文 / 劉聞超

激勵(lì)原則下高校圖書館知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分析

文 / 劉聞超

圖書館作為資料、文獻(xiàn)和各種信息的收藏載體，已經(jīng)脫離了傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)模式，館藏資源由紙質(zhì)書籍拓展到數(shù)字資源。因時(shí)代需要，高校圖書館的員工需要具備更高的素質(zhì)，即“知識(shí)型”員工。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大量高校圖書館知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系都不夠完善，無法做出科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。文章研究高校圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問題，以及員工積極性不高的現(xiàn)象。通過總結(jié)高校圖書館知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)，分析員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的問題和高校激發(fā)員工積極性相關(guān)措施的缺失，提出完善員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系和在激勵(lì)原則下進(jìn)行高校圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)措施。該研究發(fā)現(xiàn)，通過完善高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持和貫徹激勵(lì)原則，能夠達(dá)到提高員工工作效率、增強(qiáng)高校圖書館競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

激勵(lì)原則；高校圖書館；知識(shí)型員工；績(jī)效評(píng)價(jià)

在高校圖書館的建設(shè)和管理中，做好人力資源管理工作是保證圖書館正常運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的時(shí)代背景下，知識(shí)型員工成為推動(dòng)高校圖書館發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。高校?yīng)當(dāng)根據(jù)知識(shí)型員工所具有的特點(diǎn)，分析其工作方法，以恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制使知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力、自主能力和團(tuán)隊(duì)合作能力得到更大程度的提升。因此，為提高高校圖書館的競(jìng)爭(zhēng)力，提高知識(shí)型員工的工作效率，使知識(shí)型員工的素質(zhì)得到全面發(fā)展，我國(guó)高校圖書館應(yīng)當(dāng)推出一套科學(xué)合理的高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，使其在知識(shí)型員工群體內(nèi)產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

一、高校圖書館知識(shí)型員工的特點(diǎn)

其一，高校圖書館知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工結(jié)合自身所具備的基礎(chǔ)知識(shí)，收集并分析相關(guān)材料，時(shí)刻關(guān)注相關(guān)學(xué)科和專業(yè)的最新成果，提出具有個(gè)人特色并極具社會(huì)和個(gè)人價(jià)值的思想觀點(diǎn)、方法或生產(chǎn)出該類產(chǎn)品，就可以認(rèn)為該知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新能力。

其二，高校圖書館知識(shí)型員工在工作中有較大的自主權(quán)。高校圖書館知識(shí)型員工與社會(huì)知識(shí)型人才一樣，知識(shí)型工作人員需要一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境。高校圖書館知識(shí)型員工在工作中有較大的自主權(quán)，體現(xiàn)為工作時(shí)間的不規(guī)定性，拒絕對(duì)日常工作進(jìn)行明確的安排，希望得到上層的全力支持等。

其三，高校圖書館知識(shí)型員工的工作較為復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作方法和模式較為特別，難以確定其勞動(dòng)時(shí)間；其工作績(jī)效考核十分復(fù)雜，管理層很難通過知識(shí)型員工的外在表現(xiàn)判斷其績(jī)效；知識(shí)型員工的工作成果復(fù)雜，其工作成果沒有外在形式，難以根據(jù)工作成果評(píng)估績(jī)效。

二、高校圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻

高校圖書館知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要由績(jī)效考核執(zhí)行者給出，執(zhí)行者的道德素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生一定的影響。出于維護(hù)高校圖書館內(nèi)部和諧關(guān)系的目的，執(zhí)行者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)不夠客觀，導(dǎo)致各個(gè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都不夠真實(shí)，無法真正反映知識(shí)型員工的工作狀態(tài)和工作成果。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生表明高校圖書館知識(shí)型員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不夠，無法激發(fā)員工的工作熱情，如果任由這種現(xiàn)象持續(xù)發(fā)展，高校圖書館內(nèi)部管理問題會(huì)越來越尖銳，員工的自我價(jià)值也無法實(shí)現(xiàn)。

（二）缺乏明確的員工績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)

員工績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是通過考核確定員工的收入高低和職位升降，但這并非員工績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一目標(biāo)。高校圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制在評(píng)估員工經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展前景的同時(shí)，也對(duì)員工工作模式和工作方向進(jìn)行考核，管理層通過考核反饋分析高校圖書館運(yùn)行中出現(xiàn)的問題。但實(shí)際上，大部分高校都只關(guān)注員工利益的評(píng)價(jià)，而不重視高校圖書館員工整體工作形勢(shì)，員工績(jī)效評(píng)價(jià)未實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)方式過于片面

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式過于片面，僅從員工的基本操守和業(yè)績(jī)兩方面進(jìn)行考核，具有嚴(yán)重的人事考核傾向，無法達(dá)到知識(shí)型員工考核的目的。高校圖書館知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造方式與普通員工不同，知識(shí)型員工以自身知識(shí)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出更具創(chuàng)新性的知識(shí)信息或產(chǎn)品為機(jī)構(gòu)或組織所用，從而創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。但人事考核式績(jī)效評(píng)價(jià)方式的片面性使知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)無法得到準(zhǔn)確評(píng)估，高校應(yīng)當(dāng)增加知識(shí)型員工績(jī)效考核的指標(biāo)。

三、高校圖書館激勵(lì)機(jī)制的缺失

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏理論指導(dǎo)

高校圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系中僅包含對(duì)員工客觀和外在因素的評(píng)價(jià)和測(cè)定，無法對(duì)員工的主觀和內(nèi)在因素發(fā)揮作用。究其原因，高校圖書館知識(shí)型員工評(píng)價(jià)體系中缺少關(guān)于激發(fā)員工積極性的元素。為提高知識(shí)型員工的績(jī)效，高校圖書館管理層應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中融入帶有激勵(lì)原則的理論。

（二）工作環(huán)境建設(shè)有待提高

工作環(huán)境分為外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境，外在環(huán)境包括工作時(shí)間作息、工作室環(huán)境和待遇福利，內(nèi)在環(huán)境包括高校圖書館的文化環(huán)境、交流環(huán)境等。就目前高校圖書館知識(shí)型員工的工作環(huán)境看來，知識(shí)型員工的工作作息限制性太強(qiáng)，工作室環(huán)境夠好，待遇和福利有待提高；高校圖書館的文化氛圍還不夠濃厚，圖書館管理層對(duì)員工所犯錯(cuò)誤不能保持寬容的態(tài)度。在這種情況下，高校圖書館知識(shí)型員工的工作效率無法得到有效提高，其工作績(jī)效也無法提升。

（三）高校圖書館管理層和員工之間缺乏交流

高校圖書館知識(shí)型員工在日常的工作中發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造知識(shí)財(cái)富，員工的許多想法和意見需要及時(shí)與高校圖書館管理層進(jìn)行探討和求證。然而，高校圖書館管理層與知識(shí)型員工之間的互動(dòng)關(guān)系并不良好，管理層與知識(shí)型員工之間缺乏交流。管理層發(fā)布任務(wù)只是命令式的下達(dá)；員工也只完成本分工作，極少向管理層提出自己的創(chuàng)新意見和建議。良好互動(dòng)關(guān)系的缺失不利于高校圖書館的知識(shí)創(chuàng)新，更不利于提高知識(shí)型員工的績(jī)效。

四、在激勵(lì)原則下進(jìn)行高校圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的具體措施

（一）高校圖書館應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用可產(chǎn)生激勵(lì)效果的理論

1.公平理論指導(dǎo)下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺，該理論的激勵(lì)效果主要來源于知識(shí)型員工的績(jī)效比較。對(duì)此，高校圖書館應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)合理的知識(shí)型員工職稱評(píng)選、職位升降和工資評(píng)定制度。高校圖書館將知識(shí)型員工的良性競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效評(píng)價(jià)融入該競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，其主要目的是讓知識(shí)型員工在機(jī)制作用下形成績(jī)效對(duì)比。一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效低于同事，其競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)就會(huì)被激起，有利于高校圖書館內(nèi)部的知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)了該理論的激勵(lì)效果。

2.雙因素理論指導(dǎo)下的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè):一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。高校圖書館應(yīng)建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在雙因素理論作用指導(dǎo)下，如果知識(shí)型員工在工作過程中表現(xiàn)突出，在知識(shí)創(chuàng)新或服務(wù)創(chuàng)新上有所貢獻(xiàn)，則高校圖書館應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)勵(lì)制度給予該員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神嘉獎(jiǎng)。知識(shí)型員工在獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神嘉獎(jiǎng)后能夠獲得較大的成就感，從而實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)可，感受到工作的樂趣，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。

3.運(yùn)用需求層次理論指導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出。書中將人類需求從低到高按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需求可以分為兩級(jí)，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級(jí)的需求；而尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需求。高校圖書館正處于數(shù)字化信息化進(jìn)程中，知識(shí)型員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與高校圖書館的發(fā)展休戚相關(guān)。高校圖書館在日常的運(yùn)行過程中應(yīng)當(dāng)高度重視知識(shí)型員工的知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，使員工的知識(shí)積累和創(chuàng)新實(shí)踐能力有用武之地，最終實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，滿足自身的自我實(shí)現(xiàn)需求。

（二）貫徹激勵(lì)原則的員工績(jī)效評(píng)價(jià)措施

1.為高校圖書館知識(shí)型員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。高校圖書館知識(shí)型員工因其工作特點(diǎn)，需要在相對(duì)較為寬松的環(huán)境中進(jìn)行工作，為保證其工作的正常進(jìn)行，高校應(yīng)當(dāng)為知識(shí)型員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境分為外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境。對(duì)于外在環(huán)境，高校圖書館管理層應(yīng)當(dāng)在了解知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)之后，制定與這一群體相適應(yīng)的作息時(shí)間；為知識(shí)型員工建造環(huán)境優(yōu)美，硬軟件設(shè)施齊全的工作室；給知識(shí)型員工一個(gè)較有吸引力的薪酬，從工資待遇上能夠激發(fā)員工的工作積極性。關(guān)于內(nèi)在環(huán)境，高校圖書館管理層應(yīng)當(dāng)明確良好的人際關(guān)系和優(yōu)秀的組織文化對(duì)知識(shí)型員工提升創(chuàng)造能力的作用。管理層應(yīng)當(dāng)竭力維護(hù)員工之間和諧公平的交流環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠自由地表達(dá)內(nèi)在想法，有利于知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新。

2.強(qiáng)化管理層和知識(shí)型員工的交流。根據(jù)知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)，高校圖書館管理層應(yīng)當(dāng)重視知識(shí)型員工工作過程中的意見反饋，并由此建立其一套科學(xué)合理的員工意見和建議反饋機(jī)制。管理層應(yīng)當(dāng)弱化對(duì)知識(shí)型員工的工作干預(yù)，減少對(duì)員工的強(qiáng)制性指導(dǎo)，給員工更多自由發(fā)揮的空間。同時(shí)員工反饋?zhàn)约涸诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)的問題，反饋?zhàn)陨韺?duì)知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的思考，高校圖書館管理層與知識(shí)型員工之間的良性互動(dòng)將極大地推動(dòng)高校圖書館的發(fā)展。管理層在強(qiáng)調(diào)與員工之間的工作交流時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意觀察員工的思想動(dòng)態(tài)。如果知識(shí)型員工身體或心態(tài)上產(chǎn)生了問題，管理層應(yīng)當(dāng)及時(shí)與其交流，一方面避免員工因個(gè)人問題耽誤工作，另一方面體現(xiàn)高校圖書館的人文關(guān)懷。強(qiáng)化管理層與知識(shí)型員工的交流有利于消除雙方因交流過少產(chǎn)生的嫌隙，有利于知識(shí)型員工的自由發(fā)揮，也有利于加強(qiáng)員工對(duì)高校圖書館的忠誠(chéng)度。

3.建立激勵(lì)理論與績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。高校應(yīng)當(dāng)及早脫離傳統(tǒng)的知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，以公平理論取代傳統(tǒng)的平均主義績(jī)效評(píng)估，運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論使員工在工作過程中得到實(shí)現(xiàn)自我需求的機(jī)會(huì)，并通過對(duì)知識(shí)型員工工作內(nèi)容的合理設(shè)置保持員工工作的激勵(lì)因素，三種理論的共同作用能使員工保持較高的工作熱情。同時(shí)，高校圖書館應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并分為總指標(biāo)、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)各個(gè)部分，有利于全方位立體地進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)。激勵(lì)理論與績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠綜合知識(shí)型員工的主動(dòng)性和任務(wù)委派的客觀性，在提高知識(shí)型員工的績(jī)效上有良好的效果。

在信息化時(shí)代背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)會(huì)逐漸成為第三產(chǎn)業(yè)的主要部分，成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。在此趨勢(shì)下，高校圖書館應(yīng)當(dāng)及早實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，而知識(shí)型員工將承擔(dān)起知識(shí)創(chuàng)新的主要工作。高校意識(shí)到圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺陷，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)原則對(duì)提高員工績(jī)效的重要作用，是實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的重要前提。經(jīng)過論證研究，高校對(duì)圖書館知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，將激勵(lì)原則融入績(jī)效評(píng)價(jià)體系的創(chuàng)新舉措有利于高校圖書館知識(shí)型員工績(jī)效的提高，圖書館競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)和知識(shí)創(chuàng)新的發(fā)展。

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G258.6；G251.6

A

1005-9652（2017）01-0116-03

(責(zé)任編輯：魏登云)

劉聞超（1984-），女，遼寧大連人，澳門科技大學(xué)在讀博士，研究方向：人力資源管理，薪酬管理，績(jī)效管理。