閻 亮

(陜西師范大學(xué) 國際商學(xué)院,陜西 西安 710119)

新生代員工個人目標(biāo)承諾與組織承諾
——基于社會交換的視角

閻 亮

(陜西師范大學(xué) 國際商學(xué)院,陜西 西安 710119)

基于社會交換理論探討新生代員工個人目標(biāo)承諾對組織承諾的影響機制，展現(xiàn)新生代員工個人目標(biāo)承諾對其與組織關(guān)系的影響。基于268份新生代員工樣本的實證研究結(jié)果表明，員工個人目標(biāo)承諾對組織承諾有積極影響；職業(yè)承諾和工作卷入在個人目標(biāo)承諾與組織承諾關(guān)系間起到橋梁作用；另外，員工感知到組織對員工發(fā)展的投入越強時，個人目標(biāo)承諾對組織承諾的影響越強，即新生代員工更加重視組織為個人發(fā)展所提供的投入，組織投入能夠加速個人與組織的融合。

目標(biāo)承諾；組織承諾；職業(yè)承諾；工作卷入；感知到組織對員工發(fā)展的投入

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才在組織發(fā)展中的重要性越發(fā)凸顯，人力資源在構(gòu)建組織核心競爭力上越發(fā)重要[1]。如何穩(wěn)定人力資源隊伍，并讓其為組織奉獻(xiàn)自己的才能與知識一直是組織研究者關(guān)注的問題。以往研究表明組織承諾是員工眾多行為和態(tài)度的預(yù)測變量，組織可以通過提升組織承諾的方式來穩(wěn)定并挖掘人力資源。但中國現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)實是新生代員工逐漸成為職場主力且重要性逐漸加強，而新生代員工的特點為組織人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。新生代員工整體接受了較之以往更好的教育，與以往人力資源相比更具創(chuàng)新精神，有強烈的高層次需求動機[2]。他們更富流動性，職業(yè)觀念轉(zhuǎn)變，職業(yè)理想興趣化、多元化，注重個人和組織的發(fā)展等[3]。他們對于個人目標(biāo)的追求更甚以往。

目標(biāo)設(shè)定理論(goal setting theory)認(rèn)為目標(biāo)能夠激發(fā)個人動機與行為使得個人向某一方向努力。組織研究者表明組織可以通過為員工設(shè)定目標(biāo)來調(diào)動員工的熱情[4]。以往研究多以組織目標(biāo)為基點，更多關(guān)注了員工對組織設(shè)定目標(biāo)的承諾對其工作績效等產(chǎn)出的影響，較少研究關(guān)注個人對自我目標(biāo)的重視程度對個人與組織關(guān)系的影響。而這一論題對于新生代員工是一個有意義且有趣的話題。因此，本研究以個人目標(biāo)承諾為著眼點，針對新生代員工這一廣泛自我意識覺醒，更為重視自我目標(biāo)的群體作為研究對象，在新生代員工逐漸成為人力資源主力的背景下，基于社會交換理論探討個人目標(biāo)承諾與組織承諾的關(guān)系問題。

一、理論與研究假設(shè)

(一)目標(biāo)承諾

本研究采用洛克等(Locke et al.，1988)關(guān)于目標(biāo)承諾的觀點，即目標(biāo)承諾是個體為目標(biāo)實現(xiàn)而努力的程度[5]。目標(biāo)承諾的結(jié)構(gòu)有兩種觀點，大多數(shù)研究秉持單維度的觀點，也有研究基于動機對目標(biāo)承諾分維度進(jìn)行討論。本研究采用單維度的觀點，因為多維度觀點反映個人對組織設(shè)定目標(biāo)的動機過程，而單維度更聚焦于個體對自我目標(biāo)的堅持，個體為目標(biāo)實現(xiàn)而努力的程度，其更能契合本研究的目的。以往目標(biāo)承諾都針對個體對組織設(shè)定目標(biāo)的承諾，而很少有研究關(guān)注個體對自我目標(biāo)的承諾。社會交換以社會吸引為開端，以相互提供報酬作為后續(xù)交往的條件。新生代員工普遍的個性覺醒，有更高水平的個體主義，他們帶著自己的目標(biāo)進(jìn)入組織，將組織作為他們實現(xiàn)自身目標(biāo)的平臺[6]。員工為了尋求個人目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)入組織產(chǎn)生與組織的社會交換，在此過程中個體對自我目標(biāo)的承諾即對自我目標(biāo)的堅持程度，勢必對其與組織的關(guān)系產(chǎn)生重要的影響。而作為個人與組織關(guān)系的重要表征，組織承諾則成為了本研究的另一聚焦。因此，本研究借鑒目標(biāo)設(shè)定理論中目標(biāo)承諾的概念研究個人對自我目標(biāo)的承諾對組織承諾的影響機制。

(二)目標(biāo)承諾與組織承諾

組織承諾是反映個人與組織關(guān)系的重要概念，其結(jié)構(gòu)也從單一維度發(fā)展到多維度。最具代表性的是邁耶等(Meyer et al.，2012)提出的組織承諾三維度模型，即情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾[7]。其中，情感承諾反映員工對組織的認(rèn)同、融入與情感依附；規(guī)范承諾反映員工對于組織的責(zé)任感；持續(xù)承諾反映員工對離開組織成本的感知。在該模型中，情感承諾因其對員工產(chǎn)出良好的預(yù)測效應(yīng)得到了更多研究的關(guān)注[8]。因此，本研究選取情感承諾作為研究聚焦。

員工與組織的社會交換過程中，員工通過努力工作來換取組織提供的報酬，同時員工對提供給自己資源的組織表達(dá)忠誠以換取組織提供的支持和關(guān)心，而組織則通過員工良好的績效使得組織長足發(fā)展[9]。洛克等(Locke et al.，2012)的工作動機模型中表明個體在組織中的工作過程是其受自身需求推動進(jìn)行目標(biāo)選擇并在組織中實現(xiàn)個人目標(biāo)的過程，而在此過程中能夠?qū)崿F(xiàn)對組織的承諾[5]。科恩(Cohen，2003)同樣認(rèn)為個體認(rèn)同組織、做出承諾并留在組織中以實現(xiàn)自己的目標(biāo)，員工留在組織中以實現(xiàn)自我目標(biāo)為最終目的，對目標(biāo)的堅定程度影響個人在組織中去留的決定[10]。目標(biāo)承諾作為個人實現(xiàn)個人目標(biāo)、滿足個體需求的追求程度和強度，能推動員工追求自我目標(biāo)，滿足自我需求，進(jìn)而產(chǎn)生優(yōu)良的工作體驗，使員工回饋組織的責(zé)任，而組織承諾是良好的形式[11]。因此，對于新生代員工，他們將組織作為他們實現(xiàn)自身目標(biāo)的平臺，而個人對自身目標(biāo)實現(xiàn)的重視程度，對目標(biāo)的追求程度，能夠影響個人與組織的關(guān)系，特別是情感聯(lián)系。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工目標(biāo)承諾對其組織承諾有積極影響。

(三)職業(yè)承諾、工作卷入的中介作用

員工進(jìn)入組織工作的過程是員工滿懷自我目標(biāo)在組織所提供的工作環(huán)境中與組織進(jìn)行社會交換的過程[10]。工作過程中，員工對工作的認(rèn)識逐漸清晰，前期的職業(yè)規(guī)劃與期待逐漸強化，進(jìn)而表現(xiàn)出相應(yīng)的工作投入和職業(yè)投入。員工是由職業(yè)和工作與組織產(chǎn)生的交換關(guān)系，工作和職業(yè)是構(gòu)建社會交換關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，員工對于工作和職業(yè)的投入即工作卷入和職業(yè)承諾是員工目標(biāo)承諾與組織承諾的橋梁。

1.職業(yè)承諾的中介作用

古利特和辛格(Goulet & Singh，2002)研究了個體成就需求與職業(yè)承諾的關(guān)系，他們認(rèn)為個體的成就需求反映了個體在社會環(huán)境中為個人目標(biāo)實現(xiàn)而做的努力，與目標(biāo)承諾有著相似之處[12]。他們認(rèn)為專注于個人目標(biāo)達(dá)成的員工會有著長期的工作導(dǎo)向和計劃，對于職業(yè)發(fā)展有著自我的認(rèn)知與規(guī)劃。職業(yè)承諾通常伴有個體需求和抱負(fù)的實現(xiàn)，發(fā)展職業(yè)承諾有助于個人目標(biāo)實現(xiàn)。個體愿意付出自己的精力與努力來追求個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，這就被視為是高職業(yè)承諾的表現(xiàn)[13]。因此，認(rèn)為個人對目標(biāo)的追求和自身需求的滿足會影響個人的職業(yè)選擇，即個體目標(biāo)承諾越強，其職業(yè)承諾越強[14]。

另一方面，按照ASA理論的觀點，職業(yè)承諾更高的人，在眾多組織中進(jìn)行選擇時，會更謹(jǐn)慎、細(xì)致，會選擇那些與他們職業(yè)認(rèn)知相匹配的組織。一旦選定了合適的組織，他們便會有較高的組織承諾水平。范登堡和斯卡爾佩羅(Vandenberg & Scarpello，1994)認(rèn)為組織承諾受到個體自我價值觀和組織價值觀一致性的影響。自我職業(yè)承諾較強的個體在尋找一個讓他們能夠按照自己的職業(yè)價值體系行事的組織，通過該自主選擇后進(jìn)入組織的員工，個體與組織的價值觀更為匹配，組織承諾水平更高[15]。因此，員工職業(yè)承諾越強，其組織承諾越強。綜上所述，本研究做出如下假設(shè)：

假設(shè)2：員工的職業(yè)承諾在其目標(biāo)承諾與組織承諾間起中介作用。

2.工作卷入的中介作用

(1)人與環(huán)境匹配理論用員工需求和工作回報的匹配(即N-Sfit)反映個人對工作滿足需求屬性的感知[16]。當(dāng)工作提供的資源滿足個人需求時，個人會傾向表現(xiàn)出積極的態(tài)度或行為。自我對目標(biāo)、需求的追求程度越強烈，其通過工作獲得需求滿足的感知時，認(rèn)同感更為強烈，并提升其工作卷入的水平。因此，個人目標(biāo)承諾越強其工作卷入程度越高。另一方面，組織為個體提供了心儀的工作機會，個體對工作認(rèn)同感增強，進(jìn)而提升其對組織的認(rèn)同和依附程度[17]。工作體驗的提升帶來工作卷入程度的提高，進(jìn)而促進(jìn)員工對組織發(fā)展出積極的態(tài)度即組織承諾。反之，工作體驗較差，其工作卷入水平較低，而且將消極的體驗歸因于組織工作分配不當(dāng)，進(jìn)而對組織承諾產(chǎn)生消極影響。綜上所述，本研究提出假設(shè)如下：

假設(shè)3：員工的工作卷入在其目標(biāo)承諾與組織承諾間起中介作用。

(2)員工職業(yè)發(fā)展過程中，專注于工作并不斷投入對職業(yè)發(fā)展十分重要。按照古利特和辛格(2002)的ASA模型，高職業(yè)承諾的個體在組織選擇方面更加謹(jǐn)慎，高職業(yè)承諾的個體會表現(xiàn)出較高水平的工作投入，以實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展的期待[12]。員工有較高的職業(yè)承諾，愿意將大量時間和精力投入在工作中，實現(xiàn)自身職業(yè)承諾的同時，也提升對工作的認(rèn)同和投入水平。因此，職業(yè)承諾水平高的個體也會表現(xiàn)出更高的工作卷入水平結(jié)合上述工作卷入對組織承諾的積極影響，本研究做出如下假設(shè)：

假設(shè)4：員工的工作卷入在其職業(yè)承諾和組織承諾間起中介作用。

(四)人與組織匹配(P-O fit)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)上文目標(biāo)承諾與組織承諾關(guān)系的論述，個人與組織進(jìn)行交換的過程中員工不斷追求自我目標(biāo)的實現(xiàn)，同時努力融入組織有益于組織的產(chǎn)出。個體通過在組織中追尋自我目標(biāo)的過程實現(xiàn)了對自我的目標(biāo)承諾到組織承諾的轉(zhuǎn)移。宋(Song，2011)表示個體對于不同對象的承諾源于個體與對象之間目標(biāo)與價值觀的一致程度[18]。承諾在對象之間的轉(zhuǎn)移取決于個體感知到與不同對象之間的兼容性，即需求滿足和目標(biāo)的一致性[10]。人與組織匹配(person-organization fit，即P-O fit)即是個人與組織價值觀和目標(biāo)的匹配程度[19]。個人與組織匹配程度較高時，個人對于自我目標(biāo)的堅持與追求，就是對組織目標(biāo)和價值觀的追求；反之，個人對于自我目標(biāo)追求程度很強烈，但如果與組織價值觀匹配程度不好，勢必造成個人對組織目標(biāo)的冷漠，影響組織承諾水平。綜上所述，提出假設(shè)如下：

假設(shè)5：P-O fit在目標(biāo)承諾與組織承諾的關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用。

(五)感知到的組織對員工發(fā)展投入(PIED)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖1 研究假設(shè)模型圖

感知的組織對員工發(fā)展投入(perceived investment in employee development，即PIED)是指員工對其所在組織關(guān)于幫助員工識別和獲取新的技能與能力承諾的評價[20]。PIED不僅創(chuàng)造了組織珍視員工的貢獻(xiàn)，重視他們的雇傭能力的內(nèi)心環(huán)境，同時也創(chuàng)造了員工對于組織強烈的責(zé)任感，讓員工加強個體產(chǎn)出以增加組織的效益[21]。PIED讓員工有支撐自我發(fā)展的感知，為員工技能的提升創(chuàng)造了良好條件，有助于他們能力的提升，增長職業(yè)技能與素質(zhì)，更好地實現(xiàn)自我的目標(biāo)。因此，個人目標(biāo)承諾較強的個體在該環(huán)境中更能得到個人與職業(yè)發(fā)展的機會，作為交換中的互惠，員工對組織會產(chǎn)生較強的承諾水平。由此，提出假設(shè)如下：

假設(shè)6：PIED在目標(biāo)承諾與組織承諾的關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究的假設(shè)模型如圖1所示。

二、研究方法

(一)測量

采用翻譯-回譯方法將英文成熟量表轉(zhuǎn)為研究使用量表。量表讓受試者以自報告形式評價每個題項與自己的感受和認(rèn)知符合的程度，采用7級李克特式，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。

目標(biāo)承諾的量表來源于霍倫貝克等(Hollenbeck et al.，1989)等關(guān)于目標(biāo)承諾的測量[22]。本研究進(jìn)行了改編，將原量表中組織或者團(tuán)隊設(shè)定的目標(biāo)改為自我目標(biāo)，形成5個題項的量表。題項例如“我非常堅定地追尋我的目標(biāo)”。研究中目標(biāo)承諾量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。工作卷入的量表借鑒凱南格(Kanungo，1982)的研究量表[23]。研究量表包含5個題項，題項例如：“我的工作是我生活的中心”。研究中工作卷入量表的內(nèi)部一致性信度為0.86。職業(yè)承諾的量表借鑒布勞(Blau，1988)關(guān)于職業(yè)承諾的測量[24]。量表包含5個題項，題項例如：“我十分喜歡這個職業(yè)不舍得放棄它”。研究中該量表的內(nèi)部一致性信度為0.85。組織承諾方面，采用邁耶、艾倫和史密斯(Meyer,Allen & Smith，1993)的組織情感承諾測量[25]。研究量表包含5個題項，題項例如：“我覺得自己是組織這個家庭中的一員”。研究中組織承諾量表的內(nèi)部一致性信度為0.87。P-O fit的測量采用卡貝爾和德呂(Cable & Derue，2002)的研究量表[26]。量表包含4個題項，題項例如：“我所看重的事情與組織所看重的非常相似”。研究中P-O fit量表的內(nèi)部一致性信度為0.75。PIED的量表借鑒庫瓦斯和德斯維克(Kuvaas & Dysvik，2010)的研究量表[27]，包含4個題項，題項例如：“我的組織一直關(guān)注員工的技能和能力的持續(xù)發(fā)展”。研究中PIED量表的內(nèi)部一致性信度為0.92。

(二)研究對象

研究在陜西、北京、廣東等多地區(qū)多個行業(yè)中進(jìn)行采樣，共發(fā)放問卷550份，回收536份，回收率為97.45%；回收樣本中有效樣本432份，樣本有效率為80.6%。其中新生代員工樣本為268份，樣本中，49.3%為男性；學(xué)歷方面，大專及以上學(xué)歷占絕大多數(shù)，占89.2%；組織任期方面，工作1年內(nèi)員工占25.7%；1～2年員工占50.4%；3～7年員工占20.9%；工作7年以上員工占3.0%；另外，樣本大多數(shù)為基層員工(85.1%)，基層管理者占15.5%，中高層管理者占9.4%。

(三)分析方法

研究使用SPSS 19和LISREL 8.54軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理，按照以下步驟展開：第一步，進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)檢驗；第二步，測量共同方法偏差檢驗；第三步，分析結(jié)構(gòu)的聚合效度與區(qū)分效度；第四步，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型檢驗職業(yè)承諾、工作卷入在目標(biāo)承諾和組織承諾間的中介模型；第五步，采用分層回歸模型檢驗P-O fit和PIED的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)描述統(tǒng)計分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果如表1所示。人口統(tǒng)計學(xué)變量中，受教育程度和職業(yè)承諾顯著正相關(guān)。研究變量中，個人目標(biāo)承諾、職業(yè)承諾、工作卷入、組織承諾、P-O fit、PIED之間均存在顯著的正相關(guān)性且相關(guān)性介于0.28～0.67，變量之間大多呈中度相關(guān)。該結(jié)果為假設(shè)驗證奠定基礎(chǔ)。

表1 研究量表信度和各變量相關(guān)系數(shù)

表1(續(xù))

注：Gen表示性別；Edu表示受教育程度；Tenure表示組織任期；Level表示職位；GC表示目標(biāo)承諾；OcC表示職業(yè)承諾；JI表示工作卷入；OC表示組織承諾，POF表示人與組織匹配；PIED表示感知到的組織對員工發(fā)展的支持。*表示P<0.05；**表示P<0.01；后同。對角線為量表信度(α)系數(shù)；N=268。

(二)共同方差偏差分析

量表使用自報告形式采集數(shù)據(jù)有可能會引起共同方法偏差(common method variance)。為確保共同方法偏差不嚴(yán)重影響研究結(jié)論，本研究使用共同方法變異因子方法檢驗共同方法偏差影響。檢驗結(jié)果表明有共同方法變異因子的模型相較于六因子模型卡方量顯著減少(Δχ2=255.65，Δdf=33，P<0.01)。雖然模型卡方減少顯著，但兩模型擬合指數(shù)對比結(jié)果顯示，相較于六因子模型，加入共同方法變異因子模型的RMSEA，NNFI，CFI均改善甚微(均在0.01～0.02)，綜合表明研究中共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。另外，Harman單因子分析結(jié)果表明模型擬合并不理想(χ2=2 109.62，df=324，χ2/df=6.51，RMSEA=0.167，NNFI=0.88，CFI=0.89)。結(jié)合兩方面證據(jù)可以說明本研究中共同方法偏差問題并未有嚴(yán)重影響[28]。

(三)結(jié)構(gòu)效度檢驗

1.聚合效度。研究采用驗證性因子分析檢驗聚合效度，六因子CFA結(jié)果表明，各題項標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)基本在0.5～1范圍內(nèi)，僅3題項的載荷為0.43、0.45、0.46；所有的因子載荷t值介于7.13～19.73，表明均在0.01水平下顯著；模型擬合指標(biāo)：χ2=801.21，df=309，RMSEA=0.078，NNFI=0.96，CFI=0.97。以上指數(shù)綜合表明模型擬合良好，故研究結(jié)構(gòu)聚合效度較好[29]。

2.區(qū)分效度。研究通過比較嵌套模型檢驗變量間區(qū)分效度。研究通過題項組合建立了9個測量模型，CFA和嵌套模型對比結(jié)果如表2所示，六因子模型擬合指標(biāo)在各模型中最優(yōu)，卡方檢驗結(jié)果也支持六因子模型更優(yōu)的結(jié)論，故研究結(jié)構(gòu)具有區(qū)分效度。

表2 結(jié)構(gòu)區(qū)分效度檢驗

注：“+”表示前后因子合并為一個因子；N=268。

(四)假設(shè)檢驗

1.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型驗證結(jié)果

基于研究數(shù)據(jù)，利用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗。假設(shè)模型擬合指數(shù)如表3所示，路徑系數(shù)和顯著性見圖2。其中，模型擬合指數(shù)為：χ2=367.01，df=146，χ2/df=2.51，RMSEA=0.080，NNFI=0.97，CFI=0.98。綜合各指標(biāo)能夠得出，研究假設(shè)模型擬合良好。

表3 潛變量因果關(guān)系模型擬合指數(shù)

員工目標(biāo)承諾對工作卷入的影響為0.26(P<0.05)，工作卷入對組織承諾的影響為0.34(P<0.01)，加之目標(biāo)承諾對組織承諾的顯著積極影響，故工作卷入在目標(biāo)承諾與組織承諾間起到部分中介效應(yīng)，故假設(shè)3得到支持。職業(yè)承諾對工作卷入的影響為0.44(P<0.01)，加之職業(yè)承諾對組織承諾的影響并不顯著，因此工作卷入在職業(yè)承諾和組織承諾間起到完全中介效應(yīng)，故假設(shè)4得到支持。

2.分層回歸模型檢驗

使用分層回歸模型檢驗P-O fit和PIED對個人目標(biāo)承諾與組織承諾間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究分模型逐步將控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量的交叉項放入。檢驗結(jié)果如表4所示，對于假設(shè)5，個人目標(biāo)承諾與人與組織匹配的交叉項系數(shù)為0.062(P>0.05)，由此可知假設(shè)5并未得到支持。對于假設(shè)6，個人目標(biāo)承諾與感知到組織對員工發(fā)展投入的交叉項系數(shù)為0.120(P<0.01)，由此可知假設(shè)6得到支持。

表4 POF、PIED對GC與OC間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論與討論

本研究針對新生代員工探討了個人目標(biāo)承諾對其組織承諾的影響機制。研究結(jié)果顯示：員工個人目標(biāo)承諾對其組織承諾產(chǎn)生積極影響；職業(yè)承諾在目標(biāo)承諾與組織承諾間并未起到中介作用，但工作卷入在目標(biāo)承諾和組織承諾間起到中介作用，同時在職業(yè)承諾和組織承諾間起到中介作用；P-O fit在目標(biāo)承諾與組織承諾間的調(diào)節(jié)作用并不顯著，而PIED在目標(biāo)承諾與組織承諾間起到調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論表明：

(1)目標(biāo)承諾較強的員工表現(xiàn)出更高的組織承諾水平。組織提供平臺讓員工職業(yè)得到發(fā)展、目標(biāo)得以實現(xiàn)和需求得到滿足，員工也是抱著這樣的期望進(jìn)入組織的。目標(biāo)追求程度更強烈的員工，對提供平臺的組織認(rèn)同程度越強。因此，組織需要明晰個人目標(biāo)的內(nèi)容以及員工對個人目標(biāo)的追求程度，從而才能發(fā)展出更好的個人對組織的依附關(guān)系。通過組織文化和管理實踐的引導(dǎo)，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行融合，從而更好地穩(wěn)定和挖掘人力資源潛力。

(2)員工目標(biāo)承諾越強，其會有更強的職業(yè)承諾和工作卷入?，F(xiàn)在社會逐漸由“干一行，愛一行”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皭垡恍?，干一行”[30]。有著明確目標(biāo)的個人，為了尋求自身需求的滿足尤其是高層次需求的滿足，會認(rèn)真地選擇自己的職業(yè)進(jìn)行發(fā)展。選擇了職業(yè)之后其對于職業(yè)有著較強的認(rèn)同水平。同時，明確自己需求的個體，會全力地投入自己的工作，為了自己目標(biāo)的實現(xiàn)和需求的滿足而付出自己的努力。

(3)職業(yè)承諾和工作卷入在目標(biāo)承諾和組織承諾間起到中介機制作用。雖然職業(yè)承諾在目標(biāo)承諾和組織承諾間的中介效應(yīng)并不顯著，但工作卷入在職業(yè)承諾與組織承諾間起到完全中介效應(yīng)，該中介效應(yīng)也解釋了職業(yè)承諾中介效應(yīng)不顯著的原因。職業(yè)發(fā)展要以積極投入工作為條件，職業(yè)認(rèn)同要以相匹配的工作為支撐。組織工作分配上如不能將員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展納入考慮，分配與其所認(rèn)同的職業(yè)相左的工作，其工作投入程度必然下降，對于工作的認(rèn)同程度不高，進(jìn)而對于組織的認(rèn)同和依附程度也會下降。兩者的中介效應(yīng)共同說明個人與組織的社會交換過程是以工作作為媒介的，工作也實現(xiàn)著員工對于職業(yè)的設(shè)想。

(4)P-O fit在目標(biāo)承諾和組織承諾間的調(diào)節(jié)作用并不顯著，而PIED的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。P-O fit的調(diào)節(jié)作用并不顯著，這與研究假設(shè)并不一致。首先，可能是因為新生代員工在進(jìn)入組織時已經(jīng)有意識地進(jìn)行了選擇，考慮了個人與組織匹配的因素。從P-O fit均值較高就能說明該問題。其次，作為更加期待凸顯個性和自我的新生代員工也刻意保持著與組織的距離。他們更看重組織提供的平臺是否為自身發(fā)展提供幫助，而不僅僅是目標(biāo)是否一致，PIED的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著則能說明該問題。因此，組織需要為員工提供更多培訓(xùn)機會，發(fā)展個人能力，為其發(fā)展提供平臺。同時還要注重員工內(nèi)心感受，讓組織所提供的發(fā)展條件被員工所感知與認(rèn)同，這樣能夠加強個人與組織之間的關(guān)系，推進(jìn)個人和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

研究也存在不足。首先，盡管數(shù)據(jù)檢驗的結(jié)果說明共同方法偏差未對研究結(jié)論產(chǎn)生嚴(yán)重影響，但可以通過多種手段進(jìn)一步來控制其影響，例如選取客觀指標(biāo)或者增加評價來源等方式。其次，樣本多樣性有待加強，未來研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大數(shù)據(jù)采集范圍，提升樣本量以便對研究進(jìn)行更深層次的推進(jìn)。

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(責(zé)任編輯：李 葉)

Personal Goal Commitment and Organizational Commitment of New Generation Staff—Based on Social Exchange Theory

YAN Liang

(Shaanxi Normal University，Xi’an 710119，China)

This study focuses on the mechanism from personal goals commitment to organizational commitment based on social exchange theory to reveal the influences of personal goal commitment on the person-organization relationship.Based on the sample of 268 new generation staff，the empirical study shows that goal commitment has positive impact on organizational commitment；job involvement and occupational commitment mediate the effect of goal commitment on organizational commitment.Moreover，perceived investment in employee development strengthens the effect of goal commitment on organizational commitment.It means that the new generation employees pay more attention to the investment.It could accelerate the matching process between employee and organization.

goal commitment；organizational commitment；occupation commitment；job involvement；perceived investment in employee development

2016-06-30

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“基于社會交換過程的新生代員工工作承諾及其影響機理研究”(15YJC630153)；中國博士后科學(xué)基金項目“新生代員工工作承諾結(jié)構(gòu)及其動態(tài)影響機制研究”(2015M570811)

閻亮(1982—)，男，陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院講師，博士后。

F272

A

1008-2700(2017)02-0088-08