● 韋慧民 魯振偉

近年來眾多的商業(yè)丑聞報(bào)道，包括毒奶粉、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)造假、環(huán)保數(shù)據(jù)造假、員工盜取公司財(cái)產(chǎn)、泄露公司機(jī)密等問題，使得非倫理行為（unethical behavior）受到了越來越多的關(guān)注。員工非倫理行為頻繁發(fā)生，例如散布謠言、消極怠工、欺騙撒謊、偽造費(fèi)用報(bào)告甚至把辦公用品帶回家等，給企業(yè)管理造成了極大的壓力（Lawrence & Kacmar, 2017）。員工非倫理行為是指個(gè)體在工作場所中實(shí)施的對他人有害，并且與普遍認(rèn)可的倫理準(zhǔn)則相違背，因此不能被組織和其他成員所接受的行為（Kilduff,Galinsky, & Gallo, 2016）。研究表明，員工非倫理行為不僅會(huì)損害信任關(guān)系、個(gè)體績效，甚至還會(huì)傷害企業(yè)形象、企業(yè)績效（Goebel &, 2017）。因此，探討員工非倫理行為的發(fā)生機(jī)制并予以有效控制，成為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界共同關(guān)注的重要問題。

已有研究發(fā)現(xiàn)，組織文化氛圍，領(lǐng)導(dǎo)行為，個(gè)體道德認(rèn)知、人格特征等都會(huì)影響非倫理行為（Kilduff et al., 2016）。在過去幾年中，員工有意識(shí)地行使非倫理行為的原因得到了大量的研究，例如馬基雅維利人格（Kishgephart, Harrison, & , 2010）。 然而，對員工無意識(shí)地從事非倫理行為卻無法進(jìn)行合理的解釋（Caruso & Gino,2011）。鑒于傳統(tǒng)的倫理觀點(diǎn)受到了挑戰(zhàn)，自我控制資源理論（Self-Regulation theory）成為研究員工非倫理行為前因的重要理論流派（董蕊、倪士光,2017）?；谧晕铱刂瀑Y源理論，從事非倫理行為的員工并非完全因?yàn)椤靶员緪骸?，而可能是個(gè)體心理資源損耗所致（Gino, Schweitzer,Mead, & Dan, 2011），即“好人也有做壞事的時(shí)候”。有研究指出引發(fā)員工這種自我資源損耗的一個(gè)重要原因就是其所面臨的壓力（Schmidt & Neubach,2007），包括角色壓力。當(dāng)今時(shí)代下，企業(yè)面臨越來越多的挑戰(zhàn)，員工高角色壓力，尤其是工作中的角色超載（Role Overload）現(xiàn)象極為普遍（陳篤升、王重鳴,2015）。當(dāng)代社會(huì)，工作家庭邊界逐漸模糊化、滲透化，工作家庭沖突問題十分突出（王永麗、張思琪, 2016），“女主內(nèi)、男主外”的分工方式發(fā)生改變?，F(xiàn)實(shí)生活中，女性往往扮演著“職業(yè)女性”與“家庭主婦”兩種角色，而男性扮演著“事業(yè)型男士”與“居家好男人”兩種角色。同時(shí)肩負(fù)著來自工作和家庭雙向的壓力，同時(shí)扮演多重角色，使得大部分員工經(jīng)歷著較高的角色超載。作為一種重要的壓力源，角色超載會(huì)降低員工對組織的情感承諾、任務(wù)績效和減少幫助行為等（陳篤升、王重鳴, 2015;Gurbuz, Turunc, & Celik, 2012）。角色超載還會(huì)導(dǎo)致個(gè)體資源損耗，因此極可能是員工非倫理行為的重要前因。雖然，國外一些研究發(fā)現(xiàn)角色超載并不會(huì)導(dǎo)致員工的某些負(fù)面行為（如越軌行為）（Chiu, Yeh, & Huang, 2015）。但是，文化存在較大的差異，國外研究得出的結(jié)論并不能直接應(yīng)用到中國情境。中國自古就倡導(dǎo)“吃苦耐勞”、“少說多干”，因此當(dāng)員工面臨著較高的角色超載時(shí)往往會(huì)選擇“忍氣吞聲”而不會(huì)向西方國家的員工一樣與領(lǐng)導(dǎo)“討價(jià)還價(jià)”。久而久之可能會(huì)導(dǎo)致心理和生理資源的損耗，進(jìn)而引起其行為的變化，包括倫理行為。然而，中國情境下非倫理行為的前因研究卻恰恰忽視了角色超載的作用。因此，角色超載對非倫理行為的影響還需要進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)，并且其中的過程機(jī)制如何仍然不明確。為此，本研究旨在探討員工角色超載對非倫理行為的影響，并進(jìn)一步探索其中的內(nèi)在機(jī)制。

基于資源保存理論（Conservation of Resources theory），工作中的壓力會(huì)誘發(fā)情緒耗竭（Hobfoll,2001）。而情緒耗竭會(huì)導(dǎo)致員工自信心受到打擊，并且會(huì)出現(xiàn)沮喪、惴惴不安和暴躁易怒等不良情緒，從而對員工的生理健康、工作行為以及績效表現(xiàn)帶來消極的影響（王紅麗、張?bào)茆x, 2016）。因此，角色超載極有可能會(huì)通過影響員工情緒耗竭，進(jìn)而導(dǎo)致非倫理行為。此外，已有研究證明，自我損耗與非倫理行為正相關(guān)（Welsh &

, 2014），尤其是在對非倫理行為的社會(huì)共識(shí)（Social Consensus of Unethical Behavior）較低的條件下，影響效應(yīng)更為顯著（Kai, Chen, & Reynolds, 2014）。但是，關(guān)于情緒耗竭與非倫理行為的關(guān)系尚缺乏實(shí)證研究。因此，本研究注入情緒耗竭作為中介將有利于打開這一黑箱。同時(shí)，過去的研究在分析角色超載影響情緒耗竭過程中僅僅關(guān)注個(gè)體資源的損耗，忽視了個(gè)體資源補(bǔ)給的作用（劉得格,2015; 鄭建君, 2016）。在工作中個(gè)人可利用的資源是員工應(yīng)對壓力的重要手段。個(gè)體員工在工作場所中，除了自身擁有的資源之外還可以利用來自組織給予的資源，最為直接的便是組織支持（李宗波、李巧靈、田艷輝, 2013）。已有研究表明,員工較高的組織支持感知能夠消除壓力源所帶來的消極影響（Asad & Khan, 2003）。因此，組織支持可能在角色超載與情緒耗竭關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。綜上所述，本研究探討員工角色超載對非倫理行為的影響機(jī)制，包括情緒耗竭的中介效應(yīng)以及組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)。一方面，積極順應(yīng)熱點(diǎn)研究話題，從個(gè)體資源的角度來闡述員工角色超載如何作用于非倫理行為，進(jìn)一步完善角色超載與員工非倫理行為的理論研究；另一方面，根據(jù)當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)象和企業(yè)倫理所存在的突出問題，探索有利的解決方案，為企業(yè)減少和避免員工非倫理行為提供有效的管理啟示。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）員工角色超載與非倫理行為

角色超載是指員工認(rèn)為自己肩負(fù)著過多的任務(wù)或要求，而且這些任務(wù)或要求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他們的精力和能力范圍。當(dāng)今社會(huì)，角色超載現(xiàn)象十分普遍，員工往往同時(shí)承擔(dān)多種責(zé)任或任務(wù)，扮演著多重角色，因而極易體驗(yàn)到角色超載。大量的研究證明，角色超載是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。角色超載會(huì)降低員工組織承諾，增加員工缺勤行為（Gurbuz, et al., 2012），并且會(huì)提高員工的離職傾向，導(dǎo)致幫助行為的減少等（陳篤升、王重鳴,2015） 。此外，由于無法在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，員工易產(chǎn)生焦慮和沮喪情緒（Eissa & Lester,2017）。而員工的情緒反應(yīng)是非倫理行為的重要誘因?！皦毫υ础榫w居中”理論模型認(rèn)為，員工的壓力源會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生負(fù)面的情緒。當(dāng)員工感知自身角色負(fù)荷過大，已經(jīng)超出自己能力范圍時(shí)，就可能產(chǎn)生憤怒、挫敗感等消極情緒。而負(fù)面情緒又會(huì)轉(zhuǎn)化為非倫理行為（馬璐、杜明飛、韋慧民,2014）。相應(yīng)地，消極情緒的不斷積累可能導(dǎo)致員工的非倫理行為。

基于自我控制資源理論，長時(shí)間超負(fù)荷的工作任務(wù)以及工作中的壓力往往會(huì)導(dǎo)致自我控制資源的損耗（Welsh& , 2014）。角色超載作為角色壓力的重要維度，是一種重要的壓力源。員工面臨角色超載時(shí)，常常會(huì)伴隨著自我控制資源的損耗。自我控制資源理論認(rèn)為，個(gè)體的自我控制資源是有限的，當(dāng)自我控制資源大量損耗而沒有及時(shí)補(bǔ)充時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)“自我損耗效應(yīng)”，導(dǎo)致個(gè)體無法有效地自我控制（Baumeister, Gailliot, DeWall, &Oaten, 2006）。據(jù)此，當(dāng)個(gè)體的道德倫理控制資源已經(jīng)損耗,他們的認(rèn)知資源就會(huì)變得十分緊張,導(dǎo)致其隨后的自我控制能力受到阻礙（Baumeister, et al., 2006）。 因?yàn)樗麄儧]有足夠的認(rèn)知資源來識(shí)別非倫理問題，自我控制資源損耗的個(gè)體更有可能執(zhí)行非倫理行為。Gino等（2011）的研究證實(shí)，個(gè)體自我控制資源損耗時(shí)，其倫理意識(shí)就會(huì)降低，欺騙行為便隨之增多。Mead等（2009）通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn),被試人員在經(jīng)歷自我控制任務(wù)之后，在其后續(xù)的任務(wù)中作弊行為明顯增加。此外，當(dāng)個(gè)體的自我控制資源枯竭即出現(xiàn)自我損耗,他們通常會(huì)屈服于誘惑。因此，處于自我損耗狀態(tài)下的個(gè)體極可能會(huì)為了利益而從事非倫理行為（Lawrence & Kacmar, 2017）。另外，抵制非倫理行為同樣會(huì)消耗個(gè)體的自我控制資源（Gino, et al.,2011）。當(dāng)個(gè)體的自我控制資源嚴(yán)重?fù)p耗，其非倫理行為控制能力就會(huì)受到阻礙，出現(xiàn)“抵制-損耗-無法控制”的狀況。綜上，員工的角色超載會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生負(fù)面的情緒并伴隨著自我控制資源損耗，而自我控制資源損耗會(huì)導(dǎo)致員工控制負(fù)面的情緒和抵制非倫理行為的能力降低，因而會(huì)增加非倫理行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工角色超載對非倫理行為有正向影響。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是指個(gè)體的情緒和生理資源大量消耗以至于出現(xiàn)枯竭的情況，反映個(gè)體情緒資源以及與之相關(guān)的資源被損耗殆盡的感覺（Chang, 2009）。情緒耗竭作為工作倦怠十分重要的維度，是在工作過程中的一種負(fù)面心理狀態(tài)。經(jīng)歷角色超載的員工往往承擔(dān)巨大的壓力。根據(jù)資源保存理論，巨大的壓力會(huì)導(dǎo)致員工的資源和精力大量的消耗。如果員工的資源無法得到及時(shí)補(bǔ)償，就會(huì)引發(fā)個(gè)體的負(fù)面情緒反應(yīng)，從而會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致工作倦?。≒odsakoff,Lepine, & Lepine, 2007）。為此，員工的角色超載極有可能誘發(fā)員工工作倦怠，包括情緒耗竭體驗(yàn)。

角色超載的員工往往面臨著超負(fù)荷的工作任務(wù)。已有研究證實(shí)，超負(fù)荷的工作會(huì)提高員工的壓力水平、工作緊張感，從而導(dǎo)致情緒耗竭（Shantz, Arevshatian, Alfes,& Bailey, 2016）。工作要求-資源模型認(rèn)為，工作要求需要個(gè)體付出生理和精神上的努力，個(gè)體做出的努力越多，其消耗的心理和生理資源就會(huì)越多。超負(fù)荷的工作會(huì)導(dǎo)致個(gè)體所付出的資源常常在得不到恢復(fù)的情況下被消耗殆盡，最終由于資源匱乏而產(chǎn)生工作倦怠。另外，角色超載很可能導(dǎo)致員工集中精力來處理壓力，從而導(dǎo)致信息的過載，進(jìn)而會(huì)消耗大量的心理資源（Chiu, et al., 2015）。由此，角色超載會(huì)對員工的情緒產(chǎn)生負(fù)面的影響，而且隨著壓力的不斷積累，其影響就會(huì)不斷加大進(jìn)而引發(fā)情緒耗竭。即使適度的角色超載能夠激發(fā)員工的潛能，提高員工的進(jìn)取心，短期內(nèi)有利于員工的行為表現(xiàn)。但是長期過度的角色超載就會(huì)讓員工“吃不消”而產(chǎn)生“力不從心”的感覺，從而會(huì)降低員工的工作熱情和自信心，導(dǎo)致情緒耗竭以及工作績效的降低。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：員工角色超載對情緒耗竭有正向影響。

資源保存理論被認(rèn)為是解釋角色壓力與員工行為之間關(guān)系的基礎(chǔ)理論，該理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體感知到自己的資源受到損耗時(shí)，便會(huì)努力獲得、維護(hù)、保護(hù)他們的資源（Hobfoll,2001）。因此，隨著資源的枯竭員工會(huì)變得更加理智地分配剩余的資源和能源。由于個(gè)體會(huì)本能的保護(hù)他們有限的資源免受進(jìn)一步地?fù)p耗,從而會(huì)造成他們在心理上退出工作,并且會(huì)主動(dòng)地減少自己的付出（Qin, Direnzo, Xu,& Duan, 2014），而不是努力地調(diào)整自己的行為，例如遏制自己的越軌行為。因此，情緒耗竭的員工有可能會(huì)為了保護(hù)自己的資源，減少對自身非倫理行為的抑制。

資源損耗是憤怒、抑郁、侵略等壓力反應(yīng)行為的重要驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)面臨著資源損耗時(shí),個(gè)體將會(huì)體驗(yàn)較高的心理壓力,從而會(huì)導(dǎo)致負(fù)面的心理或行為，如倦怠、缺勤等（Chiu,et al., 2015）。情緒耗竭的個(gè)體由于其資源被大量損耗，極可能會(huì)增加其負(fù)面情緒和行為。萬穎瑩等（2011）發(fā)現(xiàn)，情緒耗竭狀態(tài)下的員工往往缺乏工作的動(dòng)力，并且會(huì)伴有失敗感、恐懼感等負(fù)面情緒。而且情緒耗竭往往伴隨著員工自尊受損、情緒低落，會(huì)導(dǎo)致其工作投入減少、工作績效降低等消極行為的發(fā)生，甚至?xí)雎詢?nèi)部道德指南（Lawrence & Kacmar, 2017），而從事非倫理行為。由此，情緒耗竭可能會(huì)減少員工克制非倫理行為的努力，進(jìn)而增加其非倫理行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：員工情緒耗竭對非倫理行為有正向影響。

角色超載的個(gè)體缺乏承擔(dān)義務(wù)、完成工作要求所需的資源，往往會(huì)承受著很大的壓力。并且角色超載的個(gè)體，會(huì)為了完成過多的任務(wù)而透支自己的生理和心理資源，長此以往會(huì)給員工帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響（劉得格, 2015）。根據(jù)資源保存理論，員工由于角色超載消耗大量的情緒資源和生理資源時(shí)，就出現(xiàn)工精神緊張、自尊受挫、疲憊不堪，從而誘發(fā)情緒耗竭。如果員工沒有獲得足夠的資源來緩解情緒耗竭，就會(huì)無法有效地遏制非倫理行為。因此，長時(shí)間的角色超載會(huì)誘發(fā)員工產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而導(dǎo)致員工出現(xiàn)非倫理行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：情緒耗竭在員工角色超載對非倫理行為的影響中起中介作用。

（三）組織支持的調(diào)節(jié)作用

組織支持感指個(gè)體員工對其所在組織在關(guān)心員工、重視員工貢獻(xiàn)等方面的體驗(yàn)和看法（李宗波等, 2013）。根據(jù)工作要求-資源模型，工作資源是員工滿足工作要求的必要條件，工作資源能夠能激發(fā)員工工作熱情和自信心，促進(jìn)員工的工作投入，并且有利于緩解由工作要求所致的工作倦怠（劉得格, 2015）。Mccarthy等（2009）研究證明，組織支持性資源會(huì)緩解由工作中的壓力而導(dǎo)致的員工工作倦怠。資源保存理論認(rèn)為，組織支持可以被視為一種社會(huì)資源，能夠幫助員工降低資源損耗帶來的負(fù)面影響，例如工作倦怠、越軌行為等（Hobfoll, 2001）。具體來說,當(dāng)員工面臨著巨大的角色超載時(shí)，其自我控制資源會(huì)被大量的消耗,為此他們會(huì)努力獲得相關(guān)支持作為一種關(guān)鍵的資源來應(yīng)對壓力。組織支持作為員工在工作過程中可利用的一種工作資源，不僅可以改善員工的工作體驗(yàn)，還能夠減少工作需求所帶來的負(fù)面影響（李宗波等, 2013; Chiu, et al., 2015）。因此，當(dāng)員工感知到來自組織的支持時(shí)，其壓力及后續(xù)的負(fù)面影響便會(huì)得到緩解（Gurbuz, et al., 2012）。由此可得，組織支持極有可能會(huì)調(diào)節(jié)角色超載所帶來的負(fù)面影響。

此外，組織支持感對員工態(tài)度與行為帶來積極的影響。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到組織的支持時(shí)，就會(huì)對組織心存感激，從而增加自愿行為，并主動(dòng)的投入到工作中（田喜洲、謝晉宇, 2010）。組織支持感較高的員工，甚至?xí)ㄟ^投入角色外的貢獻(xiàn)來報(bào)答組織（孫健敏、陸欣欣、孫嘉卿, 2015）。然而組織支持感較低的員工往往擁有較低的心理安全感和組織信任感，因而無法在情緒上投入工作（Rich, Lepine, & Crawford, 2010）。因此，組織支持作為員工情緒的重要補(bǔ)充資源，能夠有效地彌補(bǔ)員工自我控制資源的損耗，從而有利于緩解員工角色超載對情緒耗竭所帶來的影響。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：組織支持在員工角色超載對情緒耗竭的影響過程中起調(diào)節(jié)作用，即組織支持越低，員工角色超載與情緒耗竭的正向效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。

本研究的理論模型如圖1 所示。

二、研究方法

（一）研究對象與程序

圖1 本研究的理論模型

本研究采用問卷調(diào)查法，通過郵寄和電子郵件兩種方式發(fā)放和回收問卷，并向被試承諾所獲取數(shù)據(jù)完全保密并且僅用于學(xué)術(shù)研究。問卷調(diào)查采用匿名方式，同時(shí)變更調(diào)查項(xiàng)目順序，并對部分項(xiàng)目采用反向計(jì)分，以通過這些程序控制的方式盡力避免同源偏差的影響。本研究的調(diào)查對象是山東、廣東和廣西等地區(qū)的企業(yè)員工，行業(yè)涉及金融、制造、IT、服務(wù)業(yè)等。一共發(fā)放問卷500份,獲得403份有效問卷, 問卷有效回收率為80.6%。調(diào)查樣本中，男性占38.5%，女性占61.5%；從年齡來看，30 歲以下的員工比例最大占64%，其次是31-40 歲占27.8%；從受教育程度來看，本科及以上占 68.5%，說明本研究的調(diào)查對象受教育水平較高；從崗位級(jí)別來看，基層員工比例最大占48.6%，其次是基層管理者占32.3%；從工作年限來看，1-5年比例最大占29.8%。

（二）研究工具

本研究變量測量量表均采用國外學(xué)者開發(fā)的成熟量表，許多國內(nèi)學(xué)者在中國情境下進(jìn)行檢驗(yàn)，均具有較高的信效度。

角色超載: 對員工角色超載的測量，主要參考了Peterson（1995）所編制的角色壓力量表中的角色超載分量表，劉得格（2015）采用此量表得到了較高的信度。共計(jì)5個(gè)項(xiàng)目，樣題如“在工作中，我感覺負(fù)擔(dān)過多”。本測量采用Likert 5點(diǎn)量表的形式，從“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高說明員工角色超載的程度越高。在本研究中，該量表的Cronbach’s α 值為0.869。

情緒耗竭: 對員工情緒耗竭的測量，主要參考了Maslach 和Jackson（1981）編制的量表，王紅麗和張?bào)茆x（2016）的研究中采用該量表得到了較高的信度。本研究沿用王紅麗和張?bào)茆x（2016）所選取其中的4個(gè)項(xiàng)目，樣題如“工作讓我有快要奔潰的感覺”。本測量采用Likert 5點(diǎn)量表的形式，從“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高說明員工情緒耗竭程度越高。在本研究中，該量表的Cronbach’s α 值為0.703。

非倫理行為: 對員工非倫理行為的測量，主要參考了Moore等（2012）編制的非倫理行為量表，王震等（2015）的研究中采用此量表得到了較高的信度。由于非倫理行為是一種負(fù)面的行為，往往會(huì)引起被試的警覺。因此為了降低被試在回答問題時(shí)受到社會(huì)贊許性所引起的偏差， 所有題目均為反向設(shè)置（Desai, 2017）。選出符合中國情境下的5個(gè)項(xiàng)目，樣題如“我從不跟未被授權(quán)的人討論公司的機(jī)密”。本測量采用Likert 5點(diǎn)量表的形式，從“1=非常不同意”到“5=非常同意”。在本研究中，該量表的Cronbach’s α 值為 0.676。

組織支持: 對員工組織支持知覺的測量,主要參考了Eisenberger和Stinglhamber（1986）編制的組織支持感量表，孫健敏等（2015）的研究中采用該量表得到了較高的信度。共計(jì)8個(gè)項(xiàng)目，樣題如 “當(dāng)我需要幫助時(shí)公司會(huì)幫助我”。本測量采用Likert 5點(diǎn)量表的形式，從“1=非常不同意”到“5=非常同意”，得分越高說明員工組織支持感知程度越高。在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.945。

控制變量: 根據(jù)以往對員工非倫理行為影響因素的研究（Kish-gephart, et al., 2010; Kilduff, et al., 2016），本研究將性別、受教育水平、崗位級(jí)別以及工作年限作為控制變量。

三、結(jié)果與分析

（一）同源偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因素分析

采用Harman單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)是否存在嚴(yán)重的同源偏差，未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果顯示，所有題項(xiàng)共解釋了總變量變異的58.354%，第一個(gè)因子解釋的變量變異為 29.635%，說明本研究所獲取的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源偏差。

其次，在對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)之前，本研究運(yùn)用AMOS21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對變量進(jìn)行區(qū)分度檢驗(yàn)。結(jié)果如表1所示，四因子模型具有更好的擬合指數(shù)，GFI、NFI、TLI、IFI和CFI均大于0.90，RMSEA小于0.050；而單因子模型（四變量合為一個(gè)因子）、雙因子模型（角色超載、情緒耗竭與非倫理行為合并為一個(gè)因子）和三因子模型（情緒耗竭與非倫理行為合并為一個(gè)因子）的擬合指數(shù)均較差。因此，本研究具有較好的結(jié)構(gòu)效度，包含了角色超載、情緒耗竭、組織支持以及非倫理行為四個(gè)因子。而且，同源偏差對研究假設(shè)檢驗(yàn)的影響并不明顯。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。從中可以看出，角色超載與員工非倫理行為正相關(guān)（r= 0.288,p＜ 0.01），與情緒耗竭正相關(guān)（r= 0.483,p＜ 0.01），與組織支持正相關(guān)（r= 0.259,p＜ 0.01）；情緒耗竭與員工非倫理行為正相關(guān)（r= 0.287,p＜ 0.01），與組織支持負(fù)相關(guān)（r= -0.398,p＜ 0.01）。因而，為本研究所提出的假設(shè)提供了初步的支持。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究運(yùn)用SPSS21.0進(jìn)行層次回歸，對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表3所示。假設(shè)1認(rèn)為員工角色超載對非倫理行為有正向影響。表3模型6所示，在控制性別、受教育水平、崗位級(jí)別以及工作年限之后，角色超載正向影響非倫理行為（β= 0.265,P＜ 0.001），假設(shè)1得到支持。假設(shè)2認(rèn)為員工角色超載對情緒耗竭有正向影響。表3模型2所示，在控制性別、受教育水平、崗位級(jí)別以及工作年限之后，角色超載正向影響情緒耗竭（β= 0.473,P＜0.001），假設(shè)2得到支持。假設(shè)3認(rèn)為員工情緒耗竭對非倫理行為有正向影響。表3模型7所示，在控制性別、受教育水平、崗位級(jí)別以及工作年限之后，情緒耗竭正向影響非倫理行為（β= 0.288,P＜ 0.001），假設(shè)3得到支持。

假設(shè)4認(rèn)為情緒耗竭在員工角色超載對非倫理行為的影響中起中介作用。根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的方法，中介效應(yīng)存在需要滿足以下幾個(gè)條件：第一，自變量對因變量有顯著影響；第二，自變量對中介變量有顯著影響；第三，在加入中介變量后，中介變量對因變量有顯著影響，如果自變量對因變量的影響不顯著，則存在完全中介作用，如果自變量對因變量的影響仍然顯著但明顯減弱，則存在部分中介作用。表3模型8所示，在控制性別、受教育水平、崗位級(jí)別以及工作年限之后，情緒耗竭顯著正向影響非倫理行為（β= 0.207,P＜ 0.001），而角色超載正向影響非倫理行為但顯著性減弱（β= 0.167,P＜ 0.01）。因此，情緒耗竭在角色超載與非倫理行為的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)4得到支持。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)4，本研究采用Bootstrap中介變量檢驗(yàn)。選取樣本量為2000，采用偏差校正的方法，選擇95%置信區(qū)間，結(jié)果顯示中介檢驗(yàn)結(jié)果（P＜ 0.001, LLCI = 0.0249, ULCI = 0.1197）不包含0,表明情緒耗竭的中介效應(yīng)顯著。同時(shí)，在控制情緒耗竭后，角色超載對非倫理行為的影響依舊顯著（P＜ 0.01, LLCI = 0.0435, ULCI = 0.1946）,表明情緒耗竭部分中介了角色超載與非倫理行為的關(guān)系。

表1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

假設(shè)5認(rèn)為組織支持調(diào)節(jié)角色超載與情緒耗竭之間的關(guān)系。表3模型4所示，角色超載與組織支持的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響情緒耗竭（β= -0.261,P＜ 0.05）。圖2調(diào)節(jié)效應(yīng)圖所示，當(dāng)組織支持高（+SD）時(shí)，角色超載對情緒耗竭的簡單斜率為0.227（t= 1.626;p＞ 0.05）；當(dāng)組織支持低（-SD）時(shí)，角色超載對情緒耗竭的簡單斜率為0.377（t= 4.965;p＜ 0.001）。由此可得，在高組織支持下，角色超載對情緒耗竭的影響相對較弱，而在低組織支持下，角色超載對情緒耗竭的影響更強(qiáng)。因此，假設(shè)5得到支持。

四、討論與分析

（一）結(jié)論與貢獻(xiàn)討論

員工非倫理行為會(huì)對組織帶來巨大的危害。許多企業(yè)未能有效規(guī)避員工的非倫理行為，一經(jīng)曝光便面臨著巨大的公眾壓力（Goebel & 2017），導(dǎo)致企業(yè)的形象受損。因此，探討工作場所員工非倫理行為的前因及規(guī)避方法十分必要，這也正是本研究目的所在。本研究實(shí)證結(jié)果表明，員工角色超載正向影響非倫理行為，并且情緒耗竭在此過程中發(fā)揮了部分中介作用。此外，組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)了角色超載對情緒耗竭的影響。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

圖2 組織支持對角色超載和情緒耗竭的調(diào)節(jié)效應(yīng)

首先，角色超載正向影響非倫理行為。角色超載往往會(huì)伴隨著自我控制資源的損耗，員工的自我損耗會(huì)導(dǎo)致非倫理行為的增加，這與Baumeister等（2006）所提出的自我控制資源理論相一致。當(dāng)自我控制資源損耗時(shí)，個(gè)體就會(huì)萌發(fā)不良的動(dòng)機(jī)傾向。而且自我控制資源損耗的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的“沖動(dòng)性欺騙”（Gino, et al.,2011），甚至?xí)榱私?jīng)濟(jì)利益扭曲或夸大自己的努力和績 效（Mead, Baumeister, Gino, Schweitzer, & Ariely,2009）。因此，經(jīng)歷角色超載時(shí)，個(gè)體的自我控制資源會(huì)持續(xù)損耗，員工就無法控制自己的行為以符合倫理要求。而且自我控制資源損耗降低了員工抵制不良誘惑的能力，從而導(dǎo)致非倫理行為的增加。本研究探討了非倫理行為的前因，以往對于員工非倫理行為前因的研究多以組織倫理、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工馬基雅維利特質(zhì)的角度出發(fā)（Kishgephart, et al., 2010; Kilduff, et al., 2016），較少的研究通過個(gè)體資源的角度探討非倫理行為的影響因素。因此，為非倫理行為的影響因素探究注入新的視角，豐富了非倫理行為的影響因素研究。此外，有學(xué)者認(rèn)為角色超載所導(dǎo)致的自我損耗不一定會(huì)引起員工負(fù)面行為（Chiu, et al., 2015）。本研究結(jié)果證實(shí)角色超載對非倫理行為有顯著影響，一個(gè)可能的原因在于情境不同。本研究基于中國情境下研究角色超載與非倫理行為的關(guān)系。Kai等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，對非倫理行為的社會(huì)共識(shí)在自我損耗和非倫理行為之間起到關(guān)鍵作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，傳統(tǒng)道德文化受到極大地沖擊，從而導(dǎo)致中國目前整體的社會(huì)道德風(fēng)氣偏低（李曉明、傅小蘭、王新超, 2012），因而對非倫理行為的社會(huì)共識(shí)較低。因此，角色超載所引起的員工自我損耗會(huì)對非倫理行為帶來顯著的影響。

其次，情緒耗竭在角色超載與非倫理行為之間起部分中介作用。角色超載作為工作中的壓力源，會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)沮喪、焦慮、惱怒等消極情緒（Chiu, et al., 2015），從而大量的消耗情緒資源，進(jìn)而導(dǎo)致情緒耗竭。處在情緒耗竭狀態(tài)下的員工由于資源不足，會(huì)導(dǎo)致其無法克制自己從事非倫理行為（Lawrence & Kacmar, 2017）。過去的研究解釋了員工有意識(shí)地從事非倫理行為，然而對于無意識(shí)地實(shí)施非倫理行為缺乏系統(tǒng)的研究（Caruso & Gino,2011）。本研究根據(jù)資源保存理論，討論并檢驗(yàn)了情緒耗竭的中介效應(yīng)，解釋了“好人做壞事”的原因，并進(jìn)一步完善了角色超載與非倫理行為之間關(guān)系的研究。

最后，組織支持在員工角色超載與情緒耗竭之間起調(diào)節(jié)作用。員工獲得來自組織的支持，能夠補(bǔ)充其自我控制資源從而會(huì)體驗(yàn)到更少的負(fù)面情緒以及較低的情緒耗竭。因此，組織支持作為員工一種重要的資源，能夠緩解角色超載與情緒耗竭之間的關(guān)系。對于角色超載對情緒耗竭的影響方面，不同的學(xué)者持有不同的看法。一些學(xué)者認(rèn)為角色超載是一種挑戰(zhàn)性壓力（Cavanaugh, Boswell, Roehling,& Boudreau, 2000），而挑戰(zhàn)性壓力不會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭（李宗波、彭翠, 2014）。一些學(xué)者卻持有相反的觀點(diǎn)，角色超載會(huì)直接導(dǎo)致情緒耗竭（劉得格, 2015）。過去的研究鮮有關(guān)注角色超載影響情緒耗竭的邊界效應(yīng)（鄭建君,2016），忽視了組織支持的作用。本研究注入并檢驗(yàn)了組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)，擴(kuò)展了角色超載與情緒耗竭之間的關(guān)系研究。同時(shí)，還將有利于解釋角色超載與情緒耗竭研究存在的分歧。此外，非倫理行為作為一種負(fù)面的行為，在國內(nèi)的研究中實(shí)證成果相對較少。本研究構(gòu)建起有調(diào)節(jié)和中介的模型進(jìn)一步豐富了非倫理行為的實(shí)證研究。

（二）管理啟示

本研究得出的結(jié)論，對于企業(yè)管理實(shí)踐也具有一定的啟示與借鑒意義：

首先，要重視員工角色超載，并緩解其帶來的情緒耗竭等負(fù)面影響。員工在工作中往往面臨著許多問題,例如:缺乏資源，有限的時(shí)間，超負(fù)荷的工作，壓力感、挫折感和焦慮等。這些往往都是角色超載現(xiàn)象的一種體現(xiàn)，許多員工曾經(jīng)歷過或者正經(jīng)歷著角色超載。角色超載會(huì)使員工感到焦慮、沮喪、抑郁、注意力不集中、不自信等，而且還會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭。因此，企業(yè)要重視員工的角色超載以及情緒耗竭問題，并及時(shí)采取緩解員工的壓力和情緒耗竭的措施。例如，減少員工的工作負(fù)荷、及時(shí)地為員工安排假期、避免在員工休息期間利用通訊技術(shù)安排工作任務(wù)等。本研究表明，通過緩解員工角色超載及其可能伴隨的情緒耗竭現(xiàn)象，可以在一定程度上降低員工的非倫理行為表現(xiàn)。

其次，要重視企業(yè)倫理氛圍的作用，降低員工對非倫理行為的容忍度。目前許多企業(yè)道德風(fēng)氣存在問題，員工對非倫理行為的接受程度不一樣。比如，“私自將辦公用品帶走”，部分員工認(rèn)為這是一種很嚴(yán)重的非倫理現(xiàn)象，而另一部分員工則認(rèn)為是很平常的事情處于可接受范圍內(nèi)。但是，員工非倫理行為可能會(huì)積少成多，如果“睜一只眼，閉一只眼”最終會(huì)釀成大禍。因此，企業(yè)要增加員工道德教育培訓(xùn)，樹立正確的道德共識(shí)和道德風(fēng)氣，降低員工對不道德行為的容忍度，來規(guī)避角色超載和自我損耗所導(dǎo)致的非倫理行為。

另外，企業(yè)要增加對員工的支持，提高員工組織支持感。如果員工無法感知到來自組織的支持，便會(huì)對組織心灰意冷，降低其組織承諾。來自組織的資源支持能夠有效降低員工心理和生理資源的損耗，幫助員工完成工作任務(wù)，還能夠一定程度上滿足員工的心理需求（孫健敏等,2015）。此外，工作資源的內(nèi)在激勵(lì)作用認(rèn)為，組織支持感較高的員工往往會(huì)有著更多的資源，因而有利于其完成超負(fù)荷的工作任務(wù)，其情緒耗竭也會(huì)較低。組織為員工提供支持，例如關(guān)心員工福祉、重視員工的努力、體諒員工的困難、接納員工合理的意見、為需要照顧家庭的員工實(shí)施彈性工作制等，將會(huì)提高員工的工作責(zé)任感，并有利于激發(fā)他們的工作熱情。這種組織支持感可以降低員工由于普遍存在的角色超載可能帶來的情緒耗竭體驗(yàn)，從而進(jìn)一步減少非倫理行為的產(chǎn)生。

（三）研究不足與展望

本研究仍然存在一些局限和不足之處。（1）本研究基于角色超載視角探討非倫理行為的產(chǎn)生，豐富了非倫理行為的前因變量研究。不過，除了角色超載之外，角色模糊、角色沖突等也有可能會(huì)導(dǎo)致非倫理行為的產(chǎn)生，在未來的研究中可以進(jìn)一步地實(shí)證檢驗(yàn)。（2）本研究僅從情緒耗竭這一路徑探討角色超載對非倫理行為的影響作用，其他影響路徑值得在未來進(jìn)一步分析。例如，研究發(fā)現(xiàn)員工的道德推脫對非倫理行為有著重要的影響（楊繼平、王興超, 2015），員工的道德推脫很可能會(huì)是角色超載影響非倫理行為的又一路徑，可以在未來進(jìn)一步探討。（3）本研究從個(gè)體層面探討了非倫理行為及其影響因素，未來的研究可以進(jìn)一步分析團(tuán)隊(duì)或組織層面的非倫理行為，并且可以探索團(tuán)隊(duì)或組織層面的因素（例如：團(tuán)隊(duì)身份、組織公平）對員工非倫理行為跨層面的影響。（4）在研究設(shè)計(jì)方面，本研究采用橫截面研究，雖然可以分析和判斷變量之間的關(guān)系，但是其中的因果關(guān)系并不能明確。因此，未來的研究中可以采用縱向追蹤研究，深入研究角色超載與非倫理行為之間的關(guān)系。

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