閔凡萍

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的飛速發(fā)展，小型、微型規(guī)模企業(yè)的大量出現(xiàn)和存在在一定程度上解決了社會(huì)的就業(yè)問(wèn)題、穩(wěn)定了社會(huì)秩序、保持和加強(qiáng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的力度，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。然而創(chuàng)業(yè)期的小微企業(yè)存在諸多難以避免的各種HRM問(wèn)題，本文力圖從優(yōu)化HRM配置、厚化人才待遇、建立多層次薪酬激勵(lì)措施等方面探究解決措施，為小微企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供建議。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；HRM；激勵(lì)

中圖分類號(hào)： F63.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2017）05-21-2

0 引言

在世界經(jīng)濟(jì)金融等方面研究頗有影響的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、臺(tái)灣著名學(xué)者郎咸平教授在其著作中首次提出了“小微企業(yè)”的經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)概念：小微企業(yè)作為個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱，主要是指區(qū)別與大中型企業(yè)的小型、微型企業(yè)，以家庭作坊式為主要生產(chǎn)運(yùn)作方式。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)飛速發(fā)展的今天，大量小微企業(yè)的存在解決了部分社會(huì)成員的就業(yè)問(wèn)題，一定程度上穩(wěn)定了社會(huì)秩序，保持和加強(qiáng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的力度，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。與此同時(shí)，小微企業(yè)由于其本身固有的特點(diǎn)和局限性使得它們?cè)诎l(fā)展過(guò)程中也面臨著較大的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力。而人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的核心要素，如果我們能從規(guī)范和提高小微企業(yè)的人力資源能力和素質(zhì)出發(fā)去探究解決路徑或許可為一試。針對(duì)于此，筆者試圖從小微企業(yè)的HRM角度探求其管理的突破口，為小微企業(yè)的發(fā)展略談拙見。

1 創(chuàng)業(yè)期小微企業(yè)HRM現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.1 HRM理念落后、投入不足

作為家族式作坊的小型、微型規(guī)模企業(yè)，小微企業(yè)的所有者大部分是理論知識(shí)缺乏、學(xué)歷資歷不夠高的個(gè)體工商戶，他們的自身局限性一定程度上決定了小微企業(yè)在管理中缺乏先進(jìn)的、科學(xué)的、規(guī)范的管理理念。特別是對(duì)于處于創(chuàng)業(yè)時(shí)期的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，在單體競(jìng)爭(zhēng)中由于它們受到銀行的融資貸款限制、投資商忽視等問(wèn)題困擾，在資金有限的情況下，企業(yè)所有者會(huì)理所當(dāng)然的選擇將有限的資金投入銷售、廣告宣傳等方面，而對(duì)人力資源的投入相對(duì)較少或沒有。

1.2 HRM配置欠缺、缺乏戰(zhàn)略眼光

在產(chǎn)品和服務(wù)如此單一的小型規(guī)模企業(yè)中，所需員工的數(shù)量必然是少的，這種情況往往直接導(dǎo)致企業(yè)的擁有者完全忽視所謂的人力資源配置，多崗一人、一人多責(zé)的現(xiàn)象非常普遍。據(jù)調(diào)查，我國(guó)眾多小微企業(yè)中86%以上都是只有一名管理者管理所有事務(wù)，每個(gè)員工都是身兼數(shù)職，甚至部分企業(yè)并不設(shè)立任何管理崗位，由老板做出所有決策。特別是創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，人才配置欠缺的現(xiàn)象更加普遍和嚴(yán)重，管理非常不規(guī)范，HRM缺乏必要的戰(zhàn)略眼光。

1.3 管理模式落后、機(jī)制不健全

白手起家的個(gè)體創(chuàng)業(yè)者作為小微企業(yè)的所有人，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)初期不可避免地需要家族成員的參與和幫助，所以這必然導(dǎo)致他們?cè)谝欢ǔ潭壬蠒?huì)延續(xù)家族式的管理模式，以人治人、以情治人的管理思維和行事方式與現(xiàn)代化科學(xué)先進(jìn)的HRM理念是格格不入的。在這種沒有規(guī)章制度約束、沒有職責(zé)流程規(guī)范的企業(yè)中，完全靠情理倫常、行為經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)管理人員的落后的管理模式，必然無(wú)法建立任何行之有效的招聘、培訓(xùn)、考核、薪資管理等健全的HRM管理機(jī)制，對(duì)于這樣的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理無(wú)從談起。

1.4 人才激勵(lì)措施若有實(shí)無(wú)、形式單調(diào)

在處于創(chuàng)業(yè)初級(jí)階段的小微企業(yè)中，由于資金的匱乏和所有者（或管理者）個(gè)人素質(zhì)的制約，企業(yè)所有者（或管理者）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的薪酬管理問(wèn)題，更加傾向于憑借個(gè)人喜好和主觀判斷。在缺少任何績(jī)效管理制度規(guī)范的前提下，小微企業(yè)的管理者更加熱衷于只針對(duì)他們認(rèn)為的重要崗位——如銷售員制定或口頭約定激勵(lì)方式，而且往往只注重物質(zhì)金錢的獎(jiǎng)勵(lì)。即使這樣，仍然有不少企業(yè)甚至在獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)過(guò)程中故意去模糊概念，以至于小微企業(yè)的員工根本從未享受過(guò)任何實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。人才激勵(lì)措施若有實(shí)無(wú)，形式單調(diào)。

2 創(chuàng)業(yè)初期小微企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決措施探討

2.1 依據(jù)人資資本成本計(jì)算優(yōu)化HRM配置

HRM作為一門主要針對(duì)組織中對(duì)“人”進(jìn)行管理學(xué)科，它背負(fù)著神圣的管理使命。人力資源管理最根本的要素便是實(shí)現(xiàn)人與事、人與崗的最佳匹配，達(dá)到人崗的最優(yōu)配置。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，最大的問(wèn)題便是資金的問(wèn)題。而致力于管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的專家們，從人才管理和財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)兩方面進(jìn)行研究探討得出結(jié)論，他們企業(yè)若想從根本上獲得收益，必須要對(duì)投入的勞動(dòng)力成本和勞動(dòng)力所產(chǎn)生的效益進(jìn)行計(jì)算，并以此做出企業(yè)管理的科學(xué)決策。所以，如果我們想要解決企業(yè)的人力資源配置問(wèn)題，我們必須以人力資源資本的成本計(jì)算為基礎(chǔ)，計(jì)算和核實(shí)相應(yīng)每個(gè)崗位的人力資源成本，通過(guò)計(jì)算崗位的邊際成本和邊際收益來(lái)確定小微企業(yè)的職務(wù)設(shè)計(jì)、職位分類和崗位設(shè)置，并根據(jù)計(jì)算結(jié)果確定崗位人才的最佳選擇標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以及所對(duì)應(yīng)的薪資福利支付。

2.2 以高素質(zhì)人才的招聘為基礎(chǔ)厚化人才待遇

小微企業(yè)的所有者應(yīng)該具備更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，首先應(yīng)該根據(jù)人力資源的最優(yōu)配置與崗位要素建立一支最卓越的招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)成員必須有較強(qiáng)的HRM管理理論基礎(chǔ)同時(shí)應(yīng)該具有人力資源招聘的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)自身知識(shí)和能力準(zhǔn)確的判斷，并依此制定科學(xué)合理的招聘政策和措施。

企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)在小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期的人才選拔工作過(guò)程中，應(yīng)該深入理解“招聘”的含義，明確“招”與“聘”各自不能的職責(zé)和要點(diǎn)，做好這兩個(gè)步驟的完整計(jì)劃和實(shí)施工作。在“招”中重視吸引與小微企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要求相對(duì)應(yīng)人才規(guī)格，選擇合適科學(xué)的招聘渠道，制定完善的招聘計(jì)劃，依據(jù)小微企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)具有吸引力的招聘廣告和宣傳片，可以通過(guò)視頻招聘、招聘宣傳片等方式吸引更多優(yōu)秀人才關(guān)注并對(duì)企業(yè)的發(fā)展感興趣。在“聘”中，根據(jù)前期制定好招聘的流程做好筆試和面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。在題目的設(shè)計(jì)方面不應(yīng)注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷和證書，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)真正具有真才實(shí)學(xué)的人才。從簡(jiǎn)歷中找到提問(wèn)的要點(diǎn)，從崗位要求中設(shè)計(jì)提問(wèn)的方向和方式，讓應(yīng)聘者用他的實(shí)力和潛力去贏得錄用結(jié)果。另外，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該發(fā)揮專業(yè)人士素質(zhì)，甄別由于員工和企業(yè)因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱等員工造成的簡(jiǎn)歷造假、學(xué)歷造假等信息真?zhèn)巍?

與此同時(shí)，鑒于目前由于我國(guó)小微企業(yè)員工的待遇普遍不如大中型企業(yè)高從而大部分高資質(zhì)人才都不會(huì)考慮進(jìn)入小微企業(yè)就職的現(xiàn)狀，小微企業(yè)所有錄用人員的待遇應(yīng)該大幅提高，必須超過(guò)大中型企業(yè)員工待遇才能從根本上保證小微企業(yè)的現(xiàn)實(shí)吸引力，通過(guò)大幅度厚化人才待遇，從物質(zhì)和精神多方面健全待遇發(fā)放政策來(lái)確保招聘的順利完成。

2.3 從實(shí)踐角度健全企業(yè)HRM制度

小微企業(yè)由于受到自身特點(diǎn)的局限，大部分企業(yè)并沒有建立任何管理制度，更不用提科學(xué)、規(guī)范、先進(jìn)的人力資源管理制度了。小微企業(yè)的管理者可以從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的具體特點(diǎn)，通過(guò)邀請(qǐng)人力資源管理專家等方式為企業(yè)建立適合企業(yè)發(fā)展的具體的人力資源管理制度。根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和理論基礎(chǔ)，從員工招聘與甄選、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考評(píng)管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等各個(gè)層次和方面建立相應(yīng)的HRM制度。這些制度必須依據(jù)小微企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、規(guī)模、資金、客戶等各方面的實(shí)踐，從切實(shí)可行、保證實(shí)施等角度來(lái)制定。

2.4 與績(jī)效考核創(chuàng)新同步建立多層次薪酬激勵(lì)措施

創(chuàng)業(yè)初期的大部分小微企業(yè)并無(wú)心建立績(jī)效考核制度，更不會(huì)有健全的薪酬激勵(lì)制度與之對(duì)應(yīng)。但是科學(xué)規(guī)范的人力資源管理從來(lái)都是少不了科學(xué)合理的績(jī)效考核和與之相結(jié)合的先進(jìn)的薪酬管理制度的。針對(duì)目前處于創(chuàng)業(yè)初級(jí)階段的小微企業(yè)存在的若有實(shí)無(wú)的人才激勵(lì)措施，形式單一的激勵(lì)政策，根據(jù)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制和多層次的薪酬激勵(lì)措施。

在績(jī)效考核中采用定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合、重點(diǎn)考核和全面考核相比較的考核方式，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效面談建立完整的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)，并以此建立相適應(yīng)的多層次的激勵(lì)措施和政策。在建立激勵(lì)政策中，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，改善薪資模糊狀況，通過(guò)員工手冊(cè)等書面化形式讓員工讀閱和明確薪資的組成。除此之外，最大化程度通過(guò)建立諸如生日祝歲、家屬假旅、工齡榮譽(yù)等多種福利措施優(yōu)化員工的生活品質(zhì)，通過(guò)企業(yè)文化與情感溝通吸引和保留優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速增長(zhǎng)。

參 考 文 獻(xiàn)

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