhǎng)的被殖民歷史，受到西方文化和習(xí)慣的影響較深，一般雇員都十分注重周末休假和定期休假，在日常工作中也習(xí)慣于工間休息，中國(guó)企業(yè)不注重工作時(shí)間和休息休假的做法容易引起當(dāng)?shù)毓蛦T的不滿。

三、最低工資與社會(huì)保障

對(duì)于絕大多數(shù)勞動(dòng)者而言，通過工作獲取相應(yīng)的報(bào)酬既是法律規(guī)定的權(quán)利也是維持自身乃至整個(gè)家庭生活的依靠，不少非洲國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展長(zhǎng)期處于較差水平，眾多勞動(dòng)者缺乏就業(yè)機(jī)會(huì)或者只能從事繁重的體力勞動(dòng)，收入往往偏低且不穩(wěn)定，而最低工資標(biāo)準(zhǔn)能夠在一定程度上保證勞動(dòng)者獲得較為合理的工資。除了工資待遇外，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納是各國(guó)政府保護(hù)勞工權(quán)益的重要一環(huán)。企業(yè)通過養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等為不同類型的雇員提供相應(yīng)的支持，既可以體現(xiàn)自身的社會(huì)責(zé)任，也是遵守法律的基本要求。非洲國(guó)家的勞工權(quán)益保護(hù)制度中，基本也對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)做出了規(guī)定。

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

部分非洲國(guó)家人口數(shù)量相對(duì)較少且經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，在確立最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)以法律形式從宏觀上確定全國(guó)范圍內(nèi)不同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。剛果（金）《關(guān)于最低保障工資、最低家庭補(bǔ)助和住房津貼的規(guī)定》（SMIG法令）確定了該國(guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作性質(zhì)和種類的不同，剛果（金）工種分為一般勞工、重體力勞工、特殊勞工等多個(gè)類別，分別執(zhí)行不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其最低工資標(biāo)準(zhǔn)從134美元（2009年標(biāo)準(zhǔn)）到303美元不等，并且最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般每年上調(diào)3%[29]。剛果（布）《勞動(dòng)法》實(shí)施細(xì)則按行業(yè)（主要是農(nóng)業(yè)、工業(yè)和服務(wù)業(yè)）規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的勞保條件，但同樣條件的工人如果其家庭條件不一樣可以享受差別待遇，孩子多的比少的待遇高，已婚比單身的待遇高。

與上述兩國(guó)主要由國(guó)家從宏觀層面確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)不同，津巴布韋《勞動(dòng)法》規(guī)定，不同行業(yè)有權(quán)在集體談判的基礎(chǔ)上確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，各行業(yè)還會(huì)通過集體談判確定該行業(yè)的雇員每個(gè)月最長(zhǎng)工作天數(shù)，以最低工資除以最長(zhǎng)工作時(shí)間計(jì)算不同類別工人的日薪。不過津巴布韋各行業(yè)間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)差異很大，例如大型農(nóng)場(chǎng)雇傭清潔工的月最低工資為72美元，而煙草加工企業(yè)雇傭的清潔工最低工資則為164美元。也有部分國(guó)家并未確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，例如，埃塞俄比亞《勞動(dòng)法》無(wú)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但規(guī)定工資將以現(xiàn)金方式支付，雇主和工人之間達(dá)成協(xié)議的可采用實(shí)物形式支付，實(shí)物支付的實(shí)物價(jià)不超過當(dāng)?shù)卦撐锲返氖袌?chǎng)價(jià)，并且不超過工資的30%[29]。

從非洲國(guó)家有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定來看，各國(guó)的最低工資水平雖然相差較大，但大都根據(jù)行業(yè)狀況確定不同的最低工資，最低工資的形式包括時(shí)薪、日薪、周薪、月薪等。非洲國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r總體上較為落后，勞動(dòng)者失業(yè)率較高，通過確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以在一定程度上保障勞動(dòng)者的權(quán)益，避免雇主在勞動(dòng)力供給“過?！钡那闆r下故意壓低工資。但行業(yè)間最低工資水平的差異較大，也在一定程度上加劇了本國(guó)內(nèi)不同行業(yè)勞動(dòng)者間的收入差距。中國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中基本能夠按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬，但企業(yè)提供的工資水平一般僅僅達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，對(duì)于非洲當(dāng)?shù)毓蛦T尤其是普通雇員缺乏比較有效的激勵(lì)機(jī)制，相比于一些成熟的跨國(guó)企業(yè)還有一定差距。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)的繳納

多數(shù)非洲國(guó)家都設(shè)有社會(huì)保險(xiǎn)，但因非洲國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r較為落后，其社會(huì)保障制度并不完善，有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定較為嚴(yán)格但保險(xiǎn)種類較少。根據(jù)津巴布韋《社會(huì)保障局管理法》（Social Security Authority Act）的規(guī)定，該國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)主要包括2個(gè)方面，一部分是養(yǎng)老及其它保險(xiǎn)，主要是為退休、傷殘和死亡雇員的家屬提供補(bǔ)助，企業(yè)和個(gè)人均按照基本工資的3.5%繳納，但是基本工資超過700美元的按照700美元計(jì)算；另一部分是工傷預(yù)防及補(bǔ)償保險(xiǎn)，每月雇主依據(jù)雇員基本工資從其中扣除，并且不同行業(yè)繳納標(biāo)準(zhǔn)不同，其繳納所依據(jù)的基本工資沒有上限。除上述兩種保險(xiǎn)外，津巴布韋法律并沒有規(guī)定其它強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)。

贊比亞《勞動(dòng)法》規(guī)定，雇員為雇主工作不少于10年、達(dá)到55歲的，每年享有三個(gè)月基本工資的退休金。大多數(shù)企業(yè)為本企業(yè)雇員和雇主，按收入3.5%的比例向“贊比亞國(guó)家養(yǎng)老基金會(huì)”繳納養(yǎng)老金，也有企業(yè)建立了自己的養(yǎng)老基金會(huì)，在此種情況下毋需另外支付退休金。剛果(金)《勞動(dòng)法》規(guī)定，雇員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用由個(gè)人和雇主共同承擔(dān)，依據(jù)雇員的基本工資，雇主繳納5%，雇員個(gè)人繳納3.5%。男性65歲、女性60歲退休后可以按照規(guī)定領(lǐng)取社保津貼。而醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用則全部由雇主承擔(dān)，雇員在遇到工傷、職業(yè)病等情況下可以獲得相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)。也有部分非洲國(guó)家并未對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)做出明確的法律規(guī)定，例如，埃塞俄比亞法律并不強(qiáng)制企業(yè)為雇員繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

雖然不少非洲國(guó)家都建立起了基本的社會(huì)保險(xiǎn)體系，并且對(duì)有正式工作的勞動(dòng)者提供相應(yīng)的支持，但其社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容并不完善，保障的水平也不高。從現(xiàn)有規(guī)定來看，養(yǎng)老保險(xiǎn)是較為普遍的社會(huì)保險(xiǎn)，在非洲國(guó)家受到的重視程度較高，但對(duì)于醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)還缺乏必要的規(guī)定，這與大部分非洲國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后有密切關(guān)系，較高的失業(yè)率和落后的醫(yī)療水平使得建立相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度存在困難。

四、雇傭外國(guó)雇員

在落后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，失業(yè)率偏高是很多非洲國(guó)家面臨的問題。外國(guó)投資者進(jìn)入非洲國(guó)家投資雖然能夠在一定程度上帶動(dòng)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，但也引發(fā)了部分當(dāng)?shù)孛癖妼?duì)于失業(yè)率增加的擔(dān)憂，非洲不少國(guó)家都采取措施限制外國(guó)人進(jìn)入本國(guó)工作，以此保護(hù)本國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)。

一些國(guó)家為了限制外國(guó)人進(jìn)入本國(guó)就業(yè)，會(huì)對(duì)不同行業(yè)中外國(guó)人的比例進(jìn)行限制，并對(duì)外國(guó)人入境手續(xù)有嚴(yán)格要求。剛果（金）法律規(guī)定，外國(guó)人要想進(jìn)入該國(guó)工作必須先與其境內(nèi)的企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，并通過企業(yè)來申請(qǐng)相關(guān)審批手續(xù)。某一行業(yè)內(nèi)不同類型的雇員中外國(guó)雇員的比例也不同，一般而言，基層雇員中外國(guó)人員的比例最低[30]?？溌　秳趧?dòng)法》規(guī)定，外國(guó)雇員進(jìn)入該國(guó)工作時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同需要由勞動(dòng)部長(zhǎng)審核，而且外國(guó)雇員的簽證需要由雇主進(jìn)行申請(qǐng)，一旦簽證被拒絕則勞動(dòng)合同也失效。為了使企業(yè)盡量使用本國(guó)雇員，當(dāng)?shù)卣块T還可以限制一些行業(yè)中外國(guó)雇員的比例[29]。

對(duì)于外國(guó)雇員的職業(yè)資質(zhì)等，不少國(guó)家也有嚴(yán)格的限制措施，僅在本國(guó)人員無(wú)法達(dá)到相應(yīng)要求時(shí)才允許具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)資質(zhì)或技術(shù)水平的外國(guó)雇員進(jìn)入本國(guó)工作。馬拉維法律規(guī)定，對(duì)于比較重要且需要由外國(guó)雇員擔(dān)任的職位，政府部門會(huì)審核其學(xué)歷和執(zhí)業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平等，一般情況下1個(gè)崗位只能有1名外國(guó)雇員，如果需要增加人數(shù)也需要政府進(jìn)行審核，依據(jù)企業(yè)在帶動(dòng)就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的情況做出決定[29]。贊比亞移民局規(guī)定，雇主如果需要雇傭外籍雇員，必須證明該外籍雇員從事的工作在贊比亞本國(guó)找不到具有相應(yīng)能力和經(jīng)驗(yàn)的人，并且需要雇主按照相應(yīng)的程序申請(qǐng)簽證。此外，如果投資者的投資額超過25萬(wàn)美元，可以申請(qǐng)獲得一個(gè)自雇許可證和最多5名外籍雇員的工作許可[31]。

非洲國(guó)家關(guān)于外國(guó)人進(jìn)入本國(guó)就業(yè)的規(guī)定普遍較為嚴(yán)格，一般來說，只要其國(guó)內(nèi)雇員可以從事的工作，都會(huì)限制外國(guó)人進(jìn)入本國(guó)從事類似的工作。中國(guó)企業(yè)進(jìn)入非洲投資初期，大多對(duì)獲取工作許可的要求缺乏了解，企業(yè)在辦理中方工作人員的入境手續(xù)時(shí)經(jīng)常遇到麻煩，一些中國(guó)企業(yè)從人員管理和工作效率等方面考慮，會(huì)尋求措施來增加雇傭中國(guó)工作人員的數(shù)量，由此可能引起當(dāng)?shù)厝说牟粷M，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)的投資擠壓當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)機(jī)會(huì)。

五、結(jié)論與建議

通過對(duì)非洲國(guó)家勞工權(quán)益保護(hù)相關(guān)法律法規(guī)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，雖然不同國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)相差很大，但各國(guó)基本都對(duì)勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、最低工資等有明確規(guī)定，對(duì)婦女、兒童等有特殊的保護(hù)措施[14]。而且非洲國(guó)家對(duì)結(jié)社自由普遍較為重視，以此為基礎(chǔ)所開展的集體談判在很大程度上彌補(bǔ)了法律的不足，促使雇員與雇主雙方協(xié)商解決問題。此外，不少非洲國(guó)家特殊的就業(yè)環(huán)境促使其限制外國(guó)雇員進(jìn)入，以此保護(hù)本國(guó)民眾獲得就業(yè)機(jī)會(huì)。總體來看，非洲國(guó)家的勞工權(quán)益保護(hù)法律與中國(guó)法律體系存在較大差異，企業(yè)很難在較短的時(shí)間內(nèi)很好地了解非洲當(dāng)?shù)胤芍贫?，加之部分企業(yè)并沒有預(yù)想到非洲國(guó)家的勞動(dòng)法會(huì)比較嚴(yán)格，對(duì)勞工權(quán)益保護(hù)也不夠重視，在日常管理過程中的疏漏給企業(yè)埋下了很多隱患。

從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和維護(hù)國(guó)家形象與利益的角度看，中國(guó)企業(yè)在非洲國(guó)家開展投資時(shí)，應(yīng)更加重視相關(guān)法律和制度，積極參與勞工權(quán)益保護(hù)，對(duì)于中國(guó)企業(yè)經(jīng)常忽視的結(jié)社自由、集體談判等在非洲國(guó)家發(fā)揮著重要作用的勞工權(quán)益保護(hù)機(jī)制，應(yīng)該更多地進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究。

（一）企業(yè)日常管理應(yīng)注重保護(hù)勞工權(quán)益

對(duì)于任何一個(gè)致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)而言，其對(duì)外投資過程中都應(yīng)該注重保護(hù)勞工權(quán)益。一方面，企業(yè)應(yīng)該更加主動(dòng)地學(xué)習(xí)和了解所在國(guó)勞工權(quán)益保護(hù)法律，對(duì)勞工的薪資待遇、工作時(shí)間與環(huán)境、獎(jiǎng)懲機(jī)制、糾紛處理機(jī)制等進(jìn)行必要的了解，并且在實(shí)際運(yùn)行中按照法律的要求行事，而不是以僥幸心理逃避當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定；另一方面，企業(yè)應(yīng)建立起一定的危機(jī)應(yīng)對(duì)機(jī)制，在遇到勞工權(quán)益保護(hù)問題時(shí)有所準(zhǔn)備，通過與當(dāng)?shù)氐膭诠げ块T、工會(huì)等進(jìn)行溝通，了解企業(yè)存在的問題，避免盲目應(yīng)對(duì)。同時(shí)，中國(guó)企業(yè)也應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)毓蛦T反應(yīng)較多的工作環(huán)境差、工作防護(hù)不足、簽訂合同不及時(shí)等問題予以重視，按照法律要求維護(hù)雇員的正當(dāng)權(quán)益。

（二）企業(yè)應(yīng)重視工會(huì)和集體談判機(jī)制

中國(guó)企業(yè)在海外投資過程中往往容易忽視工會(huì)的作用，一旦出現(xiàn)問題很可能因?yàn)楣?huì)力量而面臨很大的損失。企業(yè)對(duì)于工會(huì)和工人組織不能一味地采取回避、打壓的態(tài)度，而應(yīng)該力爭(zhēng)通過工會(huì)維護(hù)雇員的合法權(quán)益，并且以工會(huì)為橋梁與雇員實(shí)現(xiàn)良好的溝通。首先，企業(yè)應(yīng)盡可能成立內(nèi)部的工會(huì)，這既體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于當(dāng)?shù)毓蛦T結(jié)社自由權(quán)利的重視，也便于企業(yè)的雇員進(jìn)行自我管理。其次，企業(yè)管理人員應(yīng)該多參與工會(huì)事務(wù)，雖然工會(huì)很大程度上是雇員自我管理，但中方企業(yè)管理人員參與其中也可以更好地了解雇員的想法、利益訴求，反饋企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)困難等。最后，在充分維護(hù)雇員結(jié)社自由的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)重視并積極參與集體談判，通過這一機(jī)制表達(dá)企業(yè)面臨的困難和問題，維護(hù)企業(yè)自身的正當(dāng)權(quán)益。

（三）合理發(fā)揮當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的作用

對(duì)于國(guó)際化發(fā)展水平相對(duì)不高的中國(guó)企業(yè)來說，其海外投資過程中應(yīng)更多地發(fā)揮所在國(guó)管理人員的作用。首先，企業(yè)發(fā)揮當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的作用可以更好地了解當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)的法律和習(xí)俗，避免中方管理人員因?yàn)椴涣私猱?dāng)?shù)厍闆r而出現(xiàn)問題，同時(shí)也促使當(dāng)?shù)毓蛦T了解中國(guó)企業(yè)的管理制度和管理習(xí)慣，避免工作中因管理制度和工作習(xí)慣等的差異而出現(xiàn)糾紛。其次，企業(yè)還應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)毓蛦T進(jìn)行必要的技術(shù)培訓(xùn)，避免當(dāng)?shù)毓蛦T因?yàn)閷?duì)工作內(nèi)容不了解而出現(xiàn)安全、質(zhì)量等方面的問題，也借此提高雇員的工作效率。最后，通過發(fā)揮當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的作用，也可避免中方管理人員與當(dāng)?shù)毓蛦T的直接沖突，減少中方管理人員與當(dāng)?shù)毓蛦T之間可能出現(xiàn)的信息交流問題，使當(dāng)?shù)厝藛T得到更多的尊重。

[1]商務(wù)部. 中國(guó)已成為非洲最大貿(mào)易伙伴國(guó)[EB/OL]. [2015-5-20]. http://www.mofcom.gov.cn/aarticle/i/jyjl/ k/201111/20111107835566.html.

[2] UNCTAD. World investment report 2013 global value chains: Investment and trade for development[M]. New York and Geneva: United Nations Publication, 2013.

[3] ZHAO SUISHENG. A neo-colonialist predator or development partner? China's engagement and rebalance in Africa[J]. Journal of Contemporary China, 2014,23(90):1033-1052.

[4] TULL DENIS M. China's engagement in Africa: Scope, significance and consequences[J]. Journal of Modern African Studies, 2006,44(3):459-479.

[5] ZAFAR ALI. The growing relationship between China and Sub-Saharan Africa: Macroeconomic, trade, investment, and aid links[J]. World Bank Research Observer, 2007,22(1):103-130.

[6] LARGE DANIEL. Beyond 'dragon in the bush': Thestudy of China-Africa relations[J]. African Affairs, 2008,107(426): 45-61.

[7] ZHAO SUISHENG. China's global search for energy security: Cooperation and competition in Asia-Pacific[J]. Journal of Contemporary China, 2008,17(55):207-227.

[8] WHITE LYAL, ALVES PHIL. China in Africa: A relationship of (un)equals in the developing world[J]. South African Journal of International Affairs, 2006,13(1):55-62.

[9] WANG FEI-LING, ELLIOT ESI A. China in Africa: Presence, perceptions and prospects[J]. Journal OF Contemporary China, 2014, 23(90):1012-1032.

[10] MOHAN GILES. Beyond the enclave: Towards a critical political economy of China and Africa[J]. Development and Change, 2013,44(6):1255-1272.

[11] MOHAN GILES, LAMPERT BEN. Negotiating China: Reinserting African agency into China-Africa relations[J]. African Affairs, 2013,112(446):92-110.

[12] PEGG SCOTT. Social responsibility and resource extraction: Are Chinese oil companies different?[J]. Resources Policy, 2012, 37(2SI):160-167.

[13]邱靜. 坦桑尼亞勞工法及其對(duì)中資企業(yè)的影響[D]. 湘潭大學(xué), 2010.

[14]侯寧. 肯尼亞勞動(dòng)法律比較研究[J]. 國(guó)際工程與勞務(wù), 2015(02):70.

[15]蔡倩茹.非洲勞動(dòng)法：向勞方傾斜[N]. 國(guó)際商報(bào), 2010-09-06.

[16]盛立中. 中企海外擴(kuò)張?jiān)庥龉み\(yùn)[J]. 南風(fēng)窗, 2004(20):66-67.

[17]社會(huì)責(zé)任國(guó)際. 社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn) SA8000[EB/OL]. [2015-5-22]. http://www.sa-intl.org/_data/n_0001/resources/live/ SA8000-2008Chinese.pdf.

[18] OECD. OECD guidelines for multinational enterprises 2011 Edition (Chinese version)[M/OL]. http://dx.doi. org/10.1787/9789264204881-zh.

[19]埃塞俄比亞勞動(dòng)法. Labour proclamation Federal Negarit Cazete of the federal democratic republic of Ethiopia No. 377.2003[M]. 2004.

[20]中國(guó)駐肯尼亞經(jīng)參處網(wǎng)站. 簽訂雇傭合同相關(guān)要求[EB/ OL]. [2016-3-19]. http://ke.mofcom.gov.cn/article/ tzwl/201410/20141000753456.shtml.

[21]中國(guó)駐剛果布經(jīng)參處網(wǎng)站. 剛果（布）有關(guān)勞動(dòng)就業(yè)的規(guī)定 [EB/OL]. [2016-3-19]. http://cg.mofcom.gov.cn/article/ ddfg/201207/20120708239196.shtml.

[22]趙文杰, 唐麗霞, Ngwawi Joseph. 中國(guó)在非投資企業(yè)勞工權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀與對(duì)策——基于津巴布韋的實(shí)地調(diào)查[J]. 國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作, 2015(10):53-58.

[23]中國(guó)駐剛果金經(jīng)參處網(wǎng)站. 剛果民主共和國(guó)《勞動(dòng)法》、《投資法》及《礦業(yè)法》三部法律中文譯文已發(fā)布[EB/OL]. http:// cd.mofcom.gov.cn/article/jmxw/201312/20131200411415. shtml.

[24] Zimbabwe News Day. Interpreting collective bargaining agreements[EB/OL]. [2015-10-1]. https://www.newsday. co.zw/2012/06/06/2012-06-06-interpreting-collectivebargaining-agreements/.

[25]加納勞動(dòng)法. Labor Act: 651[M]. 2003.

[26]馬拉維勞動(dòng)法. Employment Act: 2000[M].

[27]坦桑尼亞勞動(dòng)法. Employment and Labour Relations Act[M]. 2004.

[28]中國(guó)駐加納經(jīng)參處網(wǎng)站. 加納勞動(dòng)工資的規(guī)定[EB/OL]. [2016－3－19]. http://gh.mofcom.gov.cn/article/ ddfg/200210/20021000044258.shtml.

[29]農(nóng)業(yè)走出去重點(diǎn)國(guó)家農(nóng)業(yè)投資合作政策法規(guī)及鼓勵(lì)措施概況編委會(huì). 農(nóng)業(yè)“走出去”：重點(diǎn)國(guó)家農(nóng)業(yè)投資合作政策法規(guī)及鼓勵(lì)措施概況[M]. 北京: 中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社, 2011.

[30]商務(wù)部. 對(duì)外投資合作國(guó)別（地區(qū)）指南：剛果民主共和國(guó)[M].商務(wù)部國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作研究院, 2015.中國(guó)駐贊比亞經(jīng)參處網(wǎng)站. 贊比亞勞動(dòng)就業(yè)規(guī)定[EB/OL]. [2016-3-19]. http://zm.mofcom.gov.cn/article/ddfg/ laogong/201507/20150701067776.shtml.

［責(zé)任編輯：劉 晴］

A Critical Review of Labor Rights Protection Institution of African Countries

TANG Lixia, ZHAO Wenjie
(China Agricultural University, Beijing 100193, China)

As the scale of Chinese companies investing in African countries continuously expands, arguments about labor rights protection of Chinese companies in African countries becoms more in international community, and this status reflects that Chinese companies do not understand enough about labor laws of African countries. Through presenting labor laws of Tanzania, Zimbabwe and some other countries, it shows that labor rights protection institution in many African countries is strict; there are definite rules about labor contract, collective bargaining, protection of personal rights and restriction of foreign employees. For Chinese companies, they must pay more attention to labor rights protection and collective bargaining in daily management; protect labor rights of host countries better.

labor rights; Africa; company; law

F246

A

1673-2375（2017）01-0016-08

2016-11-26

本研究得到了2013年北京市青年英才計(jì)劃（項(xiàng)目編號(hào)：YETP0332）和英國(guó)國(guó)際發(fā)展部（DFID）“中國(guó)國(guó)際發(fā)展研究網(wǎng)絡(luò)（CIDRN）研究課題系列”的資助。

唐麗霞（1979—），女，安徽池州人，博士，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閲?guó)際發(fā)展援助；趙文杰（1990—），男，山東煙臺(tái)人，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院在讀碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)勞工權(quán)益保護(hù)。