電白縣銀河水產(chǎn)品有限公司 段彥輝

淺析我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制

電白縣銀河水產(chǎn)品有限公司 段彥輝

從目前來看，我國現(xiàn)代企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才紛紛跳槽，流失嚴(yán)重，這一現(xiàn)象也作為瓶頸問題深深制約著企業(yè)的發(fā)展。要怎樣有效的解決這一問題并且確保企業(yè)人員安于工作，安于單位，逐漸變成現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制管理中最大的難題，正是在這一背景下，本次論文深入分析了現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵機(jī)制上存在的問題及原因，最后給出了激勵機(jī)制有效建立的對策和手段。

現(xiàn)代企業(yè) 激勵機(jī)制 建立途徑 對策

一、激勵的含義

談到激勵，其定義指的是在一個有組織的體系機(jī)構(gòu)中，管理人員借助多種資源或渠道來引發(fā)、導(dǎo)向以及突出自己的目的和動機(jī)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。換句話說，激勵就是一個過程，在這一過程中要最大程度的激發(fā)員工的主觀能動性。

管理者在實行激勵措施時，會受到多種因素的制約，既有宏觀的，也有微觀的。另外，激勵還存在一定的時效性，企業(yè)實施的激勵機(jī)制有可能在這一階段里發(fā)揮了效用，但是一旦員工所在的環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了特殊狀況，那么激勵的作用就會失效。另外，激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內(nèi)容角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負(fù)激勵。

二、建立激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則

(一)物質(zhì)與精神激勵共存的原則

我國實施了新的經(jīng)濟(jì)體制后，生產(chǎn)力持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的國民生活質(zhì)量得到了提升，在企業(yè)中工作的員工們在物質(zhì)需求得以滿足的基礎(chǔ)上已經(jīng)越來越渴求精神上的食糧，就比如在激勵政策實行過程中員工形成的職業(yè)優(yōu)越感就是一種精神鼓勵。所以在建立企業(yè)激勵機(jī)制時一定要把二者把握好。

(二)長期、短期激勵共融的原則

現(xiàn)代企業(yè)實施的短期激勵可以更快的讓員工看到自己努力的目標(biāo)并做好調(diào)整工作。但是企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不能只實行短期激勵，也要把長期激勵應(yīng)用進(jìn)來，企業(yè)要制定出更長遠(yuǎn)的工作計劃和目標(biāo)，就比如知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、繼續(xù)教育和培訓(xùn)以及精神激勵等。另外企業(yè)還應(yīng)該讓員工在重視短期收益的基礎(chǔ)上把更多的精力放置在為自己規(guī)劃一個科學(xué)合理的長期工作設(shè)定上。

1、系統(tǒng)性原則

現(xiàn)如今，我國的大部分企業(yè)制定的激勵政策和手段都比較松散，沒有什么系統(tǒng)性，也不夠完善，盡管有極少數(shù)的企業(yè)具有科學(xué)合理的激勵體制，可是也很不容易發(fā)揮出應(yīng)有的效用，以至于企業(yè)在解決現(xiàn)實問題時比較隨意。由此看來只有實現(xiàn)了激勵制度的系統(tǒng)完善，激勵效用才能更好的體現(xiàn)出來。

2、公允原則

公允原則是在激勵機(jī)制構(gòu)建中不可或缺的，對于現(xiàn)代企業(yè)員工來說，獲得的物質(zhì)、精神激勵程度如何，都會自然的同其他人進(jìn)行比較，一旦看到自己獲得的回報要少于同職務(wù)員工時，就會產(chǎn)生不平等的思想，從而打擊了工作上的積極性，使得工作情緒過重，工作效益下降。如果激勵機(jī)制充分體現(xiàn)了公允性，工人的工作積極性就會提高，所以在建立激勵機(jī)制時一定要把公允性原則融入進(jìn)來。

三、現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制上存在的問題及產(chǎn)生原因

(一)存在的問題

1、現(xiàn)有的績效考核機(jī)制不夠健全

新時代下我國企業(yè)的員工在工作過程中，所面對的客戶其需求是在不停變化的，內(nèi)容也涉及到方方面面。對于企業(yè)來說，要想取得競爭的優(yōu)勢必然離不開靈活的市場策略，而員工也會盡自己最大的努力去滿足和實現(xiàn)客戶的需要，一般情況下會發(fā)自內(nèi)心的為客戶出謀劃策，力爭在不損傷企業(yè)利益的基礎(chǔ)上滿足客戶的要求。

對于企業(yè)來說，公司有些機(jī)構(gòu)、崗位上的員工在為客戶服務(wù)的思想上比較淡薄，他們沒有直接接觸客戶，也不會下意識的去滿足客戶的需要。另外企業(yè)在持續(xù)的發(fā)展中，公司在規(guī)章制度上越來越完善，對于部分的績效考核也越來越嚴(yán)苛。員工獲得的獎金多少并沒有聯(lián)系著公司的考核制度，他們在滿足客戶需要時可能同公司內(nèi)部考核制度規(guī)定有沖突，以至于對其做出的績效考核很可能不合理。再加上企業(yè)員工在同客戶打交道時，困難重重，會面對大量的挫折和打擊，也經(jīng)常遭遇客戶的不信任，甚至是嚴(yán)詞拒絕。假如公司內(nèi)部的支持力度也達(dá)不到時，內(nèi)憂外困必然會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極懈怠的心理，情緒上變得灰心沮喪，極易產(chǎn)生辭職跳槽的想法。

2、現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不系統(tǒng)

在很多的企業(yè)中，營銷人員一旦不能很好的完成本職工作，銷售業(yè)績很差時，就會受到公司管理層的歧視，同事也會瞧不起他們，就算是僥幸得到了公司的升遷，在領(lǐng)導(dǎo)下屬進(jìn)行工作時，也會很吃力，得不到認(rèn)可。這種情況也就是說，作為營銷人員不能只是單一的從工作職務(wù)上去思考問題，更需要打開思路，多元化的規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展道路和方向，就比如銷售領(lǐng)域的高級技術(shù)人員，公司內(nèi)部急缺的項目人員等?？梢?，職業(yè)生涯規(guī)劃的不系統(tǒng)、不合理嚴(yán)重制約著激勵體制效用的發(fā)揮。

(二)問題產(chǎn)生的原因

1、企業(yè)沒有充分認(rèn)識到人力資源的重要意義

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源不僅是重要的戰(zhàn)略資源，同時還是發(fā)展壯大的關(guān)鍵要素。在愈演愈烈的市場競爭中，要想提升企業(yè)的綜合競爭力量，在市場中獲得優(yōu)勢，占據(jù)一定的市場空間，就必須要借助各種各樣的方法來調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主觀能動性以及創(chuàng)造力，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)完成好。

從現(xiàn)代企業(yè)實施的員工激勵體制上看，大部分企業(yè)盡管發(fā)展的速度不慢，可是對于人力資源管理以及激勵機(jī)制的重要意義認(rèn)識的程度還很低。目前依然沿襲著過去的傳統(tǒng)管理方式和激勵模式，可見在針對員工的管理上，還存在大量的不足和缺陷，主要體現(xiàn)在，不關(guān)注企業(yè)員工的日常生活以及員工的福利待遇，只想讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)，發(fā)揮出最大的效能，根本不去考慮員工實際的需要和利益，對于員工的渴望和訴求不加以理會，這樣的情況就會使得員工的個人利益和目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)交叉和差異，二者之間的隔閡越大，甚至是出現(xiàn)抵抗或紛爭，那么對于員工來說，他們就有可能消極懈怠，對于自己的工作和服務(wù)有所保留，甚至是毫不理會公司的利益和形象，只去考慮自身的工作績效和薪酬待遇，一旦個人利益同企業(yè)利益發(fā)生沖突矛盾時，不加考慮的就去選擇自身利益，于是出現(xiàn)了離職潮、工作人員頻繁辭職、流失率提高等結(jié)果。相應(yīng)的就會影響到人事機(jī)構(gòu)的工作業(yè)績，也必然會影響到整個企業(yè)的發(fā)展壯大。

2、企業(yè)文化的塑造不夠完善

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，從主觀思想上不夠重視企業(yè)文化的塑造，從實踐上來看，企業(yè)文化的框架未能及時搭建，總體來說就是企業(yè)活動安排節(jié)奏太快，沒有什么深刻的內(nèi)涵，缺少團(tuán)隊管理以及內(nèi)在環(huán)境氛圍的創(chuàng)設(shè)，公司的娛樂項目太少，文化生活不夠豐富，沒有充分展現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、價值取向以及針對員工的人文關(guān)懷等方面的體制規(guī)范，這樣的情況對于現(xiàn)代企業(yè)員工來說，就會導(dǎo)致其看不到在公司工作的前途，產(chǎn)生不了對企業(yè)的歸宿感，感覺自己和企業(yè)之間就是一種互相交換的關(guān)系，我干活，你來支付報酬，沒有什么感情而言。一旦出現(xiàn)更好的公司崗位，企業(yè)員工就會不加考慮的選擇辭職跳槽。這就會導(dǎo)致企業(yè)長期存在團(tuán)隊人員不斷變換的狀態(tài)，基本上沒有什么老面孔。當(dāng)然企業(yè)對于企業(yè)文化的塑造工作并不是一朝一夕就能實現(xiàn)的，要經(jīng)過大量時間和物力的累積而逐漸穩(wěn)定完善的漫長過程。

四、現(xiàn)代企業(yè)有效激勵機(jī)制建立的途徑和方法

(一)構(gòu)建科學(xué)的績效考核機(jī)制

績效考核系統(tǒng)創(chuàng)建是激勵員工的重要手段之一。它也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理上的一個重要激勵方式，是企業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建的基礎(chǔ)，是建立有效的、科學(xué)的員工考核體系的關(guān)鍵之處。它的主要功能是激勵并引導(dǎo)員工行為，提升企業(yè)員工的工作效率，共同向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力?？梢燥@現(xiàn)員工的工作績效、工作能力的績效考核系統(tǒng)，能夠激勵員工不斷地獲取工作上的佳績。這時候，績效考核的意義不僅限于企業(yè)管理人員對于員工工作績效狀況的考核，同樣還是企業(yè)員工一種自身成就感的滿足。

(二)制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

在社會中，很多人以為公司人員只是臨時性的工作，他們來到公司也只是賺取報酬，因此，對于這一群體，企業(yè)管理層很少涉及到職業(yè)生涯的規(guī)劃。實際上，他們的健康成長和綜合素質(zhì)的提高對于企業(yè)的發(fā)展是有重大作用的。企業(yè)對于自己的員工，不但要從物質(zhì)上給予成正比的報酬，還要給員工制定一項科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在制定時，要充分考慮人員的實際需要和意愿，并選取適宜他們發(fā)展的道路。一旦員工明確的看到自身發(fā)展的方向，他們就會最大程度的發(fā)揮自己的聰明才智，為公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，才能從情感上和企業(yè)融為一體，與企業(yè)榮辱共進(jìn)。

(三)建立合理的企業(yè)薪酬機(jī)制

我國的大部分企業(yè)在吸引各崗位人才時，經(jīng)常借助優(yōu)厚的薪資來實現(xiàn)，以至于支付的工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了偏離現(xiàn)象，相應(yīng)的企業(yè)構(gòu)建的薪酬機(jī)制也不夠科學(xué)合理。作為現(xiàn)代企業(yè)，在制定薪酬政策時，首先就要明確在同行領(lǐng)域內(nèi)的位置，在參照本區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度以及發(fā)展水平的前提下來設(shè)置本公司的薪資結(jié)構(gòu)，薪酬體制的構(gòu)建要根據(jù)工作職務(wù)以及工作人員給公司做出的貢獻(xiàn)程度來支付報酬。并且要把短期和長期利益結(jié)合起來考慮。企業(yè)如果正面臨著飛速發(fā)展的局面，那么可以建立高彈性的體制，通過豐厚的獎金來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展;企業(yè)如果處于發(fā)展成熟的階段，為了確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以添加員工的持股比值。

[1]張靜.建立科學(xué)合理的企業(yè)激勵性薪酬體系[N].中共山西省委黨校學(xué)報, 2010

[2]李淑媛.淺談企業(yè)的員工激勵[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2012

[3]周慧玲.河南省中小企業(yè)發(fā)展對策探討[J].中小企業(yè)管理與科技,2012