尹 奎，孫健敏，吳艷華

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

人力資源柔性研究評(píng)述與展望

尹 奎，孫健敏，吳艷華

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

人力資源柔性作為一種動(dòng)態(tài)能力，是組織獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源柔性的研究較為零散，亟待整合。鑒于此，對(duì)人力資源柔性相關(guān)研究做系統(tǒng)回顧，厘清人力資源柔性的理論基礎(chǔ)與概念內(nèi)涵，從內(nèi)容導(dǎo)向、屬性導(dǎo)向與整合三個(gè)視角歸納人力資源柔性的維度與測(cè)量，分析人力資源柔性的影響因素、結(jié)果變量以及權(quán)變因素，并對(duì)未來研究方向進(jìn)行展望。

人力資源柔性；環(huán)境動(dòng)態(tài)性；組織績(jī)效；資源柔性；協(xié)調(diào)柔性

自從20世紀(jì)90年代以來，組織如何在日趨動(dòng)態(tài)的環(huán)境中保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為理論界與實(shí)踐界關(guān)注的焦點(diǎn)。在戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域，傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀難以解釋組織如何在動(dòng)態(tài)環(huán)境中獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1]。柔性(flexibility)是組織的一套屬性特征的綜合體現(xiàn)，是組織應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性的“潛在能力”，在不穩(wěn)定環(huán)境下，區(qū)分優(yōu)秀與拙劣執(zhí)行者[2]。柔性可以在組織的各個(gè)層次被概念化，早期對(duì)柔性的研究主要是生產(chǎn)、制造柔性，后來轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略與職能層面，而人力資源柔性是典型的職能柔性[3]。外部環(huán)境變化越快越需要組織快速調(diào)整[4]，將柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域，成為人力資源管理理論與實(shí)證研究的新趨勢(shì)[5-7]。人力資源柔性作為一種動(dòng)態(tài)能力能夠提高組織柔性，是應(yīng)對(duì)外部環(huán)境不確定性的重要途徑[8-11]，并為理解戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、提高組織績(jī)效提供了新的視角[12-13]。加強(qiáng)對(duì)人力資源柔性的研究對(duì)提升中國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)人才使用方式轉(zhuǎn)變具有重要促進(jìn)作用[14]。

盡管人力資源柔性對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立的積極作用已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，但在已有戰(zhàn)略管理與組織研究中更多的是關(guān)注戰(zhàn)略變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品/服務(wù)提供等方面對(duì)提高產(chǎn)品、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)以及供應(yīng)鏈柔性的影響[10]。目前，制約人力資源柔性研究走向縱深與發(fā)展的關(guān)鍵因素在于：一，人力資源柔性的理論基礎(chǔ)尚未梳理清楚；二，盡管學(xué)者們都認(rèn)同柔性分類[6]與已有的人力資源柔性內(nèi)容論述[15]，但在具體概念操作上卻各有側(cè)重，維度劃分種類繁多，亟待整合；三，受戰(zhàn)略人力資源研究“慣性”思維的影響，當(dāng)前有關(guān)人力資源柔性的研究大都集中于人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的影響，且研究的層面單一。鑒于此，在國(guó)內(nèi)外人力資源柔性研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文試圖梳理人力資源柔性的理論基礎(chǔ)、內(nèi)涵界定、維度與測(cè)量、維度內(nèi)部關(guān)系、影響因素、結(jié)果變量以及一些權(quán)變因素，并在評(píng)述當(dāng)前研究局限的基礎(chǔ)上展望未來研究的方向。

一、人力資源柔性的理論基礎(chǔ)

(一)傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀

資源基礎(chǔ)理論在人力資源理論發(fā)展中扮演重要角色，它將戰(zhàn)略研究的焦點(diǎn)從外部轉(zhuǎn)移到內(nèi)部[16]。資源基礎(chǔ)理論可分為基于靜態(tài)觀的VRIN模型與基于動(dòng)態(tài)觀的動(dòng)態(tài)能力模型[17]，前者是傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀，后者稱為動(dòng)態(tài)能力理論[18]。傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)觀強(qiáng)調(diào)資源與能力是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，資源必須是有價(jià)的、稀有的、難以模仿和替代的[19]。人力資源柔性滿足VRIN原則，是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源[20]：首先，人力資源系統(tǒng)柔性具有價(jià)值性，能夠面對(duì)不斷變化的外部環(huán)境，迅速做出改變，避免被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手淘汰；其次，人力資源柔性反映了組織擁有高智力資本——多技能與工作動(dòng)力員工群體，是組織的稀缺資源[21]；最后，柔性是管理者與員工、人員與隱性資產(chǎn)互動(dòng)的重要因素，人力資源系統(tǒng)柔性的建立是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過程，具有獨(dú)特性與難模仿的特點(diǎn)[16，22]。

(二)動(dòng)態(tài)能力理論

在不穩(wěn)定、不可預(yù)知的環(huán)境中，傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀是靠不住的[18-19]，有學(xué)者將環(huán)境變化維度納入資源基礎(chǔ)理論模型，提出了動(dòng)態(tài)能力框架，并將其定義為組織整合、構(gòu)建、重新配置其內(nèi)外能力來匹配快速變化的環(huán)境的能力[23]。組織動(dòng)態(tài)能力是組織迅速、敏捷、柔性地適應(yīng)變化的另一種組織能力[19]。動(dòng)態(tài)環(huán)境下無形資源與能力的建設(shè)包括建設(shè)、整合與匹配三個(gè)環(huán)節(jié)[24]，環(huán)境不確定要求公司發(fā)展廣泛的技能與行為以有助于組織探索未來市場(chǎng)機(jī)會(huì)，而不同的環(huán)境需要不同的技能、行為組合。人力資源柔性中的技能、行為、人力資源實(shí)踐柔性本身就是聚合、重構(gòu)、釋放資源的過程[19]，是組織的一種動(dòng)態(tài)能力[13]。柔性的人力資源系統(tǒng)能夠更快地適應(yīng)環(huán)境，并且促進(jìn)組織內(nèi)部變化導(dǎo)向的流程實(shí)施[5]。

(三)戰(zhàn)略柔性理論

戰(zhàn)略柔性是對(duì)影響組織績(jī)效的不確定外部環(huán)境的調(diào)整能力[25]，反映了組織識(shí)別外部環(huán)境變化并迅速將資源投入到新環(huán)境的能力[26]。戰(zhàn)略柔性不僅包括被動(dòng)適應(yīng)，還包括主動(dòng)調(diào)整甚至對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行改變的主動(dòng)適應(yīng)[27]。在產(chǎn)品開發(fā)的過程中包括兩種戰(zhàn)略柔性，即資源柔性與協(xié)調(diào)柔性[6]。資源柔性是指組織擁有的用于創(chuàng)造產(chǎn)品的資源程度，并強(qiáng)調(diào)資源的可替代性使用以及資源替代使用的成本；協(xié)調(diào)柔性是指組織重新定義產(chǎn)品戰(zhàn)略，重置資源供應(yīng)鏈的能力[28]，反映了組織在資源使用過程中各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)的難易程度，是為支持公司產(chǎn)品戰(zhàn)略而對(duì)不同細(xì)分功能與利益進(jìn)行重新整合與配置的過程。上述戰(zhàn)略柔性類別的劃分成為人力資源柔性概念操作化定義的重要依據(jù)[7，11，29]。

二、人力資源柔性的概念、維度與測(cè)量

(一)人力資源柔性的概念

柔性源于英語中的“flexibility”，在個(gè)體(人)身上體現(xiàn)為行為、技能的彈性、適應(yīng)性，將柔性應(yīng)用于人力資源管理中便產(chǎn)生了人力資源柔性的概念[12]。在以往的研究中，適應(yīng)能力、敏感性、彈性(elasticity)、靈活(agility)與柔性可以替換使用[30]。有學(xué)者將人力資源柔性定義為促進(jìn)組織有效、及時(shí)適應(yīng)外部環(huán)境變化與要求的人力資源管理能力[31]，反映了再協(xié)調(diào)、再配置以及再調(diào)整的速度[32]。從柔性內(nèi)容的角度看人力資源柔性包括：(1)具備多樣化技能與行為“腳本”的員工；(2)能夠合理、有效使用人力資源的人力資源實(shí)踐活動(dòng)，以更好地適應(yīng)外部市場(chǎng)需求變化以及動(dòng)態(tài)環(huán)境[15]。從人力資源柔性的屬性看，包括資源柔性與協(xié)調(diào)柔性，前者是指人力資源實(shí)踐對(duì)不確定性的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐在不同情境下的應(yīng)用程度，后者是指人力資源進(jìn)行及時(shí)調(diào)整與重置的速度[15]?；谏鲜鲅芯?，威(Way，2005)給出了更系統(tǒng)的定義：組織發(fā)展、重構(gòu)、整合人力資源系統(tǒng)以獲取、發(fā)展、整合與重構(gòu)具有勝任能力的人力資源來提高市場(chǎng)響應(yīng)能力與創(chuàng)新性，進(jìn)而提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力[13]。

(二)人力資源柔性的維度與測(cè)量

目前學(xué)術(shù)界并沒有就人力資源柔性的維度劃分達(dá)成一致。根據(jù)對(duì)柔性理解側(cè)重點(diǎn)的不同，可以將其劃分為內(nèi)容導(dǎo)向視角、屬性導(dǎo)向視角以及整合視角三大類。

內(nèi)容導(dǎo)向視角聚焦于人力資源柔性的內(nèi)容，大多將柔性維度劃分為人力資源實(shí)踐柔性、技能柔性、行為柔性[8，33-35]。但在具體的測(cè)量中存在著一維論、二維論、三維論及四維論。從單維論看，索內(nèi)(Sawhney，2013)在對(duì)加拿大工廠的研究中采用勞動(dòng)力柔性(labor flexibility)來衡量一個(gè)工廠的人力資源柔性，主要反映員工承擔(dān)多樣化工作任務(wù)的程度[36]。從二維論看，有學(xué)者在對(duì)西班牙銷售管理人員進(jìn)行研究時(shí)使用技能柔性與行為柔性來測(cè)量人力資源柔性[5]。聶會(huì)平(2012)將人力資源柔性分為人力資源系統(tǒng)柔性、人力資本柔性，其中人力資本柔性是指企業(yè)人力資源所擁有的人力資本(知識(shí)、能力等)在數(shù)量上的靈活性以及快速重置的一種能力，是技能柔性與行為柔性的整合[12]。三維論是內(nèi)容導(dǎo)向視角的主流劃分，例如巴塔查亞等(Bhattacharya et al.,2005)將人力資源柔性劃分為人力資源柔性、技能柔性、行為柔性[8]。貝爾特蘭·馬丁等(Beltrán-Martín et al.,2009)則按照功能柔性、技能柔性、行為柔性來進(jìn)行劃分，其中功能柔性是指員工完成多樣化任務(wù)的能力[37]。部分學(xué)者認(rèn)為三維論忽略了人力資源實(shí)踐在柔性形成中的積極作用，主張四維論[10，38]。

屬性導(dǎo)向視角強(qiáng)調(diào)人力資源柔性的屬性，將人力資源柔性劃分為數(shù)量柔性(numeral flexibility)與功能柔性(functional flexibility)[39-40]。數(shù)量柔性是指組織在勞動(dòng)力投入量與輸出量方面的適應(yīng)與調(diào)整能力，源于勞動(dòng)力需求的波動(dòng)，主要通過直接雇傭、共同雇傭以及間接雇傭等來實(shí)現(xiàn)[14，41]；功能柔性是指企業(yè)調(diào)整員工工作能力，使員工具備多種技能而應(yīng)用于廣泛工作任務(wù)的能力，主要通過工作調(diào)整(如工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作輪換等)、培訓(xùn)開發(fā)、輔助手段(如跨功能團(tuán)隊(duì)等)來實(shí)現(xiàn)[37]。徐玲(2012)在對(duì)中國(guó)科技企業(yè)的研究中采用數(shù)量柔性與功能柔性的劃分[14]。卓琳等(Zolin et al.,2011)在對(duì)德國(guó)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的研究中，將數(shù)量柔性與功能柔性情景化，提出了辭退潛力(potential to exit)、角色修正(role modification)二維劃分[11]。部分學(xué)者根據(jù)已有的的柔性分劃分(內(nèi)部柔性與外部柔性)[42]，對(duì)人力資源數(shù)量與功能柔性進(jìn)一步細(xì)分。例如，有學(xué)者將人力資源柔性分為內(nèi)部數(shù)量柔性、內(nèi)部功能柔性、外部數(shù)量柔性[29]；另有學(xué)者將人力資源柔性劃分為內(nèi)部功能柔性、內(nèi)部數(shù)量柔性、外部短期雇傭、外部專家雇傭[7]。

整合視角的人力資源柔性維度劃分既強(qiáng)調(diào)內(nèi)容，又強(qiáng)調(diào)屬性。內(nèi)容導(dǎo)向視角將人力資源更多理解為長(zhǎng)期雇傭員工，即正式員工(employee)，強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量；屬性導(dǎo)向視角強(qiáng)調(diào)組織為員工提供的如何工作以及何時(shí)工作的選擇機(jī)會(huì)[43]，聚焦于數(shù)量層面。威(Way，2005)區(qū)分了勞動(dòng)力(workforce)與組織員工(employees)，認(rèn)為勞動(dòng)力是指組織雇傭的所有類型員工，包括持續(xù)雇傭與臨時(shí)雇傭人員，體現(xiàn)了雇傭的靈活性與動(dòng)態(tài)性[13]。威(Way)將臨時(shí)雇傭人員考慮其中，結(jié)合已有的柔性內(nèi)容劃分與柔性屬性劃分從理論上提出了人力資源柔性6維度劃分(見表1)[44]。威等(Way et al.,2015)基于美國(guó)、中國(guó)多樣本研究，發(fā)現(xiàn)員工技能、行為很難有效區(qū)分，將人力資源柔性劃分為人力資源實(shí)踐中的資源柔性、人力資源實(shí)踐中的協(xié)調(diào)柔性、員工技能和行為中的資源柔性、員工技能和行為中的協(xié)調(diào)柔性、臨時(shí)工技能和行為中的協(xié)調(diào)柔性五個(gè)維度，并且提出存在人力資源柔性高階因子，證實(shí)了高階因子與高績(jī)效工作系統(tǒng)、勞動(dòng)力混合(workforce mixing)具有良好的區(qū)分效度，對(duì)組織績(jī)效具有預(yù)測(cè)效度與增益效度[44]。其開發(fā)的量表維度平均相關(guān)系數(shù)為0.58[44]，相比于巴塔查亞(Bhattacharya et al.,2005)開發(fā)的量表(rmean=0.67)有更好的維度區(qū)分度[8]。人力資源柔性的維度劃分與測(cè)量見表2。

(三)維度之間的關(guān)系

人力資源柔性維度之間的關(guān)系一直以來是學(xué)者們探討的重點(diǎn)。人力資源柔性-技能柔性-行為柔性的因果關(guān)系以及功能柔性-數(shù)量柔性的互補(bǔ)/替代關(guān)系是最重要的兩個(gè)方面。從理論看，行為是技能與動(dòng)機(jī)的函數(shù)[16，45]。有學(xué)者提出了公司戰(zhàn)略-人力資源實(shí)踐-技能柔性-行為柔性的邏輯關(guān)系鏈條[46]。貝克爾等(Becker et al.,1998)也認(rèn)為戰(zhàn)略影響了HR系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，通過影響員工的技能、動(dòng)機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響[47]。威等(Way et al.，2015)認(rèn)為盡管行為柔性與技能柔性在概念上有差異，但兩者不可避免地存在內(nèi)在聯(lián)系[44]。發(fā)現(xiàn)技能柔性與行為柔性高度相關(guān)[5]，人力資源實(shí)踐柔性對(duì)員工技能與行為柔性具有積極影響[48-49]，也有學(xué)者證實(shí)了技能柔性在人力資源實(shí)踐柔性與行為柔性關(guān)系中具有中介作用[10，38]。

表1 整合視角下的人力資源柔性維度劃分

注：根據(jù)文獻(xiàn)[13]、[15]、[44]整理。

表2 人力資源柔性的維度劃分與測(cè)量

注：括號(hào)內(nèi)為各維度測(cè)量條目數(shù)量，N代表未報(bào)告。

從數(shù)量柔性與功能柔性的關(guān)系看，通過雇傭高學(xué)歷員工與廣泛的培訓(xùn)可以提高功能柔性[37]，通過鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工、短期合同工等途徑可以獲得數(shù)量柔性，功能柔性與數(shù)量柔性存在替換效果，組織只能選擇一種作為主要策略[49]。徐玲(2012)進(jìn)一步探討了數(shù)量柔性與功能柔性替代/互補(bǔ)關(guān)系的情景，認(rèn)為在中國(guó)數(shù)量柔性與功能柔性多表現(xiàn)為互補(bǔ)關(guān)系，在經(jīng)營(yíng)年限長(zhǎng)、員工數(shù)量中等的企業(yè)則表現(xiàn)出替代關(guān)系[14]。

三、人力資源柔性的影響因素

人力資源柔性的研究才剛剛起步[20，34]，對(duì)人力資源柔性影響因素的研究仍處于不斷探索與豐富階段。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，環(huán)境動(dòng)態(tài)性、組織戰(zhàn)略、人力資源實(shí)踐、資源分配對(duì)人力資源柔性的形成發(fā)揮重要作用。

(一)環(huán)境動(dòng)態(tài)性

在動(dòng)態(tài)環(huán)境中那些具備戰(zhàn)略柔性的組織將獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。管理者對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的感知影響了管理者的決策，決定了組織實(shí)際發(fā)展與使用的資源與能力，從而影響組織績(jī)效。有學(xué)者對(duì)印度制造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，人力資源柔性在環(huán)境動(dòng)態(tài)性與組織績(jī)效關(guān)系中具有中介作用，其中環(huán)境動(dòng)態(tài)性用管理者感知人力資源柔性需要為代理變量，并且證實(shí)了“人力資源柔性需要-柔性激發(fā)人力資源實(shí)踐/人力資源實(shí)踐柔性-技能柔性-行為柔性-員工績(jī)效-運(yùn)營(yíng)績(jī)效-財(cái)務(wù)績(jī)效”邏輯關(guān)系網(wǎng)的合理性[10]。

(二)組織戰(zhàn)略

柔性導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、戰(zhàn)略類型是影響人力資源柔性的重要戰(zhàn)略因素。柔性導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略(flexibility-oriented competitive strategy)強(qiáng)調(diào)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中快速適應(yīng)、創(chuàng)造與滿足動(dòng)態(tài)市場(chǎng)需要的能力，尤其是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)響應(yīng)能力(market responsiveness)與創(chuàng)新。柔性導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要求組織建立并形成能夠?qū)崿F(xiàn)此戰(zhàn)略能力的結(jié)構(gòu)與過程，而人力資源柔性是實(shí)現(xiàn)上述能力的重要途徑[13]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是指企業(yè)在識(shí)別與實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)過程中進(jìn)行的戰(zhàn)略決策過程，包括創(chuàng)新與先動(dòng)性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)兩個(gè)維度。具有創(chuàng)新與先動(dòng)性的企業(yè)在推出新產(chǎn)品、采用新技術(shù)以及其他先發(fā)制人的措施時(shí)，需要建立高效靈活的人力資源管理系統(tǒng)，如非常規(guī)人員招聘、培訓(xùn)與激勵(lì)等，以應(yīng)對(duì)創(chuàng)業(yè)過程中的突發(fā)情況，上述實(shí)踐有利于人力資源柔性的形成。王永健等(2013)證實(shí)了基于資源與協(xié)調(diào)維度的企業(yè)層面人力資源實(shí)踐柔性在戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的創(chuàng)新與先動(dòng)性和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用，而在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中不起中介作用[22]。組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略可以分為防御者、探索者與分析者，徐玲(2012)證實(shí)了上述三種戰(zhàn)略對(duì)人力資源功能柔性具有顯著正向影響，而對(duì)數(shù)量柔性的作用不顯著[14]。

(三)人力資源實(shí)踐

由人力資源實(shí)踐組成的人力資源系統(tǒng)有利于激發(fā)員工一致性行為[50]，其中高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、支持性人力資源系統(tǒng)引起了學(xué)者們的重視。高績(jī)效工作系統(tǒng)是確保人力資源服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致的一系列政策與活動(dòng)[47]。高績(jī)效工作系統(tǒng)中嚴(yán)格的甄選、廣泛的培訓(xùn)有助于員工技能柔性的形成；發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有助于吸引與保留優(yōu)秀員工，促進(jìn)行為柔性的塑造；公平的薪酬體系使員工有信心采取和表現(xiàn)柔性行為。實(shí)證研究證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)通過人力資源柔性(人力資源實(shí)踐、技能、行為)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生作用[51-52]。

高參與工作系統(tǒng)是一系列以員工為本的人力資源管理實(shí)踐，假定員工具有自我控制能力與自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)[53]，包括績(jī)效管理、薪酬管理、溝通參與以及培訓(xùn)開發(fā)四個(gè)方面。在正確評(píng)估員工技能水平的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高員工技能數(shù)量與學(xué)習(xí)新技能速度，而技能柔性是行為柔性的基礎(chǔ)，高參與工作系統(tǒng)能夠激勵(lì)擁有有效技能的員工，產(chǎn)生有利于組織績(jī)效的行為——行為柔性[54]。

支持性人力資源實(shí)踐包括人力資本提升實(shí)踐、公平報(bào)酬、發(fā)展型績(jī)效評(píng)價(jià)、工作豐富化。工作豐富化是指組織為員工提供有意義的工作，提高員工在工作上的責(zé)任感[55]。工作豐富化拓展了員工工作的責(zé)任區(qū)間，提高了對(duì)技能多樣化的要求，有助于激發(fā)員工學(xué)習(xí)新的技能，此外，工作豐富化提高了員工的自我效能，有利于員工展現(xiàn)隨性行為。有學(xué)者對(duì)西班牙226名銷售管理者進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，支持性人力資源各項(xiàng)實(shí)踐在共同對(duì)人力資源柔性進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，只有工作豐富化是顯著的，并驗(yàn)證了支持性人力資源實(shí)踐共同變異對(duì)員工技能與行為柔性的積極影響[5]。

此外，部分學(xué)者對(duì)人力資源具體實(shí)踐對(duì)人力資源柔性的作用進(jìn)行了探討，例如索內(nèi)(Sawhney，2013)對(duì)北美74家制造工廠的實(shí)證研究證實(shí)了流程培訓(xùn)、工作輪換培訓(xùn)以及激勵(lì)結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力柔性產(chǎn)生顯著正向影響，而設(shè)備導(dǎo)向的培訓(xùn)與勞動(dòng)力柔性負(fù)相關(guān)，其中設(shè)備導(dǎo)向的培訓(xùn)包括計(jì)算機(jī)技能、小事故維修技能、問題解決培訓(xùn)等[36]?？?jī)效管理中的低標(biāo)準(zhǔn)考核要求能夠防止員工過度“競(jìng)爭(zhēng)”帶來的員工之間不合作行為，薪酬管理中通過提高派遣員工與合同工的待遇，能夠降低社會(huì)比較對(duì)技能柔性形成的消極影響[41]。

(四)資源分配

根據(jù)資源依賴?yán)碚?，如果組織分支機(jī)構(gòu)依賴總部資源的程度高，那么其人力資源實(shí)踐受總部的影響程度就大[56]。分支機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、自我管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)都需要投入很多的資源，這需要總部長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)承諾。總部對(duì)分支機(jī)構(gòu)的資源分配與分支機(jī)構(gòu)是否采取高績(jī)效人力資源實(shí)踐直接相關(guān)[57]。對(duì)香港跨國(guó)公司海外分支機(jī)構(gòu)的研究表明，總部資源分配對(duì)海外分支機(jī)構(gòu)人力資源柔性具有積極影響，高績(jī)效工作系統(tǒng)在上述關(guān)系中具有中介作用[34]。

(五)關(guān)系強(qiáng)度

人力資源柔性同樣可以應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)層面，例如創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員管理中。創(chuàng)業(yè)發(fā)起人與新進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度中內(nèi)含的關(guān)系資本，如友誼、隱性承諾等有助于新進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員為彼此目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出行為調(diào)整；強(qiáng)關(guān)系有助于建立信任與支持型工作氛圍，提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員調(diào)整工作角色(功能柔性)的意愿[58-59]；而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)起人與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度帶有社會(huì)義務(wù)性質(zhì)，不利于創(chuàng)業(yè)發(fā)起人“辭退”團(tuán)隊(duì)成員(數(shù)量柔性)。卓琳等(Zolin et al.，2011)研究證實(shí)了創(chuàng)業(yè)發(fā)起人與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度對(duì)角色修訂(功能柔性)產(chǎn)生正向影響，對(duì)辭退潛力(potential to exit)產(chǎn)生負(fù)向影響，創(chuàng)業(yè)發(fā)起人的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷在關(guān)系強(qiáng)度與角色修訂關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，可能是高創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)者在選擇團(tuán)隊(duì)成員時(shí)更加謹(jǐn)慎，需要較少的角色修訂[11]。

四、人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的影響

(一)人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的主效應(yīng)

宏觀組織績(jī)效包括四個(gè)維度：人力資源相關(guān)績(jī)效(員工態(tài)度、行為等)；組織結(jié)果(生產(chǎn)率、質(zhì)量、服務(wù)等)；財(cái)務(wù)產(chǎn)出(ROI，盈利能力等)以及資本市場(chǎng)表現(xiàn)。當(dāng)前學(xué)者探討了人力資源柔性與宏觀組織效能前三個(gè)維度的關(guān)系。

1.人力資源相關(guān)績(jī)效

從個(gè)體層面看，人力資源柔性能夠提高員工的工作滿意度、工作投入、組織公民行為與個(gè)體績(jī)效。人力資源實(shí)踐柔性通過鼓勵(lì)員工從事多種任務(wù)、強(qiáng)調(diào)員工新技能與知識(shí)的學(xué)習(xí)，有利于其技能與行為柔性的形成，提高員工的職業(yè)自我效能，從而提高其個(gè)人績(jī)效水平[59]。靈活工作時(shí)間能夠提高員工的心理契約與組織承諾，而柔性的制度設(shè)計(jì)與工作安排能夠提高員工工作自由度，實(shí)現(xiàn)工作-家庭平衡，從而提高其工作滿意度[60]。作為回報(bào)，員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為[61]。從組織層面看，有學(xué)者對(duì)印度制造、服務(wù)業(yè)進(jìn)行研究證實(shí)了人力資源柔性對(duì)組織層面員工績(jī)效的影響[10，38]。

2.組織結(jié)果

總體看，人力資源柔性有利于提高組織績(jī)效[22，51]。由于學(xué)者們對(duì)人力資源柔性的維度劃分不同以及組織績(jī)效的關(guān)注點(diǎn)不同，研究結(jié)論呈現(xiàn)出分散化的特點(diǎn)。從運(yùn)營(yíng)績(jī)效看，員工技能多樣性能夠減少直線經(jīng)理人數(shù)量，降低管理成本，技能柔性還有利于縮短工作時(shí)間，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率[10，36]。從創(chuàng)新績(jī)效看，有學(xué)者證實(shí)了功能柔性中的內(nèi)部數(shù)量柔性對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著正向影響，而外部數(shù)量柔性的影響不顯著[29]。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)臨時(shí)雇傭?qū)?chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響，而專家雇傭則通過智力引進(jìn)度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響[7]。從市場(chǎng)績(jī)效看，人力資源柔性對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)能力具有積極作用[13]，人力資源柔性對(duì)顧客服務(wù)績(jī)效有顯著正向影響[37]。從短期和長(zhǎng)期績(jī)效看，嚴(yán)丹和司徒君泉(2013)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源實(shí)踐中的資源柔性對(duì)短期績(jī)效影響不顯著，對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效影響顯著，協(xié)調(diào)柔性對(duì)短期與長(zhǎng)期績(jī)效影響都顯著。在短期看，決定企業(yè)績(jī)效的是企業(yè)反應(yīng)速度，即快速重組已有資源的能力，這與資源柔性的相關(guān)度不高[62]。

3.財(cái)務(wù)績(jī)效

從財(cái)務(wù)績(jī)效看，功能柔性對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生正向影響，內(nèi)部數(shù)量柔性與財(cái)務(wù)績(jī)效不顯著，外部數(shù)量柔性對(duì)財(cái)務(wù)產(chǎn)生負(fù)向影響[29]。同樣以西班牙制造業(yè)為樣本，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，功能柔性、內(nèi)部數(shù)量柔性以及專家雇傭?qū)ω?cái)務(wù)績(jī)效有顯著正向影響，臨時(shí)雇傭?qū)ω?cái)務(wù)績(jī)效有顯著負(fù)向影響[7]。而聶會(huì)平(2012)以中國(guó)樣本為分析對(duì)象，發(fā)現(xiàn)人力資本柔性與人力資源系統(tǒng)柔性均對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響[12]。

(二)人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效影響的解釋機(jī)制

相較于人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效主效應(yīng)研究的豐碩成果，其解釋機(jī)制的實(shí)證研究尚不多見。人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的影響的途徑主要是共同的組織價(jià)值觀與知識(shí)管理過程[41]。從組織文化的角度看，組織文化是指一系列的價(jià)值觀、信念、假設(shè)與符號(hào)，決定了組織的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格[63]。組織文化與人力資源管理是密不可分的[50]，文化一部分通過人力資源系統(tǒng)來塑造[64]。人力資源柔性是組織柔性的重要方面，聚焦于員工知識(shí)、技能與行為的適應(yīng)性[33]。適應(yīng)性文化與人力資源柔性有著共享的意圖：戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)響應(yīng)與適應(yīng)。文化寓于行為之中，而技能更多體現(xiàn)個(gè)人屬性，行為柔性對(duì)文化的影響大于技能柔性，人力資源柔性能夠強(qiáng)化適應(yīng)性文化。有學(xué)者通過對(duì)香港跨國(guó)公司研究發(fā)現(xiàn)，人力資源柔性中的人力資源實(shí)踐柔性與行為柔性通過提高適應(yīng)性文化(adaptability culture)來提高人力資源績(jī)效與市場(chǎng)績(jī)效，并且存在柔性-適應(yīng)性文化-人力資源績(jī)效-市場(chǎng)績(jī)效的串聯(lián)中介[33]。

從知識(shí)管理的角度看，員工是知識(shí)的載體，員工的動(dòng)機(jī)、行為與能力是知識(shí)共享、創(chuàng)造的重要影響因素[65]，而人力資源管理實(shí)踐是知識(shí)管理的有效工具[66]。人力資源實(shí)踐中的資源柔性拓展了員工的知識(shí)視域，幫助員工實(shí)現(xiàn)更有效的知識(shí)搜尋與外部環(huán)境動(dòng)態(tài)監(jiān)控，有利于實(shí)現(xiàn)探索性學(xué)習(xí)[67]，而員工多樣化的知識(shí)結(jié)構(gòu)有利于問題的有效解決，促進(jìn)創(chuàng)新。人力資源實(shí)踐中的協(xié)調(diào)柔性能夠能為給員工創(chuàng)造建設(shè)性機(jī)會(huì)，提高不同員工的合作動(dòng)機(jī)來促進(jìn)知識(shí)的轉(zhuǎn)化與開發(fā)。人力資源實(shí)踐柔性能夠提高組織潛在與現(xiàn)實(shí)吸收能力，由此提高組織的市場(chǎng)反應(yīng)能力與市場(chǎng)績(jī)效[68]。此外，梅勝軍(2010)對(duì)168家高科技企業(yè)的研究證實(shí)了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在人力資源柔性與創(chuàng)業(yè)績(jī)效關(guān)系中具有中介作用[69]。

(三)人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效影響的權(quán)變因素

環(huán)境動(dòng)態(tài)性是否在人力資源柔性與組織績(jī)效關(guān)系中扮演調(diào)節(jié)角色是人力資源柔性研究領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)前主要有兩種觀點(diǎn)。一是，正向調(diào)節(jié)，認(rèn)為環(huán)境動(dòng)態(tài)性是柔性存在的前提，在穩(wěn)定、非動(dòng)態(tài)環(huán)境中，過度柔性化反而會(huì)使企業(yè)無所適從。例如威(Way，2005)根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀，證實(shí)了在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中人力資源勝任柔性與創(chuàng)新績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效正相關(guān)，在穩(wěn)定環(huán)境中人力資源勝任柔性與公司市場(chǎng)表現(xiàn)、創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)性不顯著[13]；有學(xué)者對(duì)西班牙企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境變化對(duì)功能柔性與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用[7]。來自中國(guó)樣本的研究卻表明，資源柔性對(duì)組織績(jī)效的影響不受環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響，而協(xié)調(diào)柔性對(duì)組織績(jī)效的影響受到動(dòng)態(tài)性的影響[62]。二是，不存在調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為人力資源柔性是一種動(dòng)態(tài)適應(yīng)力，能夠始終與環(huán)境變化相匹配，因此人力資源柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有普適性，不會(huì)因?yàn)榄h(huán)境動(dòng)態(tài)性的高低而改變[12]?？傮w看來，目前主流的觀點(diǎn)是正向調(diào)節(jié)，由于不同學(xué)者對(duì)人力資源柔性維度劃分與績(jī)效指標(biāo)選取不同，結(jié)論存在較大的差異性。此外，高環(huán)境動(dòng)態(tài)性下組織對(duì)內(nèi)部知識(shí)流動(dòng)以及外部知識(shí)吸收提出了更高要求，有學(xué)者探討了組織間合作對(duì)專家雇傭(外部柔性)與組織績(jī)效關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，證實(shí)了在動(dòng)態(tài)環(huán)境中外部智力引進(jìn)的積極作用[7]。

五、未來研究展望

本文系統(tǒng)梳理了人力資源柔性的最新研究成果，厘清了人力資源柔性的理論基礎(chǔ)，澄清了人力資源柔性的概念，并從內(nèi)容、屬性與整合三個(gè)視角歸納了人力資源柔性的測(cè)量方法，隨后整理了人力資源柔性的前因，并以人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的影響過程與機(jī)制為主線作了總結(jié)。

組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅來源于資源占有(資源)，還依賴于實(shí)際使用情況(協(xié)調(diào))，人力資源柔性是資源與協(xié)調(diào)的綜合體現(xiàn)。此外，人力資源柔性為組織其他柔性的建立提供了平臺(tái)[70-71]，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略柔性的重要途徑，是未來戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的新方向。具體來看，未來可以重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

(一)拓展人力資源柔性的理論基礎(chǔ)

資源基礎(chǔ)理論與動(dòng)態(tài)能力理論是目前解釋人力資源柔性形成以及對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的主流理論。未來可以嘗試使用新的理論來解釋人力資源柔性的影響，例如系統(tǒng)一致理論(systematic agreement theory)，該理論強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略、實(shí)踐、文化的一致性對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與組織績(jī)效提升的積極作用[72]。此外，實(shí)物期權(quán)選擇理論(real options theory)也逐漸引起戰(zhàn)略管理研究學(xué)者們的重視。根據(jù)實(shí)物期權(quán)選擇理論，選擇權(quán)是有價(jià)值的，因?yàn)樗x予了組織管理者有效應(yīng)對(duì)未來活動(dòng)的靈活性，幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[73]，而人力資源柔性為組織提供了應(yīng)對(duì)外環(huán)變化的選擇權(quán)。

(二)人力資源柔性測(cè)量工具的差異化比較與選擇

目前，對(duì)人力資源柔性的測(cè)量以問卷調(diào)查為主，但是存在多種維度的劃分，未來可以對(duì)比不同測(cè)量工具對(duì)組織績(jī)效的預(yù)測(cè)力。在評(píng)價(jià)者選擇上，當(dāng)前主要采用人力資源經(jīng)理評(píng)價(jià)，未來可以比較不同評(píng)價(jià)者(員工、人力資源經(jīng)理、非人力資源經(jīng)理)對(duì)人力資源柔性評(píng)價(jià)的差異以及產(chǎn)生差異的影響因素與影響效果[5]。此外，未來戰(zhàn)略人力資源的方向應(yīng)突出應(yīng)用[74]，在人力資源柔性測(cè)量工具選擇上，不是越復(fù)雜越好，采用諸如員工任務(wù)勝任崗位數(shù)量加權(quán)平均的計(jì)算方法對(duì)實(shí)踐更有指導(dǎo)意義[36]。

(三)多視角考察人力資源柔性的影響因素

相比于人力資源柔性影響效果的研究，人力資源柔性形成機(jī)制的研究較為匱乏，且主要集中在公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境不確定方面。未來可以進(jìn)一步探討不同的戰(zhàn)略類型對(duì)人力資源柔性具體內(nèi)容影響的差異[75]。另外，是否有必要區(qū)分可得人力資源柔性與實(shí)施的人力資源柔性也有待進(jìn)一步探討[59]。組織文化與人力資源柔性可能存在增益效應(yīng)[33]，未來也可從組織文化的角度進(jìn)行影響因素的探討。在組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)要素是重要的構(gòu)成要素，高管不同的領(lǐng)導(dǎo)方式是否對(duì)人力資源柔性產(chǎn)生影響是一個(gè)有趣的話題，最新研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略柔性在CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與公司企業(yè)家精神關(guān)系中具有部分中介[27]。

(四)深入挖掘人力資源柔性發(fā)生作用的邊界條件

已有研究大都從普適的角度來探討人力資源柔性與組織績(jī)效的關(guān)系，未來可以從構(gòu)型的角度來探討[68]，加強(qiáng)人力資源柔性發(fā)生作用邊界條件的研究[76]。具體包括：一，加強(qiáng)環(huán)境不確定調(diào)節(jié)作用的本土化研究，對(duì)中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略柔性的研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略柔性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響呈現(xiàn)一定的剛性[77]，人力資源柔性對(duì)組織績(jī)效的影響在中國(guó)情景下是否具有特殊性有待進(jìn)一步探討；二，加強(qiáng)人力資源柔性與環(huán)境動(dòng)態(tài)類型匹配的研究，如連續(xù)性/非連續(xù)環(huán)境動(dòng)態(tài)性[10]；三，當(dāng)前研究更多集中在制造業(yè)與高科技行業(yè)，未來可以考察不同的行業(yè)類型、組織類型、工作群體對(duì)人力資源柔性發(fā)生作用是否具有調(diào)節(jié)作用[33，41]；四，宏觀戰(zhàn)略類型、組織其他柔性(如結(jié)構(gòu)柔性、制造柔性等)與人力資源柔性匹配性研究[78]。

(五)人力資源柔性概念的多層次應(yīng)用

當(dāng)前對(duì)HR柔性的研究更多聚焦在組織層面，未來可嘗試向更高或更低層面進(jìn)行探索性研究。從組織網(wǎng)絡(luò)層面看，組織可以通過與其他組織建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系獲得數(shù)量與功能柔性[7]，未來可以進(jìn)一步探討人力資源柔性在企業(yè)兼并與收購中的作用[5]；從團(tuán)隊(duì)層面看，人力資源可以應(yīng)用到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、高管團(tuán)隊(duì)人員管理中，例如有學(xué)者通過尋找代理變量探討了關(guān)系強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資源柔性的影響[11]。同樣，人力資源柔性可以在個(gè)體層面上進(jìn)行分析[70，79]，未來應(yīng)進(jìn)一步探討個(gè)體層面的人力資源柔性與可雇傭性的區(qū)別與聯(lián)系[80]。

(六)人力資源柔性作為調(diào)節(jié)源的探索性研究

已有研究大都將人力資源柔性作為自變量或中介變量進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，未來可以嘗試將其作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量來開展研究。已有研究發(fā)現(xiàn)，公司的人力資本投資能夠降低高績(jī)效工作者離職(high-performer turnover)對(duì)組織績(jī)效的消極影響[81]，而人力資源柔性是提高組織人力資本的重要途徑[82]。此外，人力資源柔性是戰(zhàn)略柔性的重要組成部分，而個(gè)體戰(zhàn)略柔性感知在精神型領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略共識(shí)感知關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用，個(gè)體戰(zhàn)略柔性高的員工更容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同，并愿意接受領(lǐng)導(dǎo)影響[83]。人力資源柔性是否同樣在上述關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

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(責(zé)任編輯：姚望春)

A Literature Review of Human Resource Flexibility

YIN Kui，SUN Jianmin，WU Yanhua

(Renmin University of China，Beijing 100872，China)

Human resource flexibility(HRF)，as a kind of dynamic capability，is an important source for organization to obtain sustainable competitive advantage.Considering the current condition that the relevant literatures home and abroad are scattered，the paper aims to summarize systematically the studies of HRF.Specifically，this study clarifies its theoretical basis and concept，disentangles the dimensions and measurements of HRF from three perspectives(content，attribute，integration)and then analyzes the antecedents，consequences and some contingent factors of HRF.Additionally,this paper points out the future directions and attempts to provide reference to the study in this area.

human resource flexibility；environmental dynamics；organizational performance；resource flexibility；coordination flexibility

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.013

2016-01-18

中國(guó)人民大學(xué)拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃“差錯(cuò)管理氛圍的形成及其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究”

尹奎(1989—)，男，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生；孫健敏(1961—)，男，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；吳艷華(1993—)，女，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院碩士研究生。

C936

A

1008-2700(2017)02-0102-11