馮慧　張強??

摘要：個人價值觀和組織價值觀的契合已經(jīng)成為預測員工離職和滿意度等變量的前因變量，與此相關的契合理論，已經(jīng)在人力資源管理中得到應用，作為兩個不同研究層次的概念，個人價值觀為什么可以和組織價值觀契合？文章從既有的價值觀文獻中比較個人價值觀與組織價值觀在結構上的區(qū)別，為契合理論以及相關的人力資源管理理論奠定更加堅實的基礎。

關鍵詞：個人價值觀；組織價值觀；契合

DOI：1013939/jcnkizgsc201652075

一、研究背景和意義

個人價值觀和組織價值觀的契合已經(jīng)成為預測員工離職和滿意度等變量的前因變量。契合理論認為，組織內(nèi)契合度高的員工要比低的員工工作滿意度更高，離職率更低（OReilly et al，1991）。在人力資源管理中，根據(jù)該理論，組織招聘那些契合度高的員工，就可以降低管理成本，提高人力資源的利用效率，從而提高組織的效能和績效。但是，作為兩個不同研究層次的概念，個人價值觀為什么可以和組織價值觀契合？這個問題始終沒有得到學者們重視?！皞€人價值觀”是包含著個人對世界上包羅萬象事物的看法和價值判斷，是一個內(nèi)涵豐富、涉及多門社會科學研究的概念。組織價值觀一般認為是組織成員能夠共享并規(guī)范成員行為的指導準則，屬于社會科學中管理學領域里的組織行為或組織文化的研究范疇，因此，從研究單位或者研究層次的角度上考察，這種契合的概念并不是描述或者測量兩類價值觀互動關系的準確術語，甚至是一個被誤用的概念。本文擬從既有的價值觀文獻中比較個人價值觀與組織價值觀在結構上的區(qū)別，為契合理論以及相關的人力資源管理理論奠定更加堅實的基礎。

二、價值觀的概念和結構

“價值觀”是一個非常抽象的概念，人類學家和心理學家是研究價值觀和價值觀理論的先驅(qū)。在心理學上，價值觀具有認知、情感、行為等多個方面的意義。從一般意義上講，價值觀是關于價值的觀念，是關于客觀事物是否值得“保護”“尊重”“重視”的看法和理解。人類學家Kluckhohn（1951）對“價值觀”的定義始終影響著后來的研究。他認為價值觀是一種外顯的或內(nèi)隱的，有關什么事是“值得的”的看法，它是個人或群體的特征，影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。美國的心理學家Rokeach（1973）將“價值觀”定義為，是一種持久的信念，認為在個人層面或社會層面的一種特定的行為模式或者存在目的要優(yōu)于另一種相反的行為方式或存在目的。Rokeach對價值觀的作用做了更明確的說明，指出了價值觀既具有動機功能也具有評價功能，同時還具有規(guī)范性和禁止性，包括對態(tài)度和行為的指導作用。而且，他在價值觀理論中提出了可操作性的研究工具，成為價值觀理論研究領域影響最大的量表。

在20世紀80年代，價值觀的研究吸引了更多學者的注意。Super（1970）認為價值觀是個人想要達到的目標，這種目標或是一種心理狀態(tài)，或是一種聯(lián)系，或是一種物質(zhì)條件；Feather（1980）把價值觀視為某種抽象結構，它既是過去經(jīng)驗的沉淀和總結，也是個體從社會環(huán)境和物理環(huán)境信息輸入的復制品。Feather 對價值觀的理解，強調(diào)了過去經(jīng)驗對價值觀形成的影響，同時將社會環(huán)境作為一個重要的影響因素。Hofstede（1984）認為價值觀是一種偏愛某種情形勝過其他情形的普遍傾向（這個定義比較接近Rokeach）。Hofstede 的觀點突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky（1987）認為價值觀是信仰的觀念，是關于值得的終極狀態(tài)或行為，是超越具體情境、引導選擇或?qū)π袨榧笆挛锏脑u價和按照相對重要性的排列，并提出，“價值觀是合乎需要的超越情境的目標，他們在重要性上的不同，在一個人的生活中或其他社會存在中起著指導原則的作用”。其中，Schwartz既注重個體的心理成分，也注重社會因素在價值觀形成中的作用。

（一）個人價值觀的結構與層次

價值觀的研究起源于個人價值觀的研究。Allport（1951）是這個領域中的著名的學者，他是最早對個人的價值觀進行分類的學者，他把人的價值觀分為了六大類型：（1）理性價值觀，以知識和真理為中心，強調(diào)通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理；（2）唯美的價值觀，以形式、和諧為中心；強調(diào)對審美、對美的追求；（3）政治性價值觀，以權力地位為中心，強調(diào)權力的獲取和影響力；（4）社會性價值觀，以群體他人為中心，強調(diào)人與人之間友好、博愛；（5）經(jīng)濟價值觀，以有效實惠為中心，強調(diào)功利性和實務性，追求經(jīng)濟利益；（6）宗教性價值觀，以信仰教義為中心，強調(diào)經(jīng)驗的一致性及對宇宙和自身的了解。隨著價值觀研究突破了心理學領域，分析的層次也從個人擴展到組織，甚至國家和社會等。他還設計了一套問卷，讓受試者對上述這六種價值觀進行排序，研究者就可以歸納他們的價值系統(tǒng)。根據(jù)這種方法，研究者發(fā)現(xiàn)了從事不同職業(yè)的人對這六種價值觀的重視態(tài)度各不相同。

Beyer（1981）提出了價值觀研究包括個人、角色組、組織系統(tǒng)、社會系統(tǒng)和文化系統(tǒng)等五個層次。Rokeach（1973）提出了個人、團體、制度、社會和文化等五個層次，并指出這些層面的價值觀研究是有意義的。Perrow（1986）提出的分析層次是既有文獻中最多的，包括個體、團體、部門、單位、組織、組織之間、組織集合、網(wǎng)絡、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國家和世界等12個層次。他的框架表面上比較完整和全面，但是，其中的幾個層次，除了他自己的理論，其他的文獻幾乎很少提及。在個人價值觀的研究領域中，以 Rokeach（1968）和Schwartz（1990）的研究最具影響力。

Rokeach（1968）認為，人類的各種價值觀是按一定的邏輯意義連接在一起的，他們按照一定的結構層次或價值系統(tǒng)而存在，價值系統(tǒng)是沿著價值觀的重要性程度的連續(xù)體而形成的層次序列。Rokeach設計了一種測量價值觀的方法——Rokeach價值觀調(diào)查問卷（Rokeach Values Survey，RVS），將個人價值觀分為終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀指的是個人價值和社會價值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結果，他是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標；工具價值觀指的是道德或能力，是達到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。

Schwartz（1990）也提出了較為完善的價值觀分類，他認為人類存在著具有普遍意義的“共性”的價值觀的心理結構。Schwartz將價值觀與個體動機聯(lián)系起來，設計了Schwartz價值觀量表（Schwartz Value Survey，SVS），提出了包含57項價值觀的10種普遍的價值觀動機類型：權力、成就、享樂主義、刺激、自我取向、普世主義、仁慈、傳統(tǒng)、順從和安全。同時，他還提出，這些不同類型的價值觀之間存在著動態(tài)的關聯(lián)性。隨后Schwartz又將這10類價值觀歸納為2個維度下的4種綜合的價值類型。為了檢驗該理論的有效性，在44個國家進行了跨文化的研究，研究結果支持了該理論。

Schwartz對價值觀的分類理論，是從人類存在的具有普遍意義的“共性”的價值觀入手研究的，為價值觀的跨文化研究提供了更好的理論支持和研究工具。

（二）組織價值觀的結構

組織價值觀是指組織評判事物和指導行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。它是一種以組織為主的價值取向，是組織內(nèi)部的絕大多數(shù)人共同認可的價值觀念。它可以是內(nèi)隱或外顯的，會影響到組織的行為方式、行為途徑和行為目的的選擇。

關于組織價值觀的組成結構，美國學者運用了多種研究方法進行了探索。Peters等學者應用多案例分析方法概括了美國卓越企業(yè)的8種特質(zhì)，也可以稱為8個組織價值觀：崇尚行動、接近顧客、創(chuàng)新精神、尊重員工、形成共識、做內(nèi)行事、寬嚴并濟、組織單純以及自主自律。Hofstede（1990）也是應用多案例研究方法提煉出了6個組織文化的構成要素：過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業(yè)化、開放系統(tǒng)—封閉系統(tǒng)、寬松控制—嚴格控制、規(guī)范主義—實用主義。OReilly、Chatman和Caldwell（1991）在文獻回顧的基礎上，構建了一個測量組織價值觀的工具——組織文化剖面圖（OCP）。OCP包含有54個價值觀陳述來界定組織價值觀。他們通過探索性因素分析的方法，得到了組織價值觀的7個維度結構：創(chuàng)新、穩(wěn)定、尊重員工、結果取向、注重細節(jié)、團隊取向以及進取精神。LGuiso（2014）以標普500強公司為樣本，來研究上市公司宣稱的價值觀。通過收集標普500強公司官方網(wǎng)站上有關公司的價值觀、文化的信息，然后進行同義詞歸類、匯總的方法，得到了9個組織價值觀的維度：誠信、團隊合作、創(chuàng)新、尊重、質(zhì)量、安全、公民資格、溝通和勤奮。

國內(nèi)學者對中國組織的價值觀的研究也頗有特色。鄭伯塤（1990）對中國臺灣地區(qū)的中小企業(yè)進行了研究，歸納出了9個組織價值觀的構成要素：社會責任、敦親睦鄰、顧客取向、科學求真、正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神。Xin（2002）等學者對中國大陸的國有企業(yè)進行了調(diào)查研究，提出了十項有關組織價值觀的因素：員工奉獻、員工發(fā)展、協(xié)作、領導、實用主義、報酬、顧客取向、未來取向、改革創(chuàng)新和結果取向。孫海法（2004）對民營企業(yè)組織文化價值觀進行了研究調(diào)查，提出了12個維度的民營企業(yè)組織價值觀：團隊協(xié)作、奉獻精神、文化認同、要求一致、求真務實、重視人才、誠信為本、顧客導向、追求卓越、變革創(chuàng)新、社會責任、持續(xù)發(fā)展。魏鈞和張德（2006）采用開放式調(diào)查、深度訪談等方式考察了中國傳統(tǒng)文化影響下的組織價值觀。他們提煉出了組織價值觀的8個維度：客戶導向、社會責任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義。

從上述中外學者的研究結論上，除了少數(shù)可能是具有鮮明文化特色的價值觀外，出現(xiàn)了很多跨越了文化的價值觀，比如誠信、卓越、顧客取向、尊重員工、創(chuàng)新、結果導向（或務實）等。

三、個人價值觀和組織價值觀在結構上的異同

本部分從以下三個方面進行分析。

（一）維度的直觀對比

我們將以上提到的關于個人價值觀和組織價值觀維度的研究結果進行比較。采納Rokeach的分類方法來對比。

根據(jù)結果，我們發(fā)現(xiàn)，組織價值觀中的幾個維度比如：創(chuàng)新、尊重員工、進取精神、正直誠信、遵從制度等，與個人價值觀中的工具價值觀類別存在一定程度的一致性。從這些共同擁有的維度來看，組織價值觀更多地指向一種“如何做，怎樣做”，組織希望通過組織價值觀，引導員工按照一定的行為準則去處理和解決日常經(jīng)營活動中遇到的內(nèi)部的或外部的各種問題。

由此可以看出，組織價值觀更多地指向了一種行為方式，這與個人價值觀中的工具性價值觀是類似的。

在進行比較和對比的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，有一些組織價值觀中的維度，找不到可以與之相對應的個人價值觀。這些維度包括：團隊合作、尊重顧客、注重質(zhì)量、社會責任、追求卓越等。

（二）價值觀背后的支持系統(tǒng)

根據(jù)Kluckhohn（1951）對“價值觀”概念的理解，價值觀要從價值觀本身和價值觀背后的支持系統(tǒng)這兩個方面去思考。價值觀背后的支持系統(tǒng)被稱之為價值導向，是“影響行為的一套相當普遍的、有組織的構念體系。這套構念體系包括有關大自然的看法、人在大自然的位置的看法、人與人之間關系的看法及對在處理人與人、人與環(huán)境的關系時的一些值得做和不值得做的看法”。組織心理學家Schein（1983）繼承了Kluckhohn對文化背后價值支持系統(tǒng)的理念，把“組織文化”定義為是一套基本假設。是一個組織在學會處理適應外界和整合內(nèi)部問題的過程中，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的。這些假設被證明行之有效，因而被認為是正確有效的，也因此被傳授給新員工，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法。這套假設包括組織與環(huán)境的關系、現(xiàn)實與事實的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)以及人際關系的本質(zhì)等五個方面。而且，Schein關于“組織文化”的定義對組織文化領域的影響如同Kluckhohn關于“價值觀”的概念之于文化研究。如果從這兩個方面來看，首先，個人價值觀和組織價值觀在價值觀背后的支持系統(tǒng)方面，存在著一致性。具體來說，對于人與自然、人與人之間的關系的處理，更多的是一種倫理道德標準，這種標準不論是對個人還是對組織都是一致的。其次，就價值觀本身來看，是對上述標準更加具體和細致的一種解讀，與價值觀的主體有關，不同的主體的關注點是有差異的。個人價值觀是以個人為主的價值取向。指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。體現(xiàn)了一個人認為什么東西或什么事情是“有價值的”“值得做的”，進而影響對行為方式、手段和目的的選擇。組織價值觀是以組織為主的價值取向，是企業(yè)文化中精神要素的核心內(nèi)容，是對企業(yè)發(fā)展具有長期深遠影響的價值觀念的總稱。它是一個包括企業(yè)精神、企業(yè)價值理念等要素在內(nèi)的復雜體系，對企業(yè)發(fā)展起著“靈魂”和“導向”的作用。所以，無論是在價值觀本身還是在價值觀背后支持系統(tǒng)這兩個方面，盡管屬于不同的研究層次，個人價值觀和組織價值觀存在著相當?shù)慕患?

（三）從組織文化的形成來看兩者的聯(lián)系

按照Schein（1983）的解釋，企業(yè)文化的假設很多是在組織建立之初，由創(chuàng)始人帶來的，并在組織的成長過程中逐漸嵌入整個組織系統(tǒng)中去的。在組織成立之初，創(chuàng)始人常常會建立一個關于如何實現(xiàn)成功的理論。在他們的頭腦中有一個文化范式，這個文化范式的形成與他們自己的成長環(huán)境的文化有關，能夠體現(xiàn)出創(chuàng)始人自己的個人價值觀。創(chuàng)始人通過他的個人品格的力量來塑造這個組織的文化。組織在隨后的成長和發(fā)展過程中，不斷適應環(huán)境的變化，還會獲得屬于組織獨有的經(jīng)驗，而后根據(jù)這些成長經(jīng)驗，對原來的組織文化進行調(diào)整優(yōu)化。因此，組織文化的形成是一個多階段的過程，終極的組織文化總是能反映出以下兩者之間復雜的相互作用，最初由創(chuàng)始人帶來的設定和理論及團體通過自身經(jīng)驗后天獲得的設定和理論。從組織文化的形成過程來看，一個新組織的文化與這個組織的創(chuàng)始人的個人價值觀有著密切的聯(lián)系。一個組織的創(chuàng)始人，通過他的個人品格的力量來塑造這個組織的文化。創(chuàng)始人所推崇和秉承的一些關于“做人”和“做事”的價值觀或理念，會影響到他處理人際關系的方式和經(jīng)營企業(yè)的方式，個人價值觀和組織價值觀在這個過程中實現(xiàn)了融合互通。

參考文獻：

[1]孫海法，戴水文， 童麗.民營企業(yè)組織文化價值觀的維度[J].中山大學學報：社會科學版，2004（3）.

[2]魏鈞，張德.中國傳統(tǒng)文化影響下的個人與組織契合度研究[J].管理科學學報，2006（6）.

[3]Kluckhohn，Clyde. Values and value orientations in the theory of action：an exploration in definition and classification，Parsons and Shils（Ed.），Toward a general theory of actionCambridge[M]. MA：Harvard University Press，1951.

[4]Rokeach，MThe Nature of Human Values[M].New York：The Free Press，1973.

[5]Schein.E.H. The Role of The Founder in Creating Organizational Culture， Organizational Dynamics， Summer[D].Cambridge： Massachusetts Institute of Technology （MIT） - Sloan School of Management，1983.

[6]PerrowC Complex Organization：A Critical Essay[M].New York：Random House，1986.

[7]Hofstede，SandersMeasuring Organizational Cultures：A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly，1990（35）.

[8]Charles A.OReilly， Jennifer Chatman and David FCaldwellPeople and Organizational Culture：A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit[J].Academy of Management Journal， 1991（34）.

[9]Shalom HSchwartz. Are There Universal Aspects in the Structure and Contents of Human Values？[J].Journal of Social Issues， 1994（50）.

[10]AgleBradley R，CaldwellCraig BUnderstanding research on values in business[J].Business and Society，1999（9）.

[11]Guiso， P Sapienza，L ZingalesThe Value of Corporate Culture[J].In Press.Journal of Financial Economics，2014（25）.

（編輯：韋京）