潘風(fēng)君

摘 要 在新形勢下，人才是競爭力的核心，加強人力資源管理是提高經(jīng)濟效益，增強單位凝聚力的重要措施。而科學(xué)合理的績效考評體系則是人力資源管理的重心及關(guān)鍵，水管單位作為水利工程管理的主體，其績效考評體系的建設(shè)關(guān)系到水管單位的內(nèi)部控制管理，同時也關(guān)系到社會經(jīng)濟的發(fā)展大局。因此，在進行績效考評體系建設(shè)時，必須與時俱進，提高工作效率，促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 績效考評 體系建設(shè) 路徑

一、水管單位開展績效考評的意義

在水管單位中，為了順應(yīng)當(dāng)前新的經(jīng)濟發(fā)展形勢，必須要進行人事制度改革。改革人事制度，開展績效考評具有重要的意義。在當(dāng)前事業(yè)單位中，實行人員聘用制，同時建立健全績效考評管理制度，定期對聘用人員進行考評，并將結(jié)果作為人員調(diào)動、晉升以及工資分配的重要依據(jù)。實踐證明，在水管單位實施績效考評，不僅可以把握單位內(nèi)部的發(fā)展?fàn)顩r，而且同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)單位內(nèi)部管理中存在的問題，從水管單位的角度來看，實施績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下三方面：

（一）開展績效考核是加強單位內(nèi)部管理的現(xiàn)實需要

現(xiàn)階段，在我國事業(yè)單位內(nèi)部精簡機構(gòu)深入實施的背景下，要科學(xué)合理地進行單位內(nèi)部員工的調(diào)整分配，需要準(zhǔn)確掌握不同部門人力資源的實際需求情況，同時也需要綜合考慮單位內(nèi)部員工的實際工作能力以及崗位勝任情況等。

（二）開展績效考核是實現(xiàn)單位內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展的需要

在水利事業(yè)單位的管理過程中，實施績效考核，能夠及時有效地發(fā)現(xiàn)單位在內(nèi)部管理中出現(xiàn)的一些問題，并有針對性地制定出調(diào)整解決措施，因此績效考核的開展實施對于規(guī)范單位內(nèi)部的管理也具有非常重要的作用。

（三）開展績效考核對于調(diào)動單位內(nèi)部職工的積極性具有重要作用

績效考核是對單位內(nèi)部不同部門以及崗位職工的跟蹤管理，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)層準(zhǔn)確掌握在崗職工的實際工作情況，同時也直接影響到單位內(nèi)部薪酬績效體系的設(shè)定，因而對于單位內(nèi)部員工具有較強的導(dǎo)向作用，對于提高單位內(nèi)部員工工作的主動性和積極性具有重要的作用。

二、績效考評的現(xiàn)狀與問題

（一）績效考評的針對性和時效性不強

與其他事業(yè)單位的工作業(yè)務(wù)不同，水管單位具有較強的專業(yè)性，因此其績效考評工作也必須要有較強的專業(yè)性。但是，很多水管單位在績效考評方面存在針對性不強的問題，尤其是在設(shè)定考核指標(biāo)以及規(guī)劃考核步驟環(huán)節(jié)存在問題，同時沒有根據(jù)單位的實際情況來制定考核方式，從而導(dǎo)致績效考評工作流于形式，無法反映單位內(nèi)部管理中的實際情況。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理

在水管單位中，績效考核的開展往往是圍繞著員工的工作業(yè)績、能力以及態(tài)度等來進行，但是在實際開展績效考核的過程中，沒有細化考核指標(biāo)，還有一些考核指標(biāo)過于單一，難以將水管單位的實際績效情況全面反映出來，從而難以將績效考核的結(jié)果作為單位內(nèi)部管理的依據(jù)。

（三）績效考評結(jié)果的有效落實不夠

在開展績效考評之后，水管單位沒有全面將考評結(jié)果運用起來，無法充分發(fā)揮績效考評的作用。在水管單位內(nèi)部的績效、薪酬、職務(wù)調(diào)整等方面，都沒有充分運用考評結(jié)果，從而使得績效考評結(jié)果的作用大大降低。

三、水管單位績效考評體系的建設(shè)途徑和方法

（一）設(shè)定績效考評目標(biāo)，實施目標(biāo)管理

水管單位建設(shè)績效考評體系，需要設(shè)定績效考評目標(biāo)，實施目標(biāo)管理。在各行各業(yè)中，目標(biāo)管理被廣泛運用。任何工作的開展都需要有一個總目標(biāo)，管理者在對員工進行管理的時候必須通過目標(biāo)來進行。因此，在建設(shè)績效考評指標(biāo)體系之前，必須結(jié)合水管單位的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定單位的績效目標(biāo)。首先，進行直接目標(biāo)的設(shè)定，尋找差距?？冃Э荚u的任務(wù)就是找出每個員工的客觀績效差，從而為水管單位的管理活動提供客觀條件，這是對績效考評工作進行衡量的直觀標(biāo)準(zhǔn)。其次，進行間接目標(biāo)的設(shè)定，從而為其他管理活動提供依據(jù)。水管單位員工的晉升、調(diào)職應(yīng)當(dāng)以績效考評作為依據(jù)，從而幫助水管單位明確培訓(xùn)與開發(fā)的方向。同時，績效考評結(jié)果還應(yīng)當(dāng)作為獎懲的依據(jù)，這是對績效考評工作進行檢驗的深層標(biāo)準(zhǔn)。最后，績效考評的根本目標(biāo)是調(diào)動員工的積極性，從而實現(xiàn)水管單位的各個目標(biāo)。

（二）確定績效考評指標(biāo)，做到有據(jù)可依

建設(shè)績效考評體系，需要確定績效考評指標(biāo)。績效考核指標(biāo)體系，包括能力考評指標(biāo)、任務(wù)考評指標(biāo)、關(guān)系考評指標(biāo)以及態(tài)度考評指標(biāo)等。從水管單位的特點以及實際情況來看，在確立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，主要從水管單位員工所在的崗位性質(zhì)、業(yè)績、能力等方面來考慮員工績效考評。

在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，行業(yè)之間的競爭越來越激烈，歸根結(jié)底，是人才之間的競爭。在對員工工作能力進行績效考評的時候，能夠使員工了解自身的問題，從而進行改進，使水管單位能夠?qū)θ肆Y源的狀況進行了解，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。其中，考核指標(biāo)包含了創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力與判斷力等指標(biāo)設(shè)定?？冃Э荚u指標(biāo)權(quán)重的方法包括層次分析法、等級序列法、權(quán)值因子法。在運行層次分析法的時候，其基本思路如下：首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題和總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將這些因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評價方式中的考評因素不分權(quán)重、考評意見單一等問題，可以對水管單位員工工作的各方面進行較全面和系統(tǒng)的綜合評價。

（三）針對知識型員工績效考評的策略，體現(xiàn)人性化

與體力勞動員工不同，知識型員工的勞動方式與成果是特殊的。因此，在對水管員工進行管理以及考評的時候，要突破傳統(tǒng)考評模式。這就需要水管單位充分認(rèn)識到知識型員工的特殊性，并采取適當(dāng)?shù)牟呗?，從而提高他們?chuàng)造價值的積極性以及生產(chǎn)效率。在建立績效考評體系時，需要遵循以下幾個原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、柔性管理原則、激勵作用原則以及滿足職業(yè)生涯規(guī)劃原則等。采取科學(xué)的策略來進行知識型員工的績效考評，從而促進水管單位的發(fā)展與進步。

（四）設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準(zhǔn)，實施動態(tài)管理

適當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)管理是水管單位進行績效考評體系建設(shè)的重點，在新形勢下，必須實施動態(tài)績效考評，從而使水管單位能夠按照業(yè)績制定薪酬制度，這樣能夠減少水管單位的人才流失，也能夠培養(yǎng)、開發(fā)以及留住人才。同時，還要通過上下協(xié)商的方式設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準(zhǔn)，同時考評標(biāo)準(zhǔn)還需要有可調(diào)整性。

四、結(jié)語

在新形勢發(fā)展背景下，各行各業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才與知識的競爭。為了更好地促進單位的發(fā)展與進步，必須要做好水管單位的人力資源管理。而績效考評體系作為人力資資源管理的重點，需要水管單位科學(xué)合理地建設(shè)績效考評體系。一是設(shè)定績效考評目標(biāo)，實施目標(biāo)管理；二是明確績效考評指標(biāo)，做到有據(jù)可依；三是針對知識型員工績效考評的策略，體現(xiàn)人性化；四是設(shè)定適當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準(zhǔn)，實施動態(tài)管理。只有這樣，水管單位才能建立一個科學(xué)合理的績效考評體系，從而更好地促進水管單位的發(fā)展與進步。

（作者的單位為新疆頭屯河流域管理局）

參考文獻

[1] 張凱婷.企業(yè)員工績效考核體系構(gòu)建路徑研究[J].經(jīng)濟，2016（8）.

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