【摘要】目的：通過對(duì)員工心理契約與人際信任之間的相關(guān)及回歸分析，探討心理契約對(duì)人際信任的影響。方法：采用Kickul 和 Lester（2001年）編制的心理契約量表項(xiàng)目及Rempel和Holmes（1986）修訂編制而成的《信任量表》改編項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：（1）心理契約與人際信任之間存在顯著正相關(guān)（r=0.754**）。（2）心理契約對(duì)人際信任具有顯著正向影響（β=0.754，p<0.001）。結(jié)論：企業(yè)中員工的心理契約是否得到滿足，會(huì)直接影響到其人際信任水平的高低。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 心理契約 人際信任

一、引言

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)與全球一體化的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境更加不確定，與之而來的是企業(yè)與員工之間關(guān)系的變化，兼并、重組和裁員日益普遍，組織內(nèi)部變革也不斷出現(xiàn)，員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系出現(xiàn)了很大的變革。在這一過程中，勞動(dòng)合同的約束作用固然重要，但是這是不夠的。員工與企業(yè)不僅僅是通過勞動(dòng)契約來確定相互的權(quán)利和義務(wù)，而且還有不成文的、內(nèi)隱的“心理契約”在調(diào)節(jié)著員工與企業(yè)的關(guān)系。企業(yè)活動(dòng)也越來越需要員工之間的相互溝通、協(xié)調(diào)與合作，而其前提則是彼此信任。組織管理者對(duì)信任的含義與功能具有一定的了解，可是在工作環(huán)境中導(dǎo)致組織信任缺失的情況時(shí)有發(fā)生，并且已經(jīng)成為了組織中不可忽略的問題。目前，人際信任的研究在組織管理中得到廣大專家學(xué)者們?cè)絹碓蕉嗟闹匾暋?/p>

本文通過企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，將心理契約與人際信任結(jié)合在一起進(jìn)行研究，并聯(lián)系實(shí)際研究其兩者之間的關(guān)系問題，通過重視員工心理契約來影響組織管理中的人際信任，促進(jìn)員工之間進(jìn)行有利的溝通與協(xié)作，使員工在不確定的環(huán)境下，具有正面的、積極的、主動(dòng)的行為和態(tài)度，減少不利于組織發(fā)展的傷害性沖突，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

本次調(diào)研對(duì)象的選取主要為成都、綿陽(yáng)、都江堰、南充、貴陽(yáng)等地區(qū)各企業(yè)各層級(jí)員工，共發(fā)放問卷400份，實(shí)a際收回問卷393份，回收率為98.25%；剔除無效問卷7份，有效問卷386份，回收有效率為98.22%。

（二）研究方法

1.心理契約量表本研究心理契約量表采用Kickul和Lester（2001年）編制的心理契約量表項(xiàng)目，該量表由外在心理契約和內(nèi)在心理契約2個(gè)維度構(gòu)成。量表共18個(gè)條目，采用Liker 的5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“很不同意”，2表示“比較不同意”，3表示“一般”，4表示“基本同意”，5表示“非常同意”；選擇1、2、3、4、5項(xiàng)分別計(jì)1、2、3、4、5分，分?jǐn)?shù)越高心理契約滿足水平越高。

2.人際信任量表。本研究人際信任量表采用Rempel和Holmes（1986）修訂編制而成的《信任量表》改編，該量表由可預(yù)測(cè)性信任、可依靠性信任和可信賴性信任3個(gè)維度構(gòu)成。量表共18個(gè)條目，采用Liker的5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“不同意”，2表示“不太同意”，3表示“不確定”，4表示“比較同意”，5表示“同意”；Ba1、Bb1、Bc1、Bb3、Bb4、Bc3、Ba4、Bc5、Ba6條目選擇1、2、3、4、5項(xiàng)分別計(jì)1、2、3、4、5分；Ba2、Bb2、Bc2、Ba3、Bc4、Ba5、Bb5、Bc6、Bb6條目選擇1、2、3、4、5項(xiàng)分別計(jì)5、4、3、2、1分，即進(jìn)行反序幾分，合計(jì)分?jǐn)?shù)越高人際信任水平越高。

三、研究結(jié)果

（一）心理契約和人際信任的相關(guān)關(guān)系

通過企業(yè)員工的心理契約和人際信任的相關(guān)分析，得出結(jié)果心理契約與人際信任之間存在顯著正相關(guān)（r=0.754**）。

（二）心理契約和人際信任的回歸分析

將人際信任對(duì)心理契約進(jìn)行回歸分析，其中人際信任作為因變量，心理契約作為自變量。數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果顯示R2為0.569，說明心理契約能夠解釋人際信任變異的56.9%，擬合良好。建立回歸方程：y=0.566x+22.338，其中y代表人際信任，x代表心理契約。線性回歸分析結(jié)果顯示心理契約對(duì)人際信任具有顯著正向影響。

四、討論

（一）心理契約和人際信任的相關(guān)關(guān)系分析

心理契約與人際信任之間存在顯著正相關(guān)（r=0.754**）。這一結(jié)果印證了雷芹（2014）在其碩士論文中通過實(shí)證分析得出的員工心理契約與組織人際信任具有明顯的正相關(guān)關(guān)系這一結(jié)論。

員工心理契約與組織人際信任都屬于員工的精神范疇，兩者之間在定義和結(jié)構(gòu)上具有一定相關(guān)關(guān)系。心理契約的形成是依據(jù)組織信任，組織的人際信任影響員工的心理契約，而心理契約的破裂同樣也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的不信任。企業(yè)對(duì)員工外在心理契約的完成，驗(yàn)證了組織的履行能力，提高了員工信任的可靠性，并且還為員工的忠誠(chéng)性奠定了基礎(chǔ)。內(nèi)在契約的達(dá)成，驗(yàn)證了組織對(duì)員工的具有良好的行為與態(tài)度，提高了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)性，并且還加強(qiáng)了員工對(duì)組織信任的可靠性。

（二）心理契約對(duì)人際信任的影響分析

心理契約對(duì)人際信任具有顯著正向影響（β=0.754，p<0.001）。這說明企業(yè)中員工的心理契約是否得到滿足，會(huì)直接影響到其對(duì)上司及同事間人際信任感的高低。從上世紀(jì)90年代開始，社會(huì)環(huán)境的不斷變化使得組織領(lǐng)域的研究者開始關(guān)注“信任”的研究，“信任”已經(jīng)成為了組織管理過程中爭(zhēng)論的主題。在組織活動(dòng)中，人際信任就是依據(jù)組織成員的意愿和行為特點(diǎn)而決定的是否進(jìn)行交往的認(rèn)知判斷。人際信任在社會(huì)生活中起著關(guān)鍵性作用，它能夠滲透各種社會(huì)經(jīng)濟(jì)交易的活動(dòng)，當(dāng)員工對(duì)自身的薪酬福利感到滿意，并能夠在工作中體會(huì)滿足感和價(jià)值感時(shí)，員工對(duì)待每日的工作就都將抱有愉快的心情以及樂觀的態(tài)度，長(zhǎng)期以來便能使其在企業(yè)中擁有穩(wěn)固的社交圈和良好的人際關(guān)系，也就促使其形成了對(duì)同事及上司的較高水平的信任感。

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作者簡(jiǎn)介：周楊詩(shī)琴（1992-），女，漢族，四川都江堰人，管理學(xué)學(xué)術(shù)型研究生，西南科技大學(xué)，工商管理專業(yè)企業(yè)管理方向。