艾立明

(中共哈爾濱市委，哈爾濱 150001)

持續(xù)激發(fā)交流活力 傾情譜寫振興華章
——對哈爾濱市干部交流工作的系統(tǒng)思考

艾立明

(中共哈爾濱市委，哈爾濱 150001)

干部隊伍建設(shè)；干部交流；組織工作

干部交流既是培養(yǎng)鍛煉干部、加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)的一種重要手段，也是深化干部人事制度改革的一項重要內(nèi)容。干部交流思想古已有之，東漢時期就有關(guān)于任官回避的“三互法”，即“婚姻之家的兩州人不得交互為官，并于第三州有親屬關(guān)系亦不能交互為官”，這也是官員異地交流任職的最早成文法規(guī)。到了唐代，對官員交流的規(guī)定更為明確，“選京官有才識者除都督、刺史，都督、刺史有政跡者除京官，使出入常均，永為恒式”，意思是要官員上下流動、形成制度、長期堅持。還包括明朝規(guī)定“南人官北，北人官南”，清朝規(guī)定京官和地方官互相交流使用，等等。西方官員交流制度要更早一些，古代雅典公職人員一般都規(guī)定任期，實行徹底的輪換制。這種思想在歐美得到進一步繼承和發(fā)展，如美國每次大選后，都有3 000-5 000名聯(lián)邦政府高級官員易職，1969年還專門成立了“總統(tǒng)人員交流委員會”，之后國會又通過《政府間人員法》，主要對聯(lián)邦政府與州政府以及地方政府之間人員交流做出規(guī)定，這種交流可以為期一年或一年以上。德國甚至對那些掌握財權(quán)和審批權(quán)的基層公務(wù)員實行硬性的定期換崗制度，期限一般為3-5年。中外官員回避和交流的思想、經(jīng)驗和做法，對我們今天仍有積極的借鑒意義。

我們黨在革命、建設(shè)和改革各個時期，都始終堅持把推進干部交流、大力加強干部實踐鍛煉作為培養(yǎng)干部的重要途徑。土地革命時期，中央曾對蘇區(qū)和白區(qū)之間的干部交流進行過探索，1931年《中央關(guān)于干部問題的決議》，是黨以中央決議的形式探索干部交流制度的最早出處，正是按照這一決議，周恩來、劉伯承等一批干部被黨中央派到蘇區(qū)工作，為黨的事業(yè)發(fā)展和新中國成立提供了組織和人才保障?？谷諔?zhàn)爭時期，中央為培養(yǎng)和鍛煉干部，推出一系列制度和措施，開創(chuàng)了“上面與下面交流、前方與后方交流、軍隊與地方交流”等多種交流形式。解放戰(zhàn)爭時期，中央派遣數(shù)十萬干部到東北和南方支援新解放區(qū)革命和建設(shè)，其中，黨史上著名的“南下干部”后來大多成為黨的棟梁之材。新中國成立后，為開展大規(guī)模經(jīng)濟建設(shè)，中央從全國抽調(diào)16萬干部充實到工業(yè)部門，為全面建設(shè)社會主義打下堅實基礎(chǔ)。黨的十一屆三中全會以來，中央采取了一系列扎實有效的舉措，一批批干部通過交流迅速成長起來，保證了黨和國家事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。2006年6月，中央出臺《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》，對交流制度做出更為詳盡、明確的規(guī)定。

習(xí)近平總書記對干部交流工作高度重視，他親任組長起草的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》明確指出：“打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強干部跨條塊跨領(lǐng)域交流。破除‘官本位’觀念，推進干部能上能下，能進能出?！边@為加強新時期干部交流工作提供了遵循、指明了方向，必須深刻理解、全面貫徹。

第一， 深刻認(rèn)識干部交流大趨勢

黨的十八大報告指出，堅持和發(fā)展中國特色社會主義，關(guān)鍵在于建設(shè)一支政治堅定、能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊伍。我們推進干部交流，著眼優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)鍛煉干部、激發(fā)隊伍活力，樹立重基層、重一線、重實干用人導(dǎo)向，引來源頭活水，攪活一池“春水”，對推動黨的事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設(shè)意義重大、影響深遠。

一是促進均衡發(fā)展、激發(fā)生機活力的開拓之舉。干部交流既是發(fā)展資源的交流，也是視野格局的交流；既是政策思路的交流，也是經(jīng)驗打法的交流。哈爾濱幅員廣大，城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展呈現(xiàn)鮮明的不平衡性，干部隊伍也存在比較明顯的差異性。市直部門干部具有較新的開放理念，掌握了較先進的管理模式，積累了相對豐富的發(fā)展資源；廣大區(qū)縣干部在艱苦環(huán)境的考驗下，鍛造了甘于吃苦、樂于奉獻的優(yōu)良品格和作風(fēng)。交流出活力，交流顯生機。選拔市直干部到區(qū)縣任職，有利于發(fā)揮視野格局寬、政策水平高、思路打法新的優(yōu)勢，帶去城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、營造環(huán)境、招商引資、發(fā)展產(chǎn)業(yè)、解決就業(yè)等加快地區(qū)發(fā)展的優(yōu)勢資源，更好地把市委決策部署落到實處。選拔區(qū)縣優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部到市直任職，可以給任職單位帶來務(wù)實作風(fēng)和鮮活經(jīng)驗，尤其是制定政策措施會更多考慮基層實際，更有針對性和操作性，避免閉門造車兩張皮，同時讓基層埋頭苦干的干部看到希望、樹立信心，發(fā)揮正向激勵作用。

二是調(diào)優(yōu)班子結(jié)構(gòu)、提升整體功能的創(chuàng)新之舉。領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)和功能如何，決定了一個地方、一個單位事業(yè)是否興旺發(fā)達。干部交流可以合理地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，及時解決干部職位空缺、懶散、老化、近親繁殖等弊端和矛盾突出、內(nèi)部不團結(jié)、整體素質(zhì)偏低、執(zhí)政能力不強等問題，促進領(lǐng)導(dǎo)干部資源在各地各部門之間的合理配置，使領(lǐng)導(dǎo)班子成員年齡結(jié)構(gòu)形成梯次、文化水平相應(yīng)提高、專業(yè)特長搭配適當(dāng)、性格氣質(zhì)相容互補，最大限度地提升領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力、戰(zhàn)斗力，實現(xiàn)工作協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、功能全面增強、作用充分發(fā)揮。這次區(qū)縣領(lǐng)導(dǎo)班子換屆，我們投入精力、下足功夫，不搞一把尺子、一個模式，針對不同地區(qū)發(fā)展需要和班子狀況，切實做到戰(zhàn)略任務(wù)、事業(yè)發(fā)展、工作弱項需要什么樣的班子結(jié)構(gòu)和專業(yè)干部，就側(cè)重考察什么樣的人，把適合的干部放到合適的崗位上，用人之長、避其所短。同時，堅持實事求是、嚴(yán)把人選質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，防止結(jié)構(gòu)“硬”、功能“軟”。

三是提高能力素質(zhì)、積累經(jīng)驗才干的關(guān)鍵之舉。一個干部的成長，需要自身努力和多方鍛煉。特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，主管多項工作，擔(dān)負(fù)重要責(zé)任，應(yīng)當(dāng)具有全面的素質(zhì)。干部多年不換單位、不換崗位，有情況熟悉、辦事順手的一面，但也有實踐范圍窄、接觸問題少，經(jīng)驗閱歷單一、能力鍛煉欠缺等問題，時間長了容易產(chǎn)生疲勞心理、慣性思維，養(yǎng)成庸懶閑散的職業(yè)惰性，心胸眼界和氣度格局不夠大，墨守成規(guī)放不開，雞毛蒜皮當(dāng)大事，做一天和尚撞一天鐘，甚至犯經(jīng)驗主義、官僚主義錯誤，導(dǎo)致決策部署在貫徹落實中變形走樣。干部工作實踐告訴我們，組織培養(yǎng)要遠勝過個人努力，知識不足可以自我彌補，經(jīng)歷缺陷必須靠組織培養(yǎng)。適時改變從政環(huán)境，既是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵。在新崗位人地兩疏，要想迅速進入角色、適應(yīng)崗位、干出實績，必須深入基層、了解群眾，必須學(xué)習(xí)知識、鍛煉本領(lǐng)，提升水平、打開局面。每交流一次，眼界、視野就開闊一分，觀察問題的角度、處理問題的能力就增加一分，抗打擊、抗重壓、抗揉搓的心智就成熟一分。我們要把握好干部成長規(guī)律和周期，尤其是對年富力強、綜合素質(zhì)好、有培養(yǎng)前途的年輕干部，及時有計劃地交流到基層或機關(guān)，為他們經(jīng)風(fēng)雨見世面、強能力長本領(lǐng)搭建舞臺、提供機會，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的動力活力、激情熱情，把他們培養(yǎng)成“多面手”“萬事通”的一專多能復(fù)合型人才，以后不管把干部放在哪種環(huán)境、哪個崗位上，都能迅速適應(yīng)、勇敢面對，有能力有辦法把事業(yè)重?fù)?dān)挑起來、出實績。

四是改進工作作風(fēng)、預(yù)防消極腐敗的務(wù)實之舉。領(lǐng)導(dǎo)干部在一個地方待久了，就難以擺脫長期積累下來的人情圈、關(guān)系網(wǎng)、裙帶風(fēng)的干擾和影響，工作起來不超脫、受局限。同時，還可能對一些問題和現(xiàn)象熟視無睹、習(xí)以為常，甚至脫離群眾、心無敬畏，熱衷于搞“陣地”建設(shè)，迷信“圈子文化”，把公權(quán)力經(jīng)營成自留地，高高在上、唯我獨尊。唐朝晚期，面對“牛李黨爭”的亂局，唐文宗發(fā)出“去河北賊易，去朝廷朋黨難”的無奈慨嘆，留下了“朋黨興，政事亂”的歷史警思。當(dāng)下，查處的一個又一個“塌方式”腐敗案件，無不為我們敲響了警鐘。天津市政協(xié)原副主席、市公安局原局長武長順，參加工作后44年一直在天津警界任職，他把公安局當(dāng)成自己的“獨立王國”，據(jù)有關(guān)部門通報，武長順貪污4億多元，賣官收入8 400萬元，行賄1 000多萬元，挪用公款1億多元，收受禮金33萬元，僅天津市公安系統(tǒng)給武長順行賄者就有23名。流水不腐，戶樞不蠹。有計劃地讓領(lǐng)導(dǎo)干部“挪挪窩”、換換地，到新地方環(huán)境迥異，“換一只眼看世界”，有助于打破狹隘的地域觀、本位觀，開闊眼界、博聞強識，改變因循守舊、故步自封、碌碌無為的精神狀態(tài)，使干部擺脫人情束縛、關(guān)系羈絆，克服家長制和官僚主義，保持謙虛謹(jǐn)慎、戒驕戒躁的良好作風(fēng)，從源頭上消除客觀環(huán)境對權(quán)力運行的負(fù)面影響，鏟除滋生腐敗的土壤，營造政治生態(tài)上的“綠水青山”。同時，對那些明哲保身不敢干、能力不足不會干、動力不足不愿干、升職無望不想干、三心二意沒心干的干部，加大辨識和交流力度，讓為官不為者能下，讓苦干實干者得到重用，提升干事創(chuàng)業(yè)精氣神。

第二，著力打破干部交流硬壁壘

習(xí)近平總書記強調(diào)，各項改革任務(wù)、制度建設(shè)都要扭住關(guān)鍵、精準(zhǔn)發(fā)力，嚴(yán)明責(zé)任、狠抓落實，確保取得預(yù)期成效。干部交流中存在不同體制流動難、能上不能下等體制瓶頸和工作難點，必須解放思想、更新觀念，瞄準(zhǔn)突出問題，強化頂層設(shè)計，破除壁壘障礙，推動深度交流、系統(tǒng)交流、開放交流，最大限度地實現(xiàn)地域大范圍、行業(yè)大跨度、人員大循環(huán)。

一是打破觀念壁壘。思想是行動的先導(dǎo)，解決好思想認(rèn)識問題是推動干部交流工作走向科學(xué)規(guī)范的前提基礎(chǔ)。要自覺站位全局。樹牢領(lǐng)導(dǎo)人才是第一戰(zhàn)略資源的觀念，站在提高黨的執(zhí)政能力、建設(shè)堅強領(lǐng)導(dǎo)班子、推動事業(yè)長遠發(fā)展的高度，立足全市改革發(fā)展穩(wěn)定大局，以大視野、大胸懷、大格局，來考慮、謀劃和推進干部交流工作，實現(xiàn)干部資源在地域、部門、行業(yè)間合理流動、優(yōu)化配置。要克服狹隘思想。選派單位要堅決克服干部資源“地方所有”“部門所有”的狹隘意識，對本地本單位的優(yōu)秀干部，特別是吃硬承重、有發(fā)展?jié)摿Φ墓歉芍髁Γ灰嬷w著小家子氣，舍不得放，要創(chuàng)造條件讓人才有更多服務(wù)發(fā)展、成長進步的機會和空間。要對組織負(fù)責(zé)、對事業(yè)負(fù)責(zé)，不能把交流當(dāng)成“甩包袱”的“良機”，把政績平庸、能力一般、口碑不好的人交流出來，違背交流初衷，影響事業(yè)發(fā)展。接收單位要深刻認(rèn)識交流是優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升功能的重要手段，交流來的干部是增添力量、助力發(fā)展來了，不要總認(rèn)為干部交流進來擠占了本地本單位干部成長空間，就心理失衡、軟頂硬扛，明里暗里地排斥抵制。交流干部個人更要心懷坦蕩，時刻牢記自己的第一職責(zé)是為黨工作，對于交流到何處、交流多長時間、今后如何安排，要相信組織、服從組織。要注重輿論引導(dǎo)。正確看待干部、正確對待交流，不從負(fù)面角度來認(rèn)識、來妄測，不要因為干部是從大地方交流到小地方、從上級單位交流到下級單位、從權(quán)力相對集中的部門交流到其他部門，就認(rèn)為干部不被組織看好，是犯了錯誤、出了問題甚至是在原單位干不下去才被交流，沒有了前途，給交流干部造成心理壓力，不利于工作開展。

二是打破層級壁壘。哈爾濱作為副省級城市，區(qū)縣間存在職級差；同時，作為欠發(fā)達地區(qū)，哈爾濱城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)矛盾也比較突出。很多區(qū)里優(yōu)秀干部不愿意到縣里工作，縣里干部回市區(qū)也存在職級不匹配的問題，不太好安排，致使區(qū)縣事實上形成兩個對內(nèi)相對開放、彼此相對封閉的交流系統(tǒng)，干部分別在區(qū)和區(qū)之間、縣和縣之間流動，普遍特點是從小往大挪、層層往前竄、論資排輩提；市直干部成長周期長，普遍年齡偏大、職級偏高不愿意下去，愿意下去的年輕干部又受基層工作經(jīng)歷不足限制，很難派得出去，這種層級壁壘制約了干部流動和班子建設(shè)?？h域是哈爾濱的腹地，是哈爾濱全面振興發(fā)展不可或缺的重要組成部分和推動力量，必須首先在干部隊伍建設(shè)上打破層級觀念，實現(xiàn)全盤統(tǒng)籌、整體提升、功能完善。這次，我們以換屆為契機，積極探索職務(wù)和職級分離，將沒有基層工作經(jīng)驗的市直單位和區(qū)正處級干部，保留職級交流擔(dān)任縣處級副職，干出成績再重用。對縣級交流到市直任職的干部，有的先任職不晉級，條件具備了再按程序晉升級別。通過打破職級壁壘，疏通條塊、塊塊之間交流渠道，拓寬交流“流域”，使干部真正流動起來，避免“體內(nèi)循環(huán)”。同時，我們也以更大胸懷把哈爾濱最優(yōu)秀的區(qū)(縣)委書記、區(qū)(縣)長和市直部門一把手向省里推薦交流，省里能用多少我們就輸送交流多少，僅在換屆過程中，我們就有1名區(qū)委書記、2名縣委書記被選派到其他市任黨政副職。從全局看，為全省做貢獻也打開了哈爾濱干部發(fā)展空間，對哈爾濱長遠發(fā)展是極為有利的。

三是打破身份壁壘。當(dāng)前，機關(guān)干部向企事業(yè)單位的順向流動渠道是通暢的，但企事業(yè)單位人員向機關(guān)逆向流動則受到諸多限制，體制和身份壁壘已經(jīng)成為拓寬選人視野的最大障礙。在打破身份界限上，上海共青團機關(guān)改革做出了很好嘗試，首次配備了“1掛3兼”副書記，掛職副書記是解放日報主題活動部主任，三位兼職副書記分別是創(chuàng)業(yè)青年、科技青年和青年社會組織的代表。此外，也面向新經(jīng)濟組織、新社會組織，招募了六名掛職干部，包括青年社會組織的領(lǐng)袖、創(chuàng)業(yè)者等。若按照傳統(tǒng)渠道，這批人難以進入共青團系統(tǒng)?，F(xiàn)在來自體制外和基層一線的這批年輕人，帶來了上海共青團事業(yè)發(fā)展的新春天。我們要充分借鑒這些有益經(jīng)驗，盤活干部資源，打破身份限制，加大黨政機關(guān)與國有企業(yè)、高等學(xué)校、科研院所干部交流力度，探索疏通黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才之間的流通渠道，抓好干部跨行業(yè)、跨系統(tǒng)、全方位交流宏觀調(diào)控，適時從國有企業(yè)、高等學(xué)校、科研院所挑選綜合素質(zhì)好、年紀(jì)輕、知識層次高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母刹?，交流到專業(yè)性強、需求度高的部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部。鼓勵干部人才柔性流動，不求所有、但求所用，目前，我們正加大人才體制機制創(chuàng)新力度，積極籌建全國博士后創(chuàng)新(哈爾濱)示范中心，探索鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、項目引進、科技咨詢等方式到哈爾濱服務(wù)，探索鼓勵具有一定專業(yè)理論水平、熟悉產(chǎn)業(yè)政策、能從事教學(xué)科研活動的黨政人才，通過聘任、任職或擔(dān)任客座教授等方式交流到高等學(xué)校、科研院所，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、用盡其能。

第三，探索創(chuàng)新干部交流多形式

習(xí)近平總書記強調(diào)，要樹立真抓實干的導(dǎo)向、良好作風(fēng)的導(dǎo)向、注重基層的導(dǎo)向，建立激勵干部求真務(wù)實的有效機制，形成干部到基層鍛煉、在基層成長、從基層選拔的良好氛圍。我們要在嚴(yán)格執(zhí)行回避、任期等常規(guī)交流基礎(chǔ)上，進一步創(chuàng)新方式辦法、分類組織推進，著力推動全方位、寬領(lǐng)域、多形式的干部交流。

一是施行結(jié)構(gòu)性交流。就是以選優(yōu)配強各級領(lǐng)導(dǎo)班子為重點，對班子成員年齡、知識、閱歷、特長等方面進行優(yōu)化配置，目的是使各級領(lǐng)導(dǎo)班子在結(jié)構(gòu)上趨于合理，適宜于一個地區(qū)、一個部門或一個單位工作的開展。近年來，我們在市直單位與區(qū)縣，市直單位之間，區(qū)縣之間，市直單位與人大、政協(xié)機關(guān)，市直單位與企業(yè)之間開展縱向交流、橫向交流和雙向交流，班子結(jié)構(gòu)有了一定程度的改善，但還沒有從根本上解決問題。從近年領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核情況分析結(jié)果看，班子年齡老化趨勢明顯，從2011年平均51.4歲上升到2015年的52.3歲，在東北地區(qū)4個副省級城市中最大。全日制學(xué)歷層次整體偏低，市管干部全日制大學(xué)以上學(xué)歷的只占36%，大專學(xué)歷占16.5%，中專學(xué)歷占16.7%，高中以下學(xué)歷比重較大，占30.8%。在這次縣級換屆的74個擬提拔人選考察對象中，“70后”占2/3，但具有全日制大學(xué)本科學(xué)歷的只有3人，大專20人，中專21人，高中以下30人。這些短板弱項不解決，勢必弱化班子功能，阻礙事業(yè)發(fā)展，遲滯振興步伐。這次我們抓住換屆這一有利契機，著眼推動形成梯次年齡結(jié)構(gòu)、互補氣質(zhì)結(jié)構(gòu)、優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)、配套專業(yè)結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌全市干部資源，加大深度交流、系統(tǒng)交流、開放交流力度，大力推進市直與區(qū)縣交流、區(qū)縣內(nèi)部交流、提拔交流和任期交流，共交流干部166名，涉及各層次、各領(lǐng)域、各戰(zhàn)線，力度之大前所未有、反響熱烈前所未有，各方面渴求人才、擴大交流的意愿十分強烈。特別是研究確定的58名市直交流干部，平均年齡47.3歲，35人為全日制大學(xué)本科學(xué)歷，3人為碩士及以上研究生學(xué)歷，涉及財政、經(jīng)濟、法律、建筑、規(guī)劃、農(nóng)林、生物等縣域經(jīng)濟發(fā)展急需緊缺專業(yè)，有力優(yōu)化了區(qū)縣領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，增強了整體功能。今后，我們將深入總結(jié)經(jīng)驗、加大工作力度，以更大決心、更大舉措開展干部交流，不斷推動全市各級班子結(jié)構(gòu)實現(xiàn)格局性改善、整體性提升。

二是推進培養(yǎng)性交流。就是以提升干部綜合素質(zhì)、助推干部健康成長為目的，根據(jù)干部的經(jīng)驗不足、能力短板、經(jīng)歷缺項，有計劃、有組織地選派優(yōu)秀年輕干部到基層一線或相應(yīng)崗位，讓他們在實踐中接受鍛煉、經(jīng)受考驗、增長才干。這既是我們黨培養(yǎng)和造就干部的重要方法，也是干部成長的最佳途徑。習(xí)近平總書記強調(diào)，地方尤其是基層一線是領(lǐng)導(dǎo)干部了解實際、向廣大群眾學(xué)習(xí)的好課堂，也是領(lǐng)導(dǎo)干部磨煉作風(fēng)、提高素質(zhì)的大考場。到地方和基層一線工作，同基層干部和群眾一起摸爬滾打，對于領(lǐng)導(dǎo)干部特別是年輕干部增長領(lǐng)導(dǎo)才干、積累實踐經(jīng)驗、加快政治成熟至關(guān)重要。習(xí)近平同志雄才大略，除了自身理想信念堅定、始終注意學(xué)習(xí)之外，還與長期在地方實踐鍛煉有密切關(guān)系。他先是到農(nóng)村當(dāng)知青，從大隊支部書記做起，然后一步步地從縣委書記、地委書記、市委書記、省委書記一直到總書記，在地方任職長達25年?；仡欉@段經(jīng)歷，習(xí)近平總書記曾深有感觸地表示，在地方工作的所學(xué)所得，會終身受益。干部經(jīng)過千錘百煉、艱苦磨煉，一步一個臺階成長起來，在工作中磨礪意志，在實踐中百煉成鋼，功底就扎實，用起來就踏實。要著力拓寬鍛煉途徑，搭建實踐平臺，優(yōu)化成長路徑，推動干部去“趕考”。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、實績突出、群眾公認(rèn)，或者在重大事件和關(guān)鍵時刻有突出表現(xiàn)，或者在條件艱苦地方長期工作并做出顯著成績的干部，交流到重要崗位進行壓擔(dān)子培養(yǎng)。對在區(qū)縣擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時間較長、缺乏市直機關(guān)工作經(jīng)歷的，交流到市直機關(guān)工作，補齊短板、激發(fā)干勁。對年齡較輕、有培養(yǎng)潛力，缺少基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗或者崗位經(jīng)歷比較單一的干部，有針對性地安排到基層或者多崗位培養(yǎng)鍛煉。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需求和干部隊伍建設(shè)實際，有針對性地選派干部到農(nóng)村基層、企業(yè)園區(qū)、重點工程、民生服務(wù)和信訪維穩(wěn)等崗位鍛煉，為基層干部上接“天線”，讓機關(guān)干部下接“地氣”。

三是開展適崗性交流。就是把一些基本素質(zhì)較好，但不適應(yīng)現(xiàn)職崗位的干部，根據(jù)其所長所強，調(diào)整到相對適合的崗位，繼續(xù)打磨鍛煉，增強崗位的適應(yīng)性和匹配度。在實際工作中，經(jīng)常會有一些在現(xiàn)崗位開展工作相對比較吃力，自己沒底氣、別人不服氣、越干越泄氣的干部，這種類型特征突出地表現(xiàn)在因年齡、黨派、性別等結(jié)構(gòu)性需要配備的干部身上，由于他們在成長過程中跨越的臺階比較大，工作閱歷和經(jīng)驗比較欠缺，主觀上雖然比較努力，但工作起來比較吃力，長時間打不開局面。進行組織交流，將其調(diào)整到更能發(fā)揮長處的崗位，提升信心、增強干勁。同時，對那些工作勤勉敬業(yè)，實績比較突出，但由于個人或者家庭存在實際困難，可以酌情進行必要交流，不讓老實人吃虧。

四是探索懲防性交流。就是結(jié)合推進干部“能上能下”規(guī)定，探索開展具有懲防性特征的干部交流形式，主要適用于不敢擔(dān)當(dāng)、不負(fù)責(zé)任、不為亂為，考核排名靠后、群眾認(rèn)可度較低、矛盾焦點較為集中，以及犯有一定錯誤，已不勝任或不適宜在現(xiàn)職崗位工作的干部，區(qū)分程度和情況，本著懲前毖后、治病救人的原則，探索建立剛性甄別、干部召回、緩沖處理、后續(xù)管理等四大機制，拓寬“下”的渠道、細化“下”的措施、加大“下”的力度，讓這些干部在新環(huán)境、新崗位回爐淬火、反省提升，汲取教訓(xùn)、重新奮起。對這類干部，要給予一定的觀察期，觀察期滿，德才表現(xiàn)和工作實績突出的，適時使用，對破罐子破摔、拒不悔改的，加大問責(zé)力度，必要時毫不手軟地淘汰。

第四，建立健全干部交流新機制

中央《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》強調(diào)，要推進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作,將干部交流逐步規(guī)范化和制度化,逐步健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的激勵機制和保障機制。加強干部交流工作，必須高標(biāo)準(zhǔn)謀劃、高起點站位、精細化研究，建立健全干部交流制度體系及配套保障機制，充分發(fā)揮制度管根本、管長遠的作用，著力推動干部交流的科學(xué)規(guī)范。

一是探索建立宏觀調(diào)控機制。加強宏觀調(diào)控是增強干部交流工作精準(zhǔn)性、實效性的根本保證。要加強系統(tǒng)規(guī)劃。根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度、干部隊伍建設(shè)，特別是后備干部培養(yǎng)情況，充分考慮市直和區(qū)縣對干部的實際需求，做好長期系統(tǒng)規(guī)劃和近期具體計劃，確保干部在區(qū)域內(nèi)外、部門之間的相對平衡和合理流動。強化分析研判，按照優(yōu)勢互補、梯次結(jié)構(gòu)和連續(xù)穩(wěn)定的班子組合原則和干部成長規(guī)律，深度研究干部隊伍資源，動態(tài)掌握活情況、新變化，對熱門崗位與冷門崗位，綜合性崗位與專業(yè)性崗位，基層崗位與機關(guān)崗位的交流反復(fù)推敲比較，權(quán)衡利弊得失，對交流對象、交流范圍、交流時間做出科學(xué)預(yù)測、總體調(diào)控、通盤考慮。明確交流重點，干部交流要以領(lǐng)導(dǎo)班子成員為主，以年輕干部為主，以敏感崗位為主，以培養(yǎng)交流為主，向踏實苦干干部、基層一線干部、重要部門或崗位干部傾斜，重要崗位一時沒有合適人選的可更大范圍內(nèi)統(tǒng)籌交流。把好人選質(zhì)量，堅持新時期好干部標(biāo)準(zhǔn)，注重選用那些理想信念堅定、躬身踐行五大發(fā)展理念、想干事能干事善干事的干部，堅決杜絕政治不強、作風(fēng)不實、能力不行、口碑不好、心有雜念的干部參加交流；掌控交流節(jié)奏，把握交流時機、統(tǒng)籌全局?jǐn)[布、抓好關(guān)鍵節(jié)點、保證任期穩(wěn)定，既不失時機加強班子建設(shè)、培養(yǎng)鍛煉干部，又防止交流過頻、過快，干部無法進入角色、融入崗位，影響事業(yè)、耽誤發(fā)展。同時,要處理好交流干部與本地干部的使用關(guān)系，既要鼓勵支持交流干部干事創(chuàng)業(yè)，也要充分調(diào)動本地干部積極性，為他們成長進步創(chuàng)造條件和空間。

二是探索建立跟蹤培養(yǎng)機制。交流是形式，培養(yǎng)是目的。干部交流到位后，必須注意工作銜接和延續(xù)，長期跟蹤、掌握情況、加強培養(yǎng)。要創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境，放心、放手、放膽，敢壓擔(dān)子、真壓擔(dān)子、實壓擔(dān)子，積極為干部搭建發(fā)揮作用的舞臺，讓他們有職、有權(quán)、有位，挑重?fù)?dān)、扛大梁、敢擔(dān)事，在急難險重任務(wù)中得到摔打、鍛煉。要加強教育引導(dǎo)，幫助交流干部克服急功近利、水土不服、眼高手低、蜻蜓點水等不良思想傾向和工作方式，鼓勵腳踏實地干事創(chuàng)業(yè)。要加強跟蹤了解，定期開展談心談話、聽取工作匯報、召開座談會、實地調(diào)研等，在經(jīng)常性、近距離接觸中，在多渠道、多層次觀察中，深入了解干部的見識見解、思路措施、能力水平、精神狀態(tài)，既指出缺點不足，又給予鞭策鼓勵。要強化跟蹤考察，建立健全客觀、公正、科學(xué)的考評辦法，定期跟蹤考核交流干部的實績政績，既看發(fā)展又看成本，既看顯績又看潛績，既看一域又看全局，準(zhǔn)確判斷交流干部在承擔(dān)艱巨任務(wù)、推動事業(yè)發(fā)展過程中的作用。對實績突出的，經(jīng)過多崗位、多層次、多部門交流過的，優(yōu)先考慮使用，對經(jīng)過艱苦邊遠地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、重點建設(shè)工程和基層實踐鍛煉的，優(yōu)先考慮提拔。

三是探索建立激勵保障機制。交流干部正處于事業(yè)的全面上升期、個人生活的相對穩(wěn)定期，組織人事部門、接收單位對這些干部要多關(guān)愛一點，多照顧一些，積極創(chuàng)造條件，幫助解決工作生活方面的困難。尤其是對于交流到偏遠縣市的干部，更要思想上關(guān)懷、工作上關(guān)心、生活上關(guān)照，讓干部感受到組織的溫暖，安心安身安業(yè)。要特別注重對干部進行有效的精神激勵，比如，對適崗性交流干部，應(yīng)給他們傳遞在新崗位上努力提升自己、贏得群眾認(rèn)可的信心；對懲防性交流干部，應(yīng)給他們傳遞在新崗位上干出成績的緊迫感和繼續(xù)能“下”的危機感。同時，在干部當(dāng)中營造交流任職是干部使用常態(tài)、干好本職是繼續(xù)任職前提、崗位信任是組織最大信任的選人用人理念，通過激勵，增強交流干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性。

四是探索建立監(jiān)督管理機制。交流干部更多是為將來儲備戰(zhàn)略人才，在管理上必須從嚴(yán)、從緊，標(biāo)準(zhǔn)高一等、要求嚴(yán)一格，把嚴(yán)的措施、嚴(yán)的紀(jì)律貫穿到管理全過程，做到干部隨管理成長，管理伴干部一生。對交流干部的工作圈、生活圈、社交圈進行定期不定期的調(diào)查走訪，對發(fā)現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題及時咬咬耳朵、扯扯袖子、提提領(lǐng)子，早提醒、早糾正，防患未然。對干部在交流期間作出的重要決策、參與實施的重點項目和工程實行終身負(fù)責(zé)制，防止滋長“功利主義”思想、搞短期行為，增強干部交流的實效性。對干部交流到新崗位后，進入工作角色慢，擔(dān)當(dāng)意識不夠，精神狀態(tài)不佳，領(lǐng)導(dǎo)能力不強，過渡期后仍打不開局面甚至產(chǎn)生負(fù)面影響的，要果斷進行組織調(diào)整，決不能睜一只眼閉一只眼，更不能寵著、哄著、護著，最終耽誤一方事業(yè)、動搖民心士氣、影響組織威信。要引導(dǎo)交流干部切實增強組織紀(jì)律觀念，客觀看待工作需要與個人意愿之間的矛盾，凡事從大局出發(fā)，從黨和人民事業(yè)需要出發(fā)，從工作全局出發(fā)，不計較個人得失，不與組織討價還價，正確對待進退留轉(zhuǎn)，自覺服從組織安排。

2017-01-17

艾立明(1964-)，男，遼寧鳳城人，中共哈爾濱市委副書記，中共哈爾濱市委黨校校長。

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1008-8520(2017)02-0001-06