[摘 要]高校行政管理是高校進(jìn)行學(xué)校管理的重要組成部分，對于提高學(xué)校整體實力具有十分重要的作用。本研究通過分析當(dāng)前高校行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，討論如何建立科學(xué)合理的高校行政管理人員績效管理體系，希望對我國的高效行政管理人的績效管理工作提供一定的幫助。

[關(guān)鍵詞]高校；行政管理；績效管理

隨著高校改革的深入，強調(diào)以人為本的管理理念逐漸深入人心，高校的教師隊伍和科研隊伍的績效管理工作發(fā)展較為完善，而行政管理工作長期以來一直是高校管理中的薄弱環(huán)節(jié)。而高校的行政管理人員績效管理是對于提升行政管理人員工作能力，促進(jìn)高校人才管理和建設(shè)的具有十分重要的作用，值得高校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)引起重視。

一、高校行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前高校行政管理人員的績效考核最常用的方法是在年終撰寫一份個人年度考核評價表，將本人在這一年中的工作情況和工作成績進(jìn)行填寫，由于管理的不到位個人的年度考評表內(nèi)容同化現(xiàn)象嚴(yán)重，書寫的內(nèi)容逐漸成為流水賬形式，實質(zhì)內(nèi)容乏善可陳，之后交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作出評定意見。

一般將個人考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個指標(biāo)，但在實際的工作中除少數(shù)人獲得優(yōu)秀外，剩下的基本全部為稱職，而且優(yōu)秀評定的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，常常是今年這幾個人，明年另外幾個人這樣的輪流當(dāng)優(yōu)秀。在個人評定表中也常常會出現(xiàn)自吹自擂，套話空話一堆的情況，這樣的個人評定逐漸成為一種形式，把原本應(yīng)該嚴(yán)肅對待和認(rèn)真處理的事情隨意化和簡單化，沒有真正體現(xiàn)出公正公平的原則，不能夠達(dá)到褒揚先進(jìn)，懲戒落后的目的。

1.行政管理人員自身定位存在問題

不少高校行政管理人員將自身定位在領(lǐng)導(dǎo)者的身份上，而不是服務(wù)者的位置，使得在實際工作中習(xí)慣對別人的工作指手畫腳，認(rèn)為自己是高于廣大師生的，認(rèn)為廣大師生都應(yīng)該服從來自學(xué)校行政管理部門和人員的管理和約束，而行政管理人員自身的管理基本來自于自己部門和自身的約束。這樣的工作定位已經(jīng)偏離了高效行政管理人員的基本定位，高校的行政管理應(yīng)該是服務(wù)性質(zhì)的而不應(yīng)該是管制性質(zhì)的。高效的行政管理工作是為了滿足學(xué)校日常管理的需要，是為了服務(wù)全體師生的，只有當(dāng)全體師生對高校行政管理部門的管理工作滿意時，他們的工作才是切實有效的。

2.對行政管理工作的重視程度不夠

在高校中普遍存在的重業(yè)務(wù)、輕行政，重教師和科研人員，輕行政管理人員的情況，使得高校的行政管理工作存在較大的落后性。高校的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在政策制定和發(fā)展方向上不重視行政管理部門，部門內(nèi)的工作人員工作狀態(tài)受到壓抑，在人員晉升、業(yè)務(wù)考評和各方面待遇上都難以得到照顧。高校重視教育教學(xué)工作本身并沒有錯，只是厚此薄彼的單方面、當(dāng)方向發(fā)展必然不利于學(xué)校的整體教學(xué)水平的提升。

在國外的高校中對于行政管理人員的重視程度明顯較高，在工作人員的聘用條件上要求十分嚴(yán)格，而且對于行政管理人員的薪資待遇、工作職責(zé)、流動工作的條件十分優(yōu)秀，行政管理崗位的競爭激烈程度絲毫不亞于教授。但在我國的高校行政管理中，行政管理工作被輕視，行政管理工作人員綜合素質(zhì)不高，將行政管理部門作為知識能力較差人員的收容場，使得行政管理部門工作作風(fēng)進(jìn)一步惡化。在實際工作中常常會出現(xiàn)得過且過，不求有功，只求無過的不上進(jìn)作風(fēng)，行政管理部門內(nèi)部的工作效率和工作能力雙低下，嚴(yán)重影響了高?？荚u工作的正常進(jìn)行，更不用提考評的質(zhì)量和水平的提升。

3.缺乏科學(xué)的政策指導(dǎo)工作

盡管我國早已出臺了《中華人民國和國高等教育法》，我國的高校教育逐漸進(jìn)入依法教育教學(xué)的階段，但不論是國家出臺的有關(guān)法律還是地方出臺的有關(guān)高等教育的政策制度，絕大多數(shù)都是對高等院校的科研技術(shù)人員和教學(xué)工作者的規(guī)定，對于行政管理部門和人員的規(guī)定十分有限。這一情況使得高校的行政管理部門和人員在日常的管理工作中缺乏明確的政策指導(dǎo)，很多的行政管理工作都需要工作人員用實際工作填補空白，在實踐中探索良好的管理方法，使得行政管理工作的水平提升緩慢，導(dǎo)致高校有關(guān)管理人員對行政管理人員內(nèi)的績效考核存在較大的個人因素影響和隨機性。

在我國的高效行政管理工作中忽視了對行政管理考評理論的研究，行政管理工作質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn)也尚未明確。在對高校教師和科研人員的考核評定中有“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教學(xué)成果”“重大科研成果”等獎項，對于行政管理人員來說有關(guān)的稱號和獎勵卻十分匱乏。在一些學(xué)校行政管理人員的績效考核甚至和教師和科研人員的績效考核掛鉤。

二、建立科學(xué)的高校行政管理人員績效管理體系

為改善行政管理工作中績效考核指標(biāo)單一的情況，需要建立科學(xué)的績效管理體系，首選需要明確行政那個管理人員的工作目標(biāo)，明確各工作崗位的職責(zé)，加強績效考評過程的管理，并及時對考評結(jié)果進(jìn)行反饋。在績效目標(biāo)的制定上應(yīng)當(dāng)考慮到不同崗位間的業(yè)務(wù)區(qū)別和工作職能，堅持日?？荚u和年終考評相結(jié)合的方式，定性考評和定量考評相結(jié)合，自評和他評相結(jié)合的方式。

1.分析崗位職能，明確工作責(zé)任

績效考評是為了提高工作人員的工作能力和工作水平，重在管理而非評價。高校進(jìn)行績效管理工作首先需要對行政管理人員內(nèi)的工作職能進(jìn)行分析和判斷，使得考評者和工作人員在工作目標(biāo)和工作職責(zé)上達(dá)成統(tǒng)一，實現(xiàn)科學(xué)、民主和合理的考評，切實將績效管理工作基于實際，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。在進(jìn)行績效考核時需要對崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)和任職資格等作出明確細(xì)致的描述，保證績效考評的真實客觀性。

2.制定績效目標(biāo)

評價行政管理人員工作的成果需要看該崗位的行政目標(biāo)的達(dá)成情況。從部門的行政職能和職位職責(zé)出發(fā)，確定每個人的績效目標(biāo)，這是實行績效管理重要的評價依據(jù)，也是保證績效考核工作科學(xué)嚴(yán)肅的重要條件。每位行政管理人員需要清除了解高校的發(fā)展計劃，根據(jù)自己的崗位情況，了解自己在這個位置上應(yīng)該發(fā)揮怎樣的作用，可以和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，以在部門大目標(biāo)下的個人小目標(biāo)。在工作目標(biāo)的確定上應(yīng)該要使得目標(biāo)難度適當(dāng)，具有一定的挑戰(zhàn)性，同時也要符合實際的工作情況。另外工作目標(biāo)的確定也要分為短期、中期和長期三種，這些目標(biāo)可以是具體的也可以是抽象的，但必須是切實可行的，而且需要搭配詳細(xì)的實施和實現(xiàn)方法。

對于行政管理部門來說，除了高校對行政管理部門的要求之外，行政管理部門內(nèi)部需要制定自己的工作目標(biāo)，將自身的資源優(yōu)勢和人才優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，不能一味的為完成學(xué)校制定的任務(wù)而完成，行政管理部門管理人員需要對本部門未來的發(fā)展做出自己的考慮，在滿足學(xué)校下達(dá)的工作外創(chuàng)造性的加強行政管理部門的自身建設(shè)，制定出未來的發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)。

3.加強日常工作中的監(jiān)督

日常的工作監(jiān)督需要進(jìn)行堅持不斷的信息搜集，監(jiān)督的過程是貫穿于整個績效管理的全過程，這些工作是為科學(xué)合理的評價員工的工作狀態(tài)，評定績效和工作狀態(tài)改進(jìn)的事實依據(jù)，如果沒有足夠的員工工作信息就缺乏正確評價員工工作情況的事實依據(jù)。行政管理人員的工作成果應(yīng)當(dāng)以服務(wù)對象也就是廣大師生的滿意程度作為評價標(biāo)準(zhǔn)。綜合以上可以看出績效工作的日常管理除了加強行政管理部門內(nèi)部的工作情況搜集，還需要將廣大師生的滿意度作為員工工作質(zhì)量考評的重要標(biāo)準(zhǔn)。

4.加強對考評結(jié)果的反饋

將考評結(jié)果進(jìn)行反饋主要是為了在后期的行政管理工作中進(jìn)行工作優(yōu)化，分析日常工作中出現(xiàn)的問題，對于提高工作人員的工作能力和服務(wù)水平具有重要的作用。如果是因為行政管理工作人員的個人問題導(dǎo)致的績效較差，應(yīng)當(dāng)及時與有關(guān)工作人員溝通，分析出現(xiàn)問題的原因，并提出整改措施；如果是績效管理制度本身的問題，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審視現(xiàn)有的管理制度，分析出影響績效管理工作提高的因素并進(jìn)行改進(jìn)。在年終的交流總結(jié)會中需要對這一年的工作經(jīng)驗和工作心得進(jìn)行交流，更重要發(fā)現(xiàn)和提出工作中影響工作成果的問題，全體工作人員群策群力提出改進(jìn)辦法，為高校行政管理工作水平的提高打下基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

高校行政管理人員績效考核中著行政管理人員自身定位存在問題、對行政管理工作的重視程度不夠、缺乏科學(xué)的政策指導(dǎo)工作，針對這些情況高校行政管理部門需要分析崗位職能，明確工作責(zé)任；合理制定績效目標(biāo)；加強日常工作中的監(jiān)督，堅持內(nèi)部監(jiān)督和外部評價相結(jié)合的方式；加強對考評結(jié)果的反饋，加強行政管理人員和工作人員的雙向溝通，找出影響行政管理工作質(zhì)量提高的問題，商討出適合的應(yīng)對方案并及時解決和處理，從而切實提高高校行政管理人的績效管理水平。

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作者簡介：唐成龍（1983-07）， 男 ， 廣東省湛江市人，現(xiàn)工作單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院，職稱：助理研究員，研究方向：行政管理。