張麗華，郭云貴，劉 睿

(中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言

張麗華，郭云貴，劉 睿

(中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

領(lǐng)導(dǎo)作為組織中擁有權(quán)力、資源和影響力的人，其特質(zhì)與行為對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為有著重要影響。在眾多的工作行為中，建言行為作為員工向組織貢獻(xiàn)自身智慧的重要途徑，在近年來受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。一些學(xué)者考察了中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系，得出了有價(jià)值的研究結(jié)論。為全面展示已有研究成果，從理論基礎(chǔ)、研究設(shè)計(jì)、實(shí)證結(jié)果三個(gè)方面對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，可提出未來研究展望，以期為后續(xù)研究提供有益參考。

領(lǐng)導(dǎo)行為；員工建言；中國情境

在創(chuàng)新成為鮮明時(shí)代主題的今天，企業(yè)只有充分發(fā)揮員工的智慧才能適應(yīng)市場競爭對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的要求。而建言行為作為員工向組織貢獻(xiàn)自身智慧的重要途徑，在近年來也受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注，成為組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)[1]。然而，在中國情境下，受中庸思維、面子意識(shí)、集體主義、權(quán)力距離、長期觀念等因素的影響，員工常常對(duì)問題視而不見或不敢表達(dá)[2]。因此，如何有效激發(fā)員工的建言行為成為中國企業(yè)亟待解決的難題[3]。

員工建言是員工基于改善工作或組織現(xiàn)狀的目的，主動(dòng)對(duì)組織提出建設(shè)性意見的角色外人際溝通行為[4]。以往研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)是影響員工建言的重要因素之一[5]。同時(shí)，雖然領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象全球共有，它隨人類社會(huì)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，但領(lǐng)導(dǎo)行為卻具有特殊性，它的內(nèi)涵、作風(fēng)與效能均因文化背景的差異而有所不同[6]。由于文化差異的存在，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中存在一些與西方領(lǐng)導(dǎo)行為理論不相一致的行為與管理模式[7]。那么，在中國情境下，領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工建言？為了更深入地理解這一問題，本研究從理論基礎(chǔ)、研究設(shè)計(jì)、實(shí)證結(jié)果三個(gè)方面對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行歸納總結(jié)，以圖能為未來研究提供有益參考。

一、中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的理論基礎(chǔ)

國外的研究大多基于社會(huì)交換理論來解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系[5]。在眾多的交換原則中，最值得關(guān)注的是互惠原則[8]?；セ菔沟蒙鐣?huì)交換以信任和情感投入為特征，因此，倘若員工對(duì)其工作具有較高的滿意感或是對(duì)其雇主具有較高的情感承諾，他們便會(huì)提出建設(shè)性的變革建議。然而，就算是在自主、寬松的情境下，很多中國員工也不愿用建言行為來回饋組織的優(yōu)厚待遇[9]?？梢姡鐣?huì)交換理論并不能很好地解釋中國情境下員工建言的產(chǎn)生機(jī)制[10-11]?；谶@一考慮，中國學(xué)者積極探究其他理論對(duì)這一現(xiàn)象的解釋。

在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系中，員工對(duì)建言的信念起重要作用[12]。由于建言行為試圖改變組織現(xiàn)狀，很可能被領(lǐng)導(dǎo)視為挑戰(zhàn)其權(quán)威或者觸犯其利益的行為[13]，因而可能給建言的員工帶來損失?？梢?，基于心理認(rèn)知視角，員工的心理安全感是決定其是否愿意建言的重要因素[14]?；谝陨峡紤]，吳隆增等(2011)在考察變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響時(shí)，除了基于社會(huì)交換理論引入領(lǐng)導(dǎo)部屬交換這一中介變量外，還基于心理認(rèn)知理論，引入了心理安全知覺這一中介變量[15]。而向常春和龍立榮(2013)認(rèn)為，考察員工心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間的作用是基于建言的消極信念[12]。但是，員工在某些情境下也可能將建言看作有價(jià)值的或安全的行為[16]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者如能增強(qiáng)員工對(duì)建言的積極信念，也可能促使員工表現(xiàn)出建言行為。積極的印象管理是一種建言的積極信念。在注重構(gòu)建和諧人際關(guān)系的中國情境下，作為維護(hù)人情與面子以增進(jìn)關(guān)系的策略，印象管理既是必然的，也是被期望的[17]。而建言通常被員工視為重要的印象管理活動(dòng)之一[18]。因此，根據(jù)人際期望理論，在參與型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，當(dāng)員工被鼓勵(lì)參與決策時(shí)，即是被傳遞了積極期望，此時(shí)他們很可能出于積極的印象管理動(dòng)機(jī)而表現(xiàn)出建言行為[12]。

表1 中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的理論基礎(chǔ)

從雙因素理論出發(fā)，嚴(yán)丹(2012)指出，社會(huì)交換理論、心理安全感以及印象管理這三大視角考慮的都是員工在建言情境中“我該不該說”的問題，屬于雙因素理論中的保健因素，不足以激發(fā)員工的建言動(dòng)機(jī)[19]。要真正激勵(lì)員工表現(xiàn)出建言行為，應(yīng)該尋找更深層次的激勵(lì)因素，比如，員工對(duì)自己組織身份、地位的認(rèn)知，以解決員工在面對(duì)建言情境時(shí)“該不該我說”這一問題。而組織自尊正是這種深層次激勵(lì)動(dòng)機(jī)的重要來源之一，它在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間起重要作用。嚴(yán)丹和黃培倫(2012)則認(rèn)為組織認(rèn)同與組織自尊同為員工深層次動(dòng)機(jī)的重要來源，并基于社會(huì)認(rèn)同理論考察了辱虐管理對(duì)員工建言的影響[20]。儲(chǔ)小平和鐘雨文(2015)則指出，從組織自尊等中介機(jī)制來探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言影響的研究取向仍顯不足[21]。這是因?yàn)?，在現(xiàn)實(shí)中，有一些組織自尊不高的員工會(huì)源于對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和使命感而在明知建言有風(fēng)險(xiǎn)時(shí)仍敢于建言。因此，組織要解決建言問題，關(guān)鍵在于能否從內(nèi)在價(jià)值層面激發(fā)員工的建言動(dòng)機(jī)?；谝陨峡紤]，他們基于自我一致性理論，從內(nèi)隱價(jià)值視角檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系。

建言是一種帶有目標(biāo)性和意識(shí)性的行為，屬于一種自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)[22]。因此，段錦云和黃彩云(2014)從自我認(rèn)知和自我決定的視角出發(fā)，將個(gè)體、環(huán)境、行為三者將結(jié)合，以更加全面、完整地考察領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的影響機(jī)制[23]。田在蘭和黃培倫(2014)則基于員工的自我認(rèn)知視角，結(jié)合社會(huì)影響理論和環(huán)境交互理論考察了家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系[11]。此外，還有學(xué)者以社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)信息加工理論、期望理論等為基礎(chǔ)，考察了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系，如表1所示。

二、中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的研究設(shè)計(jì)

為了提高研究的內(nèi)部和外部效度，研究者應(yīng)在研究設(shè)計(jì)中根據(jù)研究問題選用適合的研究方法[29]。就領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系而言，領(lǐng)導(dǎo)行為屬于團(tuán)隊(duì)層次的變量，而員工建言是個(gè)體層次的變量，因此應(yīng)進(jìn)行跨層分析。但從研究實(shí)踐來看，學(xué)者們對(duì)中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的研究，采用跨層研究設(shè)計(jì)的較少。同時(shí)，由于基于同源數(shù)據(jù)的實(shí)證研究會(huì)夸大變量間的相關(guān)程度甚至帶來虛假相關(guān)，因此，在管理學(xué)實(shí)證研究中一定要謹(jǐn)慎使用同源的主觀測量數(shù)據(jù)[30]。從國內(nèi)考察領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的研究實(shí)踐來看，很多學(xué)者都注意到了這個(gè)問題，注重從不同來源收集研究數(shù)據(jù)。此外，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的考察，大多是要探測二者之間的因果關(guān)系。而橫截面數(shù)據(jù)往往難以準(zhǔn)確地揭示變量間的因果關(guān)系。縱向研究設(shè)計(jì)則能更好地考察變量的變化和變量間的因果關(guān)系[31]。但在研究實(shí)踐中，采用縱向研究設(shè)計(jì)來考察領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間關(guān)系的還不多。表2顯示了近年來學(xué)者們的研究設(shè)計(jì)特點(diǎn)。

表2 中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的研究設(shè)計(jì)

三、中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的實(shí)證結(jié)果

(一)家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系

在中國情境下，根植于儒家傳統(tǒng)的家長式領(lǐng)導(dǎo)是本土組織行為研究中流行的領(lǐng)導(dǎo)理論之一[46-47]。很多學(xué)者對(duì)家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)[11]、德行領(lǐng)導(dǎo)[11，36，43]正向影響員工建言行為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工建言行為[11，36，40，43]，而心理安全感部分中介德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系[36]，自我效能感部分中介仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系[11]，完全中介德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系[11]，員工心理授權(quán)在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間起部分中介作用[40]。同時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有交互影響，其交互作用部分通過心理安全感而產(chǎn)生[36]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工權(quán)力距離對(duì)員工建言行為具有交互影響，其交互作用完全通過員工心理授權(quán)而產(chǎn)生[40]。員工體驗(yàn)到的信息共享水平正向調(diào)節(jié)德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響[43]，員工組織支持感則調(diào)節(jié)“仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)—自我效能感—員工建言”的前半路徑[11]。此外，邱功英和龍立榮(2014)[34]的研究結(jié)果顯示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響下屬建言上司和建言同事，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換完全中介威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言上司的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)—成員交換部分中介威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬建言同事的關(guān)系，關(guān)系流行度正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與下屬建言上司之間的關(guān)系[34]。張等(Zhang et al.,2015)的研究結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響地位判斷進(jìn)而阻礙員工建言，仁慈領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和地位判斷進(jìn)而促進(jìn)員工建言，德行領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換進(jìn)而促進(jìn)員工建言[44]。李和孫(Li & Sun，2015)的研究結(jié)果顯示，主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工建言，并部分中介經(jīng)理威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向調(diào)節(jié)“經(jīng)理威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)-主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)-員工建言”的前半路徑，員工權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系[27]。

(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系

學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能正向影響員工建言[15，21，23，32，45，48]。在具體影響機(jī)制方面，段錦云和黃彩云(2014)的研究結(jié)果表明，內(nèi)部動(dòng)機(jī)部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系，而員工的權(quán)力距離傾向負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，員工自主導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工建言之間的關(guān)系[23]。孫瑜和王驚(2015)研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響[48]。吳隆增等(2011)的研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與心理安全感完全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響[15]。儲(chǔ)小平和鐘雨文(2015)的研究結(jié)果表明，個(gè)人-組織匹配在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言和抑制性建言的關(guān)系間起部分中介作用，領(lǐng)導(dǎo)的組織代表性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人-組織匹配的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用[21]。劉等(Liu et al.，2010)的研究結(jié)果顯示，員工的組織認(rèn)同部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言同事的影響，員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同完全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言上司的影響[45]。梁建和唐京(2009)研究發(fā)現(xiàn)，員工的主動(dòng)性特征負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建議行為的影響[32]。

(三)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系

在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系方面，熊(Hsiung，2012)的實(shí)證研究結(jié)果表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工積極情緒完全中介真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系，程序公平氣氛正向調(diào)節(jié)積極情緒和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量與員工建言行為的關(guān)系[35]。羅瑾璉和趙佳(2013)研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言行為，心理安全感和領(lǐng)導(dǎo)支持感在其中起中介作用，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)性別對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系起跨層次調(diào)節(jié)作用[49]。鄒竹峰和楊紫鵬(2014)的研究結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言正相關(guān)，建言效能感部分中介真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換正向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響[42]。劉生敏和廖建橋(2015)研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言行為正相關(guān)，團(tuán)隊(duì)心理安全和員工真實(shí)型跟隨在其中起部分中介的作用[33]。

(四)道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系

對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系，王等(Wang et al.，2015)的實(shí)證研究結(jié)果顯示，道德領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言，員工影響力與自我效能感在其中起部分中介作用[28]。陳和候(Chen & Hou，2016)的調(diào)查研究表明，道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有積極影響，建言行為在道德領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，創(chuàng)新氣氛正向調(diào)節(jié)“道德領(lǐng)導(dǎo)-建言行為-創(chuàng)造力”的后半路徑[26]。梁建的研究結(jié)果顯示，道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為正相關(guān)，責(zé)任知覺與心理安全感在其中起中介作用，權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)“道德領(lǐng)導(dǎo)-責(zé)任知覺-促進(jìn)性建言”、“道德領(lǐng)導(dǎo)-心理安全感-促進(jìn)性建言”以及“道德領(lǐng)導(dǎo)-責(zé)任知覺-抑制性建言”的前半路徑[24]。

(五)辱虐管理與員工建言的關(guān)系

對(duì)于辱虐管理與員工建言的關(guān)系，吳維庫等(2012)的研究結(jié)果表明，辱虐管理對(duì)員工建言具有消極影響，心理安全感部分中介辱虐管理與員工建言的關(guān)系，員工的不確定性規(guī)避正向調(diào)節(jié)“辱虐管理-心理安全感-建言行為”的前半路徑[38]。嚴(yán)丹(2012)的實(shí)證研究表明，辱虐管理負(fù)向影響員工促進(jìn)性建言和抑制性建言，組織自尊在其中起完全中介作用，員工的個(gè)性控制點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)員工組織自尊的影響[19]。嚴(yán)丹和黃培倫(2012)的調(diào)查研究顯示，辱虐管理對(duì)員工的建言行為有顯著的負(fù)向影響，員工的組織認(rèn)同和組織自尊在其中起完全中介作用，員工的權(quán)力距離感對(duì)辱虐管理與員工組織認(rèn)同和組織自尊的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用[20]。

(六)其他領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系

學(xué)者們還考察了參與型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間的關(guān)系。其中，向常春和龍立榮(2013)研究發(fā)現(xiàn)，參與型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工促進(jìn)性建言與抑制性建言，積極的印象管理動(dòng)機(jī)部分中介參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的影響，人際公平在積極印象管理動(dòng)機(jī)與抑制性建言的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用[12]。薛賢(2015)等研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言，員工的權(quán)力距離取向負(fù)向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，且這一調(diào)節(jié)作用是通過心理授權(quán)的中介作用實(shí)現(xiàn)的[39]。朱玥和王曉辰(2015)的研究結(jié)果表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在其中起中介作用，員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其建言行為的影響，且這一調(diào)節(jié)作用是通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用實(shí)現(xiàn)的[41]。石冠峰和梁鵬(2015)研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)各維度正向影響員工建言及其各維度，員工歸屬感部分中介包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言與抑制性建言的影響[50]。田在蘭等(2014)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為正向影響員工建言行為，自我效能感在其中起中介作用，組織支持感正向調(diào)節(jié)“領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為—員工自我效能感—員工建言行為”的前半路徑，員工的組織支持感越高，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)員工自我效能感的影響就越強(qiáng)[37]。李銳等(2010)的研究結(jié)果表明，上司支持感正向影響員工促進(jìn)性建言與抑制性建言，心理所有權(quán)部分中介上司支持感對(duì)促進(jìn)性建言的影響，心理所有權(quán)和上司信任完全中介上司支持感對(duì)抑制性建言的影響[51]。馬貴梅等(2015)研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的主管支持對(duì)其組織承諾具有跨對(duì)象的積極影響，組織承諾能中介感知的主管支持對(duì)指向組織的促進(jìn)型建言和抑制型建言的影響，感知組織對(duì)員工發(fā)展的投入正向調(diào)節(jié)感知的主管支持對(duì)組織承諾的影響，工作卷入正向調(diào)節(jié)組織承諾對(duì)指向組織的抑制型建言的影響[25]。李銳等(2009)的研究結(jié)果顯示，不當(dāng)督導(dǎo)負(fù)向影響員工促進(jìn)性建言與抑制性建言，組織支持感在不當(dāng)督導(dǎo)與促進(jìn)性建言間起完全中介作用，心理安全感和組織支持感在不當(dāng)督導(dǎo)與抑制性建言間起完全中介作用，員工對(duì)上司地位的知覺正向調(diào)節(jié)不當(dāng)督導(dǎo)與組織支持感的關(guān)系，不當(dāng)督導(dǎo)對(duì)抑制性建言的總效應(yīng)，以及“不當(dāng)督導(dǎo)—組織支持感—促進(jìn)性建言”、“不當(dāng)督導(dǎo)—組織支持感—抑制性建言”、“不當(dāng)督導(dǎo)—心理安全感—抑制性建言”三個(gè)中介鏈的效應(yīng)，當(dāng)下屬感覺到的上司地位越高時(shí)，上述關(guān)系及效應(yīng)也越強(qiáng)[52]。

四、未來研究展望

近年來，一些學(xué)者考察了中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系，得出了有價(jià)值的研究發(fā)現(xiàn)。但已有研究仍存在一些不足，因此，在此提出一些未來的研究方向，以供參考。

第一，進(jìn)一步探究中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的理論基礎(chǔ)。目前，雖然中國學(xué)者已對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了積極探究，并使得人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的理解不斷加深。但是，鑒于組織管理者和員工個(gè)體的多樣性以及管理實(shí)踐的復(fù)雜性，已有研究提出的理論解釋并不能讓人完全信服，因?yàn)楣芾韺?shí)踐中常常出現(xiàn)一些相悖的現(xiàn)象。因此，未來研究還應(yīng)對(duì)這些相悖的現(xiàn)象進(jìn)行進(jìn)一步的探究，尋找合理的理論解釋，以進(jìn)一步加深人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的認(rèn)識(shí)與理解。

第二，進(jìn)一步優(yōu)化中國情境下領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的研究設(shè)計(jì)。在研究設(shè)計(jì)方面，已有成果大多基于個(gè)體視角，而將領(lǐng)導(dǎo)行為作為團(tuán)隊(duì)層次變量進(jìn)行跨層分析的文章相對(duì)較少。然而，為適應(yīng)市場競爭的需要，組織工作越來越多地以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)方式也更多地呈現(xiàn)出集體的或共享的形式[12]。因此，未來研究應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)行為作為團(tuán)隊(duì)層次變量，考察領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的跨層影響作用。同時(shí)，已有研究中，采用縱向研究設(shè)計(jì)來考察領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間關(guān)系的也不多，未來研究也可在這方面進(jìn)一步優(yōu)化研究設(shè)計(jì)。

第三，進(jìn)一步拓寬研究范圍，不斷豐富領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的研究成果。從已有研究成果來看，對(duì)家長式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的研究相對(duì)較多，對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系的研究相對(duì)較少。因此，未來研究應(yīng)進(jìn)一步拓展領(lǐng)導(dǎo)行為的研究范圍，深入考察中國情境下可能出現(xiàn)的各種領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系。同時(shí)，已往研究發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言之間，存在一些中介變量和調(diào)節(jié)變量。但現(xiàn)有研究并未窮盡所有可能的中介變量和調(diào)節(jié)變量，因此，未來研究在這方面也可進(jìn)行進(jìn)一步的探索。

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(責(zé)任編輯：李 葉)

DOI：10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.011

Leadership Behavior and Employee Voice in the Context of Chinese

ZHANG Lihua，GUO Yungui，LIU Rui

(Renmin University of China，Beijing 100872，China)

As a person who has power，resources and influences，leader’s characteristics and behaviors have important influence on employees’ work attitudes and behaviors.In various work behaviors，voice behavior as an important way for employees to contribute their wisdom to the organization，has attracted widespread attention of scholars in recent years.Some scholars examine the relationship of leadership behavior and employee voice in the context of Chinese，and get some valuable findings.In order to comprehensively display the existing research results and inspire the future researchers，the paper reviews the published literatures regarding leadership behavior and employee voice from three aspects including theoretical basis，research design and empirical result，and makes prospects for future research.

leadership behavior；employee voice；the context of Chinese

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.010

2016-05-30

國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“新形勢下中國企業(yè)整合戰(zhàn)略與動(dòng)態(tài)競爭研究”(70832003)

張麗華(1957—)，女，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；郭云貴(1981—)，男，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生；劉睿(1982—)，男，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生。

C933

A

1008-2700(2017)02-0081-07