● 宋靖 張勇

一、引言

組織管理工作中，如何設(shè)計(jì)一個(gè)合理的組織結(jié)構(gòu)以降低管理負(fù)擔(dān)，提高管理績(jī)效一直是困擾管理人員的一個(gè)難題。為了有效提升管理績(jī)效、增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)性，越來越多的組織開始采用基于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)形式來應(yīng)對(duì)動(dòng)蕩變化的外部環(huán)境和日新月異的技術(shù)變革（Mathieu et al., 2014，李露, 陳春花, 2016）。但隨之而來的問題是，團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)一定有助于組織績(jī)效嗎？哪些因素決定了團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效？什么樣的團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)更有助于提升團(tuán)隊(duì)效率？

文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有大量有關(guān)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究探討了團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系。研究主要考察了團(tuán)隊(duì)規(guī)模與工作績(jī)效（Mao et al.,2016）、財(cái)務(wù)績(jī)效（Pendharkar & Rodger,2009）、 角 色 外 績(jī) 效（Pearce & Herbik,2004）,以及創(chuàng)新績(jī)效（Peltokorpi & Hasu,2014）的關(guān)系。這些研究表明，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系是一個(gè)值得深入研究的課題。然而以往也有研究指出，大多數(shù)團(tuán)隊(duì)失敗的主要原因在于管理不善，而管理不力最終導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)的低績(jī)效（Hackman, 2012）。但截至目前，對(duì)于團(tuán)隊(duì)規(guī)模是否以及如何影響團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效尚缺乏系統(tǒng)的理論與實(shí)證研究。針對(duì)以往研究不足，本研究擬探討團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系。

此外，Alnuaimi等（2010）指出，團(tuán)隊(duì)規(guī)模究竟是促進(jìn)還是抑制績(jī)效可能取決于特定的權(quán)變因素，例如任務(wù)類型和內(nèi)部氛圍等，但過往研究對(duì)這一問題還缺乏足夠的關(guān)注。Steiner（1972）的團(tuán)隊(duì)過程理論也指出，團(tuán)隊(duì)績(jī)效是團(tuán)隊(duì)投入與團(tuán)隊(duì)過程交互作用的結(jié)果。Liang等（2008）認(rèn)為，過大的管理幅度增加溝通成本的原因不僅源于規(guī)模本身，還與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突水平有關(guān)。他們認(rèn)為，如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突水平較低，團(tuán)隊(duì)規(guī)?？梢赃m度增加。因此，在考察團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突是一個(gè)需要考慮的邊界條件。

基于上述分析，本研究致力于從權(quán)變理論視角考察團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系，以及團(tuán)隊(duì)沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)。我們采用兩個(gè)研究來驗(yàn)證假設(shè)。研究一通過構(gòu)建一個(gè)數(shù)學(xué)模型，采用數(shù)值仿真來初步揭示團(tuán)隊(duì)規(guī)模，團(tuán)隊(duì)沖突與管理績(jī)效三者之間關(guān)系的基本特征。研究二通過對(duì)來自94個(gè)企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)的399名成員的問卷調(diào)查進(jìn)一步證明團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效之間的關(guān)系取決于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突水平。

二、理論與假設(shè)

（一） 團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效

團(tuán)隊(duì)規(guī)模是指構(gòu)成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員的數(shù)量（Espedalen, 2016; Wheelan, 2009）。團(tuán)隊(duì)研究領(lǐng)域中，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系一致是學(xué)術(shù)研究關(guān)注的熱點(diǎn)，但研究結(jié)論并不一致。一些研究認(rèn)為小團(tuán)隊(duì)比大團(tuán)隊(duì)更有效率和活力（Espedalen, 2016; Gist, Locke, & Taylor,1987; Laughlin, Hatch, Silver, & Boh, 2006; Wheelan &McKeage, 1993），另外一些研究則發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率和績(jī)效會(huì)隨著規(guī)模的增加而增加（Fink & Thomas, 1963;Wanous & Youtz, 1986）。此外，也有研究表明，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效沒有顯著的相關(guān)關(guān)系（Cummins & King,1973; Dickinson & Stoneman, 1989）。針對(duì)以往不一致的結(jié)論，Hackman（2012）指出需要從更寬廣的視角定義團(tuán)隊(duì)結(jié)果，如團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為、成員滿意度和團(tuán)隊(duì)溝通水平等，而不僅僅是從團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出這一單一視角?；谶@一理念，一些研究開始嘗試從成員滿意度、創(chuàng)新能力視角定義團(tuán)隊(duì)績(jī)效（鄭強(qiáng)國, 秦爽, 2012）。從團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的初衷來看，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)有別于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)形式的一個(gè)主要優(yōu)點(diǎn)在于：高效的溝通能力、超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、扁平的結(jié)構(gòu)形式以及由此產(chǎn)生的執(zhí)行力。因此，與傳統(tǒng)的工作績(jī)效或財(cái)務(wù)績(jī)效等結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效相比，過程導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效的高低直接決定了團(tuán)隊(duì)是否能夠最終成功，因而更適合作為衡量團(tuán)隊(duì)有效性的指標(biāo)?；诖?，考察團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效之間的關(guān)系能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)績(jī)效研究提供新見解。

基于Hackman（2012）的團(tuán)隊(duì)績(jī)效多元化理念，我們將團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效定義為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)或者工作量。由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)擔(dān)負(fù)著團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與指揮職能，過度的陷入溝通與協(xié)調(diào)將使其無暇專心于團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)工作（Wageman & Hackman, 2010）。由于管理者主要通過他人來完成任務(wù)，因此溝通量常常作為管理負(fù)擔(dān)的主要衡量依據(jù)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)規(guī)模究竟維持在多大才能真正保持足夠的活力，達(dá)到降低管理負(fù)擔(dān)的初衷？團(tuán)隊(duì)規(guī)模的確定是一個(gè)孤立的問題，還是需要綜合考慮其他因素？以往研究沒有給出明確的回答。傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)理論從管理幅度與管理績(jī)效的關(guān)系視角，認(rèn)為管理幅度的設(shè)計(jì)不宜過大，但也不宜過小，二者之間呈倒U形關(guān)系。原因在于過大的管理幅度增加了溝通的成本，而過小的管理幅度又無法發(fā)揮群體的協(xié)同效應(yīng)。管理幅度是指一個(gè)主管直接指揮和管理的下屬的數(shù)量（周三多等，2009）。從本質(zhì)上看，團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)中的團(tuán)隊(duì)規(guī)模類似于管理幅度。Steiner（1972）認(rèn)為，隨著群體規(guī)模的增加，群體內(nèi)需要協(xié)調(diào)的關(guān)系將呈指數(shù)增加，從而大大增加了管理者的管理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致管理者不堪重負(fù)。此外，隨著規(guī)模的增加，團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)出和貢獻(xiàn)的可識(shí)別性降低，容易導(dǎo)致社會(huì)懶惰效應(yīng)，為了提高團(tuán)隊(duì)效率，管理者也不得不付出更多的精力用于團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與協(xié)調(diào)，管理負(fù)荷也隨之增加。因此，根據(jù)Steiner（1972）的團(tuán)隊(duì)過程與效率理論，團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效會(huì)隨著規(guī)模的增加而降低。

但另一方面，Williams和O'Reilly（1998）的信息/決策視角則認(rèn)為，較大的團(tuán)隊(duì)能夠提供更多的認(rèn)知資源，增加了團(tuán)隊(duì)的知識(shí)和技能，提高了團(tuán)隊(duì)處理信息的能力。不僅如此，具有不同知識(shí)和技能的成員還可以獲取團(tuán)隊(duì)外部的信息，從而進(jìn)一步增加團(tuán)隊(duì)的信息和知識(shí)儲(chǔ)備。因此，根據(jù)Williams和O'Reilly的理論，較大的團(tuán)隊(duì)由于擁有更多的技能和問題解決能力，因而可以間接降低管理者的投入和負(fù)擔(dān)。

以上沖突的推理表明，團(tuán)隊(duì)規(guī)模和管理績(jī)效的關(guān)系可能并非簡(jiǎn)單的正向或者負(fù)向關(guān)系。過低的規(guī)模雖然無需投入更多的精力用于協(xié)調(diào)成員間的關(guān)系，但較少的認(rèn)知資源卻需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更多地投入到指揮、引導(dǎo)和激勵(lì)，同樣增加了管理負(fù)擔(dān)。相反，過大的規(guī)模雖然有助于增加團(tuán)隊(duì)的能力，但也同時(shí)增加了溝通量。相比之下，中等規(guī)模的團(tuán)隊(duì)更有助于降低管理負(fù)擔(dān)，增加管理績(jī)效。由此我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效之間為倒U形的曲線關(guān)系。

（二）團(tuán)隊(duì)沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)沖突是指團(tuán)隊(duì)成員間由于工作安排、任務(wù)分配或知識(shí)背景的差異等導(dǎo)致的意見不一致，并最終發(fā)展為行為上的對(duì)立和對(duì)抗等現(xiàn)象（Wall & Callister, 1995）。早期研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)規(guī)模本身有關(guān)，一般的觀點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平越高（Rahim & Bonoma,1979）。但后來的研究顯示團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)規(guī)模本身并沒有必然的相關(guān)關(guān)系，團(tuán)隊(duì)沖突主要源于成員知識(shí)背景的差異、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)分配和激勵(lì)機(jī)制等（Jehn, 1999; Jehn et al., 2008）。因此，即便是較大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突水平也可以通過團(tuán)隊(duì)成員的選拔，合理的任務(wù)安排和互依性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制予以有效的控制。

基于團(tuán)隊(duì)過程與效率理論和信息/決策視角，我們推測(cè)當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平過高時(shí)，由于協(xié)作鏈增加導(dǎo)致的協(xié)調(diào)成本會(huì)進(jìn)一步放大，而由于規(guī)模帶來的認(rèn)知資源也無法有效利用，從而強(qiáng)化了規(guī)模對(duì)管理績(jī)效的消極效應(yīng)，弱化了規(guī)模的積極效應(yīng)。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)沖突水平過高時(shí)，由于規(guī)模增加導(dǎo)致的指數(shù)式增加的協(xié)作鏈需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)投入更多的精力進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，而且由于成員之間存在矛盾和沖突，各種偏見和成見降低了團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分享，團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知資源無法得到高效利用。極端情況下，當(dāng)所有成員之間均存在沖突和矛盾時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的主要精力都將用于協(xié)調(diào)沖突和矛盾，此時(shí)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)并不必然優(yōu)于非團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)便失去了存在的意義。

反之，當(dāng)團(tuán)隊(duì)沖突水平較低時(shí)，如果規(guī)模過小，雖然團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作鏈較少，但團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知資源也少，為了獲得高績(jī)效，此時(shí)需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)投入更多的精力用于激勵(lì)、溝通和說服，因而管理績(jī)效不會(huì)很高。隨著規(guī)模的增加，盡管有更多的溝通要求，但由于成員相互之間相互理解，相互合作，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)并不需要投入過多的精力進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。而另一方面，大規(guī)模團(tuán)隊(duì)蘊(yùn)含的認(rèn)知資源也可以得到更好的分享和利用，也間接降低了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)荷和投入。極端情況下，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沒有任何沖突，成員之間彼此尊重，相互欣賞時(shí)，即便規(guī)模增加到很大，也不會(huì)顯著增加管理者的工作負(fù)擔(dān)，也就是說理論上團(tuán)隊(duì)規(guī)?？梢詿o限增大。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較低時(shí)，管理績(jī)效隨著規(guī)模的增加而呈曲線方式增加，而且隨著規(guī)模的增加和沖突的減小，最終會(huì)維持在一個(gè)穩(wěn)定水平。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)沖突調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系：當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較高時(shí)，管理績(jī)效隨團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而呈非線性降低趨勢(shì)；反之，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較低時(shí)，管理績(jī)效隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而呈非線性增加，并且隨著沖突的進(jìn)一步減少逐漸穩(wěn)定在一個(gè)恒定水平。

三、研究一：仿真研究

（一）模型構(gòu)建

假設(shè)某企業(yè)共有員工N人。采用兩種不同的組織結(jié)構(gòu)形式：（1）非團(tuán)隊(duì)工作方式；（2）團(tuán)隊(duì)工作方式。以溝通次數(shù)即工作量作為衡量管理負(fù)擔(dān)——管理績(jī)效的指標(biāo)。

第一種管理方式下，若需保持組織不發(fā)生沖突，則主管需做每位員工的工作，即至少需與每位員工溝通一次，故管理負(fù)擔(dān)為N。

第二種管理方式下，假設(shè)團(tuán)隊(duì)規(guī)模為 （k≥2），若團(tuán)隊(duì)內(nèi)未發(fā)生沖突，則領(lǐng)導(dǎo)只需與團(tuán)隊(duì)主管溝通一次。若團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)生沖突，則須與每個(gè)成員再溝通一次，則管理負(fù)擔(dān)為k+1。

假設(shè)每個(gè)人與他人發(fā)生沖突的概率為p，每個(gè)人與他人發(fā)生沖突是隨機(jī)的，且相互獨(dú)立。則每個(gè)人不與他人發(fā)生沖突的概率為q=1-p，由k人組成的團(tuán)隊(duì)不發(fā)生沖突的概率為q k，發(fā)生沖突的概率為1-q k。

假設(shè)團(tuán)隊(duì)規(guī)模為k，領(lǐng)導(dǎo)與每位成員溝通的次數(shù)為X，則X是一個(gè)隨機(jī)變量，其分布律可以表示為：

假設(shè)與團(tuán)隊(duì)內(nèi)每人溝通的次數(shù)為X，E（X）為X的期望值，則組織管理成本為：

1. 團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效

對(duì)（1）式中k求偏導(dǎo)數(shù)可得：

當(dāng)q= 1，即團(tuán)隊(duì)內(nèi)發(fā)生沖突的幾率為0時(shí)，（2）式小于0。因此，E（X） 為k的減函數(shù)，且E（X）＜1。此時(shí)，管理績(jī)效將隨著規(guī)模的增加而增加，且團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)優(yōu)于非團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)。因此，理論上，團(tuán)隊(duì)規(guī)?？梢詿o限增加。

表1 數(shù)值仿真結(jié)果

圖1 團(tuán)隊(duì)沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)

當(dāng)q= 0，即每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)與他人發(fā)生沖突時(shí)，E（X）=1+1/k＞1。此時(shí)雖然管理績(jī)效隨著規(guī)模的增加而降低，但無論規(guī)模多大，團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)的管理績(jī)效都劣于非團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)。因此，此時(shí)采用團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)便沒有必要。

當(dāng)0＜q＜1時(shí)，采用數(shù)值仿真方法探討團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)沖突與管理績(jī)效三者之間的關(guān)系（見表1）。表1的數(shù)值仿真結(jié)果顯示：

（1） 取較大值時(shí)（例如0.7≤q≤1），管理負(fù)擔(dān)有先減少后增加的趨勢(shì)，且E（X） ＜1。當(dāng)q=0.999時(shí)，k=34，即團(tuán)隊(duì)規(guī)模為34人時(shí)，管理負(fù)擔(dān)最小 ；當(dāng)q=0.99時(shí)，k=11，即團(tuán)隊(duì)規(guī)模為11人時(shí)，管理負(fù)擔(dān)最??；當(dāng)q=0.95時(shí)，k=5，即團(tuán)隊(duì)規(guī)模為5人時(shí)，管理負(fù)擔(dān)最小 ；當(dāng)q=0.9時(shí)，k=4，即團(tuán)隊(duì)規(guī)模為4人時(shí)，管理負(fù)擔(dān)最小；當(dāng)q=0.8或0.7時(shí)，k=3，即團(tuán)隊(duì)規(guī)模為3人時(shí)，管理負(fù)擔(dān)最小。

（2）表1還顯示，當(dāng)q取較小值時(shí)（0＜q＜0.7），盡管管理負(fù)擔(dān)隨著 的增加而減小，但無論k為多大，E（X）＞1。這表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突水平較高時(shí)，與非團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)相比，盡管管理負(fù)擔(dān)會(huì)隨著規(guī)模的增加而降低，但總體的管理績(jī)效卻低于非團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)。

以上結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突在不同水平時(shí)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效的影響并不相同，團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模和管理績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)（見圖1）。假設(shè)2得到初步驗(yàn)證。

2.團(tuán)隊(duì)沖突與管理績(jī)效

盡管本研究并沒有假設(shè)團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)管理績(jī)效的主效應(yīng)，我們依然檢驗(yàn)了二者之間的關(guān)系。（1）式對(duì)q求偏導(dǎo)數(shù)得：這表明管理績(jī)效隨團(tuán)隊(duì)沖突水平的增加而降低，表1的仿真結(jié)果也表明，無論團(tuán)隊(duì)規(guī)模是多少，溝通次數(shù)都會(huì)隨著沖突的增加而增加。因此，團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)管理績(jī)效有負(fù)向影響。

四、研究二：實(shí)證研究

為進(jìn)一步驗(yàn)證上述結(jié)論，我們采用實(shí)證研究方法考察團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)沖突和團(tuán)隊(duì)績(jī)效三者之間的關(guān)系。

（一）樣本

我們對(duì)來自河南省一家大型制造業(yè)企業(yè)的450名員工發(fā)放了問卷。這些員工是從98個(gè)不同的工作團(tuán)隊(duì)中隨機(jī)抽取。我們采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)收回的方式完成問卷。我們從員工和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)來源獲取數(shù)據(jù)。員工問卷包括團(tuán)隊(duì)沖突及人口學(xué)變量，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行打分。最后收到有效員工問卷399份，有效回收率88.67%。這399個(gè)員工來自94個(gè)不同的團(tuán)隊(duì)。399個(gè)有效員工被試中，女性193名，占48.4%，82%以上的接收過大專以上教育。平均年齡31.28歲。平均工齡6.44年。94名參與調(diào)查的團(tuán)隊(duì)主管中，男性占84%，平均年齡43.13歲，接受過大專以上教育的占98.8%。

（二）測(cè)量工具

本文采用的量表全部來自國外主流期刊已發(fā)表的文獻(xiàn)，為確保中英文版本的一致性，我們采用了標(biāo)準(zhǔn)的雙向翻譯程序。我們首先將這些量表翻譯成中文，再由在國外有多年留學(xué)經(jīng)歷的本領(lǐng)域?qū)＜易g成英文，對(duì)比翻譯后的英文與原英文的差異，對(duì)中文問卷進(jìn)行修改。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效：采用Bolino和Turnley（2005）的量表。共3個(gè)題目：“我的工作量太大了”；“我從來都沒有足夠的時(shí)間把所有的工作做好”；“我的工作量經(jīng)常超過了一個(gè)人的能力范圍”。問卷采用李克特7點(diǎn)計(jì)分，1表示完全不同意，7表示完全同意，從1到7表述同意程度增加。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.87。

團(tuán)隊(duì)規(guī)模：本文以團(tuán)隊(duì)的實(shí)際人數(shù)作為團(tuán)隊(duì)規(guī)模的度量。

團(tuán)隊(duì)沖突：采用由Rahim（1983）修訂的8個(gè)條目的團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突問卷。樣題如：“我們團(tuán)隊(duì)中成員間不夠和諧”。問卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示完全不同意，5表示完全同意。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.93。由于團(tuán)隊(duì)沖突要被聚合成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)層面的變量，我們檢驗(yàn)了多層次研究中常用的三個(gè)指標(biāo)：組內(nèi)一致度（rwg），組內(nèi)相關(guān)（1），即ICC（1），以及組內(nèi)相關(guān)（2），即ICC（2）（陳曉萍等，2008）。分析結(jié)果顯示，rwg為0.88，ICC（1）為0.44，ICC（2）為0.77。這表明，將個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面是合適的。

控制變量：為了避免其他的一些無關(guān)變量的影響混淆本研究中變量間的因果關(guān)系，本研究控制了團(tuán)隊(duì)任期。團(tuán)隊(duì)任期以團(tuán)隊(duì)成立的實(shí)際年限作為度量。

（三） 結(jié)果

1. 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2給出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。分析結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效沒有顯著的相關(guān)關(guān)系（r=-0.06,n.s）。團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r= -0.24,p＜ 0.05）。

2. 回歸分析

先對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，然后進(jìn)行回歸分析。具體分析結(jié)果見表3。

表2 變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果（n=94）

表3 回歸結(jié)果

模型1顯示，在控制了團(tuán)隊(duì)任期后，團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效沒有顯著的影響（β= -0.03,n.s）。模型2顯示，團(tuán)隊(duì)規(guī)模的平方對(duì)管理績(jī)效有顯著的負(fù)向影響（β= -0.29,p＜0.05），這表明團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效之間為倒U形關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型3顯示，在團(tuán)隊(duì)沖突以及團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)規(guī)模的乘積項(xiàng)進(jìn)入回歸方程后，團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)管理績(jī)效有顯著的負(fù)向影響（β= -0.22,p＜0.05），團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)規(guī)模的交互項(xiàng)對(duì)管理績(jī)效有顯著的負(fù)向影響（β= -0.21,p＜ 0.05）。模型4顯示，團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)規(guī)模的平方的交互項(xiàng)對(duì)管理績(jī)效的影響同樣顯著 （β= 0.32,p＜0.05），假設(shè)2得到初步驗(yàn)證。

圖2 團(tuán)隊(duì)沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)Aiken和West（1991）的研究，曲線模型的一次方調(diào)節(jié)只改變曲線的傾斜度而不影響其形狀，曲線模型的二次方調(diào)節(jié)只改變曲線的彎曲度而不影響其傾斜度。本研究結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)規(guī)模及其平方的乘積項(xiàng)的系數(shù)均顯著，這表明在高和低兩種團(tuán)隊(duì)沖突情境下，回歸曲線的形狀及傾斜度均有差異。為進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果，采用Aiken和West的方法，我們估計(jì)了在高沖突（高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）、中沖突（均值左右一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之間）和低沖突水平（低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）三種情況下回歸線斜率的顯著性。結(jié)果顯示，在低沖突情境下，在團(tuán)隊(duì)規(guī)模的低點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值（β= 0.86,t= 3.53,p＜0.001），中間點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值（β= 0.37,t= 2.25,p＜ 0.05），高點(diǎn)為不顯著的負(fù)值（β= -0.12,t= -0.75,n.s）。這表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而非線性增加。中沖突情境下，在團(tuán)隊(duì)規(guī)模的低點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值（β= 0.65,t= 3.32,p＜ 0.01），中間點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為不顯著的正值（β= 0.34,t= 1.40,n.s），高點(diǎn)為顯著的負(fù)值（β= -0.34,t= -2.22,p＜0.05）。這表明，在一般情況下（即團(tuán)隊(duì)沖突在中等水平情況下），團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效之間為倒U形關(guān)系。高沖突情境下，簡(jiǎn)單斜率在團(tuán)隊(duì)規(guī)模的低（β= 0.44,t =1.65,n.s），中（b= 0.06,t =0.35,n.s）和高（β= -0.17,t =-0.54,n.s）三個(gè)點(diǎn)與零均無顯著差異。這表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較高時(shí)，管理績(jī)效雖然會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而略有增加，但總體上卻處于較低水平。具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。假設(shè)2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

五、討論

本研究采用數(shù)值仿真與實(shí)證研究相結(jié)合的方法探討了團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)沖突和管理績(jī)效三者之間的關(guān)系，數(shù)值仿真和實(shí)證研究?jī)煞N研究方法均證實(shí)了團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系取決于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突水平：（1）總體而言，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效之間的關(guān)系為倒U形關(guān)系。（2）理想狀態(tài)下，即團(tuán)隊(duì)內(nèi)不存在任何沖突時(shí)，管理績(jī)效隨團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而增加，且團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)的管理績(jī)效優(yōu)于非團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)，此時(shí)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模理論上可以無限擴(kuò)大。（3）當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較高時(shí)，盡管管理績(jī)效隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而增加，但無論規(guī)模為多大，管理績(jī)效都低于非團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)，因此，采用團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)的管理優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。以上研究結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間關(guān)系研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了豐富和拓展，對(duì)企業(yè)人力資源管理和團(tuán)隊(duì)管理也具有重要的實(shí)踐啟示。

（一）理論意義

本研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于揭示團(tuán)隊(duì)規(guī)模影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用效果與邊界條件具有重要的理論意義。首先，針對(duì)以往團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系不一致的研究結(jié)果，我們檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效的影響。研究結(jié)果顯示過高或過低的團(tuán)隊(duì)規(guī)模都不利于增加團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效，中等規(guī)模的團(tuán)隊(duì)有更高的管理績(jī)效。這些研究結(jié)果表明為了確定究竟多大的團(tuán)隊(duì)規(guī)模更有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效，研究者們不僅要考慮實(shí)際的團(tuán)隊(duì)規(guī)模大小，還要考慮具體的團(tuán)隊(duì)績(jī)效類型，忽略團(tuán)隊(duì)績(jī)效類型差異可能是造成過往不一致研究結(jié)論的一個(gè)重要原因。

其次，本研究還清晰地顯示，為了最終確定團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系，研究者們還需要考慮團(tuán)隊(duì)沖突這一因素。以往研究分別基于團(tuán)隊(duì)過程與效率理論和信息/決策理論得出了不一致的研究結(jié)論。本研究通過考察團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系，證明了團(tuán)隊(duì)沖突在團(tuán)隊(duì)規(guī)模和管理績(jī)效之間扮演了至關(guān)重要的角色。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較高時(shí)，管理績(jī)效隨團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而呈非線性降低趨勢(shì)；反之，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較低時(shí)，管理績(jī)效隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而呈非線性增加，并且隨著沖突的進(jìn)一步減少逐漸穩(wěn)定在一個(gè)恒定水平。這些研究結(jié)果印證了Alnuaimi等（2010）和Liang（2008）等的觀點(diǎn)，即團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的氛圍密切相關(guān)，豐富了我們對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。

最后，數(shù)值仿真和實(shí)證研究結(jié)果還表明，管理績(jī)效隨著團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平的增加而降低，而且這種負(fù)相關(guān)關(guān)系與團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小無關(guān)。以往有研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間為負(fù)向關(guān)系（De Dreu，2003），也有研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間為倒U形關(guān)系（Farh et al., 2010），另外還有研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突究竟是促進(jìn)還是抑制了團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于特定的情景條件（Choi & Cho，2011）。我們認(rèn)為，造成以上不一致結(jié)論的一個(gè)原因可能是沒有區(qū)分績(jī)效類型。本研究聚焦于團(tuán)隊(duì)的管理績(jī)效，證實(shí)了團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)管理績(jī)效具有負(fù)向效應(yīng)，從而對(duì)以往研究進(jìn)行了豐富和拓展。

（二）實(shí)踐意義

本研究結(jié)果為企業(yè)如何通過管理團(tuán)隊(duì)沖突降低管理成本，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效提供了幾點(diǎn)重要啟示。首先，本研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)管理績(jī)效有倒U形的影響，這提示我們從團(tuán)隊(duì)管理視角來看，設(shè)計(jì)過大或過小的團(tuán)隊(duì)都無助于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的組織優(yōu)勢(shì)，考慮到現(xiàn)實(shí)中的團(tuán)隊(duì)無法完全避免各種人際矛盾和沖突，設(shè)計(jì)中等規(guī)模的團(tuán)隊(duì)更有助于最大限度地激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能。其次，本研究證實(shí)了團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)?！芾砜?jī)效關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。這表明，團(tuán)隊(duì)型結(jié)構(gòu)并非在任何情況下都具有協(xié)作優(yōu)勢(shì)。這種組織結(jié)構(gòu)形式究竟是否有助于提升管理績(jī)效取決于團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平的大小。對(duì)企業(yè)而言，通過形式多樣的管理措施，如團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、合理的任務(wù)設(shè)計(jì)和分配機(jī)制等來降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突水平，才可以有效地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)的管理優(yōu)勢(shì)，并且可以在不增加管理負(fù)擔(dān)的情況下，適度增加團(tuán)隊(duì)規(guī)模，充分發(fā)揮大規(guī)模團(tuán)隊(duì)的資源優(yōu)勢(shì)。

六、不足與展望

盡管本研究取得了一些有價(jià)值的研究結(jié)果，但仍存在一些不足之處需要后續(xù)的研究繼續(xù)深入探討，一些潛在的調(diào)節(jié)變量和中介機(jī)制也需要繼續(xù)深入挖掘和檢驗(yàn)。首先，研究二采用橫截面的研究設(shè)計(jì)造成無法嚴(yán)格地檢驗(yàn)變量間的因果關(guān)系。未來的研究可以考慮采用縱向研究方法考察團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系。其次， 基于團(tuán)隊(duì)過程與績(jī)效理論和信息/決策視角，本研究聚焦于團(tuán)隊(duì)沖突這一調(diào)節(jié)變量，而實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)規(guī)模和管理績(jī)效的關(guān)系還有可能受其他變量的影響。例如，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可能通過影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知資源的利用，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)規(guī)模與績(jī)效的關(guān)系。因此，今后的研究可以考察其他變量對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模-管理績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第三，本研究?jī)H僅考察了影響團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，而對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模究竟通過何種中介機(jī)制影響管理績(jī)效，本文并未深入考察。未來的研究需要在這方面進(jìn)行一些有益的嘗試，這有助于更加完整地揭示團(tuán)隊(duì)規(guī)模與管理績(jī)效的關(guān)系。最后，本研究中的管理績(jī)效評(píng)價(jià)采用的是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)的方法。盡管從現(xiàn)實(shí)層面來看，只有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)本人最清楚自己的工作負(fù)擔(dān)，但這種評(píng)價(jià)方法必然帶有主觀的成分，無法消除潛在的社會(huì)稱許性。未來的研究可以考慮采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，以進(jìn)一步提升研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和可信度。

七、結(jié)論

過小或過大的團(tuán)隊(duì)規(guī)模都不利于提升管理績(jī)效，中等規(guī)模的團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效更好。但這種情況在不同的團(tuán)隊(duì)沖突水平下會(huì)有所不同：當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較高時(shí)，不僅協(xié)調(diào)和溝通的數(shù)量呈指數(shù)方式增長，團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知資源也無法得到有效利用，此時(shí)，管理績(jī)效隨團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而呈非線性迅速降低趨勢(shì)；反之，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突水平較低時(shí)，不僅協(xié)調(diào)成本大大降低，團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知資源也可以充分利用，管理績(jī)效隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加而呈非線性增加趨勢(shì)，隨著沖突的進(jìn)一步減少，會(huì)逐漸穩(wěn)定在一個(gè)恒定水平。并且在理想狀態(tài)下，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)沒有任何沖突時(shí)，理論上團(tuán)隊(duì)規(guī)?？梢詿o限增加。

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