● 梁萌 陳建偉

在傳統(tǒng)的工作研究領(lǐng)域, 有關(guān)工作壓力的研究已經(jīng)比較豐富與完善, 主要分為兩個方面。一方面從管理角度探討工作壓力與績效產(chǎn)出的關(guān)系, 從壓力源的類型和壓力水平等細節(jié)方面提出對企業(yè)壓力管理的相關(guān)建議（夏福斌、林忠, 2013；黃海艷, 2014；盛龍飛, 2014）；另一個方面從勞動者個體的角度, 關(guān)注工作壓力帶給勞動者的生理、心理和社交等方面的影響, 以此促進企業(yè)組織內(nèi)部的管理策略向更加有利于勞動者身心福祉的方向發(fā)展（張莉等,2013；彭劍鋒, 2014）。從已有的研究來看,管理學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科在這方面已經(jīng)積累了較為豐碩的研究成果。

但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)全方位深入到人們的工作與生活中, 其對工作以及工作壓力的影響則尚待清晰的梳理與分析。有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對工作壓力的影響, 目前主要停留在經(jīng)驗層面,人們看到勞動工具的改變（也即電腦與智能手機的使用）有利于提升工作效率, 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展促進了工作中溝通技術(shù)和途徑的完善, 同時也給勞動者帶來了更長的工作時間和工作壓力水平的波動。雖然有一些針對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用企業(yè)和使用勞動者的調(diào)查, 但是仍然沿用了工業(yè)時代的分析框架和測量方法, 忽視了對技術(shù)本身的關(guān)注和討論, 也即缺乏對技術(shù)與工作壓力之間關(guān)系的直接探索。而本文認為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)既是企業(yè)組織變遷的推動力量, 也是工作壓力內(nèi)部機制形成和發(fā)展的核心變量。因此，需要以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為主線進行的分析, 并從更加本質(zhì)的視角呈現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是如何影響企業(yè)組織內(nèi)部變革, 對此種技術(shù)的特點有更細致和充分的認知。因此, 本文主要致力于探索以下問題：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是否是現(xiàn)代社會工作壓力普遍提升的核心影響因素？互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下的工作壓力作用模式是怎樣的？相較于傳統(tǒng)工作中的作用模式其特點是什么？

本文基于“中國社會態(tài)度與社會發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查”2014年的數(shù)據(jù), 力圖通過數(shù)據(jù)對以上問題進行初步的分析與討論, 擬以企業(yè)組織管理中較為常用的兩類管理策略也是工作壓力方面的經(jīng)典模型的比較來嘗試回答以上問題, 即獎酬模型和工作要求-控制模型。此兩種模型基本上涵蓋了目前企業(yè)中通行的兩種工作壓力應(yīng)對機制，分別以薪酬補償和提高勞動者對工作控制方面的自主性兩種方式來應(yīng)對工作壓力, 然而兩種模型的實踐效果如何，特別是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)變量加入后是否引發(fā)變遷目前還缺乏相應(yīng)的研究。為了凸顯互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響, 我們選取了代表互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在組織中嵌入程度的變量——互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用時間, 根據(jù)時間長度將其建構(gòu)為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)重度嵌入和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)輕度嵌入的二分變量。在此基礎(chǔ)上, 一方面比較兩類技術(shù)使用群體的總體壓力水平, 觀測和分析技術(shù)對工作壓力結(jié)果的影響；另一方面以輕度嵌入群體為基礎(chǔ), 比較和分析重度嵌入群體在兩類工作壓力經(jīng)典模型作用機制方面的變遷。

二、理論與假設(shè)

1.工作壓力的經(jīng)典理論模型

工作壓力的概念與研究范疇是由French和Kahn（1962）引入企業(yè)管理研究中的。從其發(fā)展路徑來看,工作壓力研究所關(guān)注的重點從勞動者個體特征（Selye,1976）發(fā)展到關(guān)注工作環(huán)境的影響（Lazarus, 1984）,并最終討論個體特征與工作環(huán)境要素之間的互動機制（McGrath, 1976）。因此, 在目前的研究階段中, 工作壓力概念尚未在學(xué)界形成共識, 但這一概念的相關(guān)研究一般都會涉及到工作壓力的個體特征和工作環(huán)境要素這兩個方面的考察。雖然工作壓力的測量曾長期存在著主觀方法（勞動者的主觀感受）（Campbell., Converse, & Rodgers, 1976）和客觀方法（工作環(huán)境）（Erikson, 1993）的分歧, 但近年來歐洲主流研究路徑在工作環(huán)境、工作質(zhì)量的

研究框架下主要采用的是主客觀綜合的研究方法（ Barbara, & Patrick, 2010；Gallie & Russell, 2009）。這也是研究框架對概念發(fā)展的反映與回饋。

在工作壓力概念的多元化與爭議的基礎(chǔ)上, 其相關(guān)理論模型也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢。占主流地位的主要有努力-獎酬失衡模型（the Effort-Reward Imbalance Model）和工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model）, 這實際上也是對企業(yè)管理中主要采用薪酬獎勵和改善工作條件、提升勞動者自主性的相關(guān)管理措施的普及實踐相契合。

努力-獎酬失衡模型提出勞動者的工作壓力源自于工作中所做出的努力和所獲得的酬勞或獎勵之間的失衡。獎酬包括：與工作相關(guān)的物質(zhì)收入、職業(yè)地位、工作穩(wěn)定性、以及自尊和職業(yè)發(fā)展等各個方面。此模型認為勞動者由于在工作中的付出與回報之間的不匹配將產(chǎn)生不公平感, 此種不公平感將導(dǎo)致其工作中產(chǎn)生消極的態(tài)度和相應(yīng)的心理壓力（Siegrist, 1996; Salavecz G, T Chandola, H Pikhart,N Dragano, J Siegrist, 2010）。而在一般情況下，獲得符合勞動者努力預(yù)期的回報被認為有利于其心理壓力的疏 解（Landolt K, E O’Donnell, A Hazi, N Dragano, BJ Wright, 2017）。

工作要求-控制模型從工作環(huán)境方面討論工作壓力的產(chǎn)生, 主要分為兩個方面, 工作要求是指企業(yè)組織要求勞動者承擔(dān)的工作任務(wù), 工作控制是指勞動者在達成任務(wù)過程中的自主性, 即對工作的掌控程度, 例如靈活的工作時間等。此模型根據(jù)工作要求、工作控制的程度高低將工作分為四種不同的壓力類型：工作要求高、工作控制程度低的工作類型為高壓力工作；工作要求低、工作控制程度高的為低壓力工作；工作要求和工作控制程度均為低水平的工作為消極型工作, 表現(xiàn)為工作積極性較差、缺乏學(xué)習(xí)動機和發(fā)展動力；工作要求和工作控制程度都高的為積極型工作, 能夠激發(fā)勞動者的積極性。工作要求-控制模型認為積極型工作是理想的工作類型, 使管理者和勞動者雙方均從中受益（Karasek, 1979）。

在后續(xù)的發(fā)展中, 有學(xué)者提出工作中來自同事或上司的支持（support）也有利于積極型工作的形成, 進而將支持與控制相結(jié)合, 視為工作中完成工作任務(wù)的綜合資源（resource）, 因此最終形成了工作要求-資源模型, 后將其引入了管理實踐，越來越多的企業(yè)意識到提高勞動者的自主性和提供必要的資源支持對其工作效果和壓力緩解的作用（Schieman, Milkie, & Glavin, 2009; Armon G, A Shirom, S Melamed, I Shapira, 2010）。

作為管理方法中的經(jīng)典理論, 傳統(tǒng)工作領(lǐng)域和深受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響的工作領(lǐng)域, 其管理策略都以努力-獎酬模型和工作要求-控制（資源）模型為基礎(chǔ)來建構(gòu)。從二者對工作壓力的緩解方式來看, 獎酬模型是一種補償方式, 控制模型則是過程中增加勞動者自主性的方式, 以此構(gòu)成了企業(yè)組織實踐過程中對勞動者工作壓力的主要應(yīng)對策略。

2.相關(guān)實證研究

在兩種經(jīng)典模式的實證研究中, 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)除了模型所包含的工作領(lǐng)域內(nèi)部的影響要素之外, 工作壓力作用還會受到工作領(lǐng)域之外的個體或家庭等方面的影響。以靈活工作時間為例, 從性別來看, 男性更容易獲得, 而女性更有使用的意愿；從年齡來看, 青年對時間靈活性政策使用要遠高于年長者；而從教育背景來看, 擁有較好教育背景的勞動者更期待也更容易獲得對工作時間的控制權(quán), 同時也更頻繁地使用該政策, 從家庭背景來看, 已婚且育有子女的勞動者更傾向于工作時間的靈活性安排；而從工作特征的角度, 那些職業(yè)地位較高、收入較高和較易獲得晉升的工作往往更傾向于做出工作時間的靈活安排（Golden, 2001；Allen, Herst, Bruck, Sutton, 2000；Glass & Estes, 1997）。這提醒研究者在討論工作壓力在不同勞動者群體間的差異時, 需要從勞動者人口學(xué)特征的角度進行一定的分析。同時, 實證研究對于控制所帶來的壓力結(jié)果也存在一定爭議, 研究發(fā)現(xiàn)勞動者對工作的控制在不同條件下的壓力結(jié)果是存在顯著差異的（Kelly, Moen,Tranby, 2011；Bakker & Geurts, 2004；Schieman &Reid, 2008）, 從而將邊界理論（border theory）（Clark,2002）引入了工作壓力研究。邊界理論認為個體通過保持各個領(lǐng)域（工作、生活、休閑等）的相對界限從而維護其平衡狀態(tài)。但是由于某些資源的存在（例如工作時間的靈活性）提高了各領(lǐng)域間的滲透性（permeability）, 領(lǐng)域間的界限會打破, 從而使某個領(lǐng)域受到干擾, 產(chǎn)生沖突, 因此提高了個體的壓力感受（Schieman, Milkie, Glavin, 2006）

3.研究假設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的特性使其成為企業(yè)組織內(nèi)部變革的巨大推動力。已有的針對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及其勞動者的研究指出由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有平等、創(chuàng)新、自由等文化維度, 勞動者對與此相對應(yīng)的技術(shù)文化、企業(yè)文化具有較深的認同（Kunda,2006）, 因此勞動者在自主性、主體性方面以及企業(yè)組織的勞動過程方面都具有一定特殊性, 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用程度的加深, 無論是工作本身的特性還是勞動者的特點都明顯地顯現(xiàn)出親互聯(lián)網(wǎng)文化的特質(zhì), 例如對靈活工作制度的偏好和對勞動自主性和自我發(fā)展的追求, 從企業(yè)方面則表現(xiàn)為對發(fā)展速度和生產(chǎn)效率的極致關(guān)注。

然而, 當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為核心變量加入以后, 已有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的工作壓力水平和作用機制已經(jīng)悄然變化。有學(xué)者認為高新技術(shù)企業(yè)的工作壓力水平上升主要來源于新技術(shù)所帶來的市場和組織兩個方面的快速發(fā)展趨勢,以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為核心的企業(yè), 組織層面的發(fā)展速度快、發(fā)展要求高（于喚洲、劉杰, 2014；彭劍鋒, 2014）；另有學(xué)者通過數(shù)據(jù)分析提出高壓力的勞動者其主要的壓力源來自于組織的任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求等（程志超、劉麗丹, 2006；湯超穎、辛蕾, 2007）；同時, 有學(xué)者提出員工為了應(yīng)對組織的以上要求而需要快速的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力, 而這方面能力的缺乏將導(dǎo)致工作壓力水平的變化, 員工個體層面則面臨較大的技能發(fā)展挑戰(zhàn)和角色定位挑戰(zhàn), 導(dǎo)致其工作壓力水平在一定程度上有所提升（韓博,2016）。這些研究分別從多個層面討論勞動者高水平工作壓力的原因所在, 對我們認識互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對工作的影響有一定的參考價值。然而, 以上研究從將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為工作壓力源的間接影響因素的角度討論問題, 尚缺乏從將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為直接、主要的壓力源進行分析的角度。同時,已有研究在考察工作壓力時, 將技術(shù)帶來的工作壓力水平提高作為一個潛在的共識, 顯然這同樣需要進一步驗證。

因此, 從工作壓力的主要結(jié)構(gòu)（壓力源、壓力作用模型、壓力結(jié)果）出發(fā)，從將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為直接壓力源進行考察的視角, 本文將主要關(guān)注工作壓力的兩方面變遷, 工作壓力作用機制的變化和作為壓力結(jié)果的工作壓力水平的變化。對于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對工作壓力水平的影響, 將主要以比較兩組受技術(shù)影響程度不同的勞動者群體的方式進行；對于工作壓力機制的變化, 則在比較以上兩個群體的基礎(chǔ)上引入工作壓力的獎酬模型和工作要求-控制模型, 比較兩類模型在不同群體間的作用差異, 以此來分析和呈現(xiàn)技術(shù)對工作微觀和中觀層面的影響。也即以下兩個假設(shè)：

壓力結(jié)果假設(shè)（H1）：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用程度會正向影響工作壓力水平, 也即技術(shù)的使用程度越高，相應(yīng)的壓力水平也會升高。

壓力作用機制假設(shè)（H2）：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)會導(dǎo)致經(jīng)典工作壓力模型作用機制的變遷, 即不同技術(shù)嵌入程度的群體,獎酬模型和工作要求-控制（資源）模型的作用發(fā)生將發(fā)生變化（壓力水平、作用方向等）。

本文試圖以數(shù)據(jù)模型的方式, 對以上問題進行分析, 從而呈現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對工作壓力作用機制的影響與挑戰(zhàn), 為改善勞動者的工作環(huán)境和工作效果提供一定的線索。

三、研究方法

本研究主要聚焦于中國社會科學(xué)院社會發(fā)展戰(zhàn)略研究院于2014年實施的“中國社會態(tài)度與社會發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查”的數(shù)據(jù)（以下簡稱“社會發(fā)展調(diào)查2014”）。

該項調(diào)查所擬推論的總體是中國大陸城鎮(zhèn)地區(qū)居住的16歲及以上的人口, 具體操作定義為中國大陸直轄市、地級市、縣級市中居住在社區(qū)（居委會）轄區(qū)中的16歲及以上人口。抽樣方法采取四階段（市轄區(qū)、縣級市—居委會—家庭戶—個人）復(fù)雜抽樣設(shè)計。最終回收總有效樣本數(shù)為7171人。根據(jù)本研究需求, 本次分析只保留有固定工作和有臨時性工作的樣本, 得到有效樣本數(shù)為4257人。其中男性2086人, 占 49.06%, 女性2166 人, 占 50.94%。

此問卷中對因變量工作壓力的測量是以主觀感受為主的, 以“我時常覺得工作壓力大而感到很累”（分為五個等級：壓力非常大、壓力很大、一般、壓力很小、壓力非常?。轭}對被訪者的壓力感受進行了測量。問卷中也設(shè)計了對工作壓力的經(jīng)典模型：獎酬模型和工作要求-資源模型等相關(guān)題目，同時在問卷中詢問了被訪者每天上網(wǎng)的時間, 以此評估被訪者受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響的程度——互聯(lián)網(wǎng)嵌入度。該變量包括輕度嵌入和深度嵌入兩個類別, 從勞動時間和生活時間的分配常識出發(fā), 本研究傾向于認為每天使用網(wǎng)絡(luò)時間超過4小時的勞動者, 其在工作中也必然需要使用到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù), 因此深度嵌入除了表示使用網(wǎng)絡(luò)時間長短外, 也顯示出相關(guān)勞動者在工作和生活領(lǐng)域與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的相關(guān)度更高。具體到問卷中的數(shù)據(jù), 輕度嵌入指每天上網(wǎng)在4個小時之內(nèi)的勞動者, 深度嵌入則是每天上網(wǎng)在4個小時及以上的勞動者。

本研究希望通過對比輕度嵌入和深度嵌入兩種勞動者群體的工作壓力水平和工作壓力作用模式, 來呈現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對工作壓力的深刻影響。因此, 本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果部分將分為兩個主要的方面進行分析, 第一部分主要分析互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下的工作壓力水平, 第二部分分析互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下兩類經(jīng)典模型的作用機制變化。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下工作壓力：性別、婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度維度

從已有研究可以看到, 除了組織層面的影響因素, 勞動者個人特征（性別、婚史）也通過多領(lǐng)域之間的互動而影響到工作壓力的水平, 因此本部分對工作壓力水平的分析既考察了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用程度的影響, 也考察了勞動者的個人特征（性別、婚史）的影響。根據(jù)這些特征變量（分類變量和定序變量）對壓力進行列聯(lián)表分析, 以探察它們之間的相關(guān)關(guān)系。

分別從性別、婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度 （表1、表2和表3分別為分性別、婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的工作壓力分析）三個方面對其進行分析。其中在婚史和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度兩個變量的分析中, 本研究對原始變量進行了重新編碼, 婚史變量包括無婚史（未婚和同居）、有婚史（已婚、離婚、喪偶）,互聯(lián)網(wǎng)嵌入度變量包括輕度嵌入和深度嵌入兩個類別。

從表1、表2和表3的分析結(jié)果來看, 表1顯示性別對勞動者工作壓力感受的影響是不顯著的（P = 0.963）；表2顯示婚史對勞動者工作壓力感受的影響也同樣是不顯著的（P= 0.116）；表3顯示出互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的程度不同對勞動者工作壓力感受是存在顯著影響的（P = 0.011）,輕度嵌入的群體與深度嵌入的群體之間在壓力感受方面的差異是顯著的。

這一結(jié)果表明, 在進行工作壓力相關(guān)的分析時, 對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用這一變量的分析是具有十分重要的意義的。從表3的頻率分布來看, 聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深度嵌入群體相較于輕度嵌入群體有更多人選擇“壓力非常大”這一選項，。因此, 我們認為壓力結(jié)果假設(shè)H1是成立的, 總體而言，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用程度的提升, 工作壓力水平會有所上升。這一點顯然與日常生活中的通常印象有所不同, 在日常生活中我們主要關(guān)注到了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)給工作和生活帶來的便捷和收益, 而對可能隨之伴生的負面影響缺乏清晰的意識。

2.互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入人群分析

對于本研究來說, 我們更關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的狀況, 這部分勞動者的狀況將集中體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響和工作壓力的作用模式。因此, 我們繼續(xù)分析了深度嵌入群體的相關(guān)人口學(xué)特點, 包括年齡、婚史和教育程度等方面。

具體為, 我們在數(shù)據(jù)中分析了年齡、婚史和教育程度三個變量分別在兩類群體中的分布情況, 詳情請見表4、表5和表6。表4表明相比輕度嵌入群體, 深度嵌入群體中有更多的高教育程度者, 表5則表明相較于輕度嵌入群體, 深度嵌入群體中有更多人是無婚史的, 而對年齡的分析則表明深度嵌入群體的總體年齡更?。ㄉ疃惹度肴后w年齡均值31.35歲, 輕度嵌入群體為37.11歲）, 而群體內(nèi)的年齡差異更?。ㄉ疃惹度肴后w年齡標(biāo)準差8.31, 輕度嵌入群體為10.12）。從以上三個方面來看, 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入的勞動者具有一些典型的特征：, 是一個以受過高等教育、更多未婚青年為主的勞動者群體。

表1 性別與工作壓力的交叉分析（單位：%）

表2 婚史與工作壓力的交叉分析（單位：%）

表3 互聯(lián)網(wǎng)嵌入度與工作壓力的交叉分析（單位：%）

通過年齡、婚史和教育程度的分析, 我們能夠發(fā)現(xiàn)：互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的人口特征十分鮮明, 相較于輕度嵌入群體, 他們?nèi)后w內(nèi)部的同質(zhì)性更強, 是教育程度更高、單身較多的青年群體。當(dāng)然比較遺憾的是數(shù)據(jù)中沒有有關(guān)勞動者生育情況的變量, 導(dǎo)致我們無法繼續(xù)深入分析生命歷程視角下生育階段角色期待變化對工作壓力的緩解機制,這一點希望在后續(xù)研究中能夠找到彌補的方案。

3.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響下的典型工作壓力模型的分析

我們主要從兩個方面來分析。一個是從數(shù)據(jù)中總體勞動者的角度來看兩類經(jīng)典工作壓力模型的作用特點, 另一個是分析互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的經(jīng)典工作壓力模型的作用特點, 即工作壓力與獎酬模型、要求-資源模型的關(guān)系。

表4 教育程度與互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的交叉分析（單位：%）

表5 婚史與互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的交叉分析（單位：%）

在此分析中, 工作壓力變量被重新編碼為1表示工作壓力小, 2表示工作壓力一般, 3表示工作壓力很大 。從已有的研究來看, 獎酬模型測量主要涉及的變量包括與工作相關(guān)的物質(zhì)收入、職業(yè)地位、工作穩(wěn)定性、以及自尊和職業(yè)發(fā)展等各個方面 （Siegrist, 1996）, 本文根據(jù)問卷的題目主要采用5個方面的變量： 分別為報酬、成就感、職業(yè)發(fā)展、工作穩(wěn)定性、個人價值；資源模型的測量則涉及較多變量, 包括對工作時間的控制、對工作進程的控制、自主性、主體性、社會支持、技能等（Schieman et al.,2006）, 同樣根據(jù)問卷和模型需求, 選取了5個變量 團隊支持、歧視、靈活工作時間、法定休息時間、工作環(huán)境。

同時我們在模型1（獎酬模型）、模型2（資源模型）和模型3（獎酬模型和資源模型）中都加入了性別、年齡、婚史、教育程度和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度作為控制變量。其中模型1是分析獎酬模型與工作壓力關(guān)系的序次logistic回歸模型,模型2是分析資源模型與工作壓力關(guān)系的序次logistic回歸模型, 模型3是分析獎酬模型、資源模型與工作壓力關(guān)系的完整模型。

本研究希望進一步關(guān)注不同互聯(lián)網(wǎng)嵌入程度在工作壓力經(jīng)典模型方面的作用機制異同, 因此模型4和模型5是按照互聯(lián)網(wǎng)嵌入度區(qū)分為輕度嵌入和深度嵌入兩個子樣本的工作壓力的序次logistic回歸模型, 也加入了性別、年齡、婚史、教育程度作為控制變量

模型自變量的描述性統(tǒng)計如下表7 。

其中兩類經(jīng)典模型中的涉及到的自變量為：

婚史——區(qū)分有婚史和無婚史, 其中有婚史包括已婚、離婚和喪偶等情況；無婚史包括單身未婚和同居兩種情況。

教育程度——我們對原始數(shù)據(jù)重新編碼, 區(qū)分出四種教育程度, 即沒有受過教育, 初等教育（小學(xué)和初中）, 中等教育（高中、大專和技校）和高等教育（大學(xué)?？萍耙陨希?/p>

表6 兩類群體的年齡比較（單位：歲）

我們對獎酬模型和資源模型涉及的10個變量進行了重新編碼, 編碼原則是一致的, 即完全贊同和比較贊同合并為“贊同”, 比較不贊同和完全不贊同合并為“不贊同”,回答為“一般”的仍表示為“一般”。

（1）統(tǒng)計結(jié)果

模型1、模型2和模型3的工作壓力的序次logistic回歸模型如表8所示：

模型1也即對獎酬模型的分析中, 可以看到薪酬和個人價值對緩解勞動者的工作壓力具有顯著的作用, 而成就感和工作穩(wěn)定性則反而會促成勞動者工作壓力的產(chǎn)生, 職業(yè)發(fā)展對工作壓力有一定的緩解作用, 但并不顯著。因此我們看到, 在獎酬模型的內(nèi)部不同自變量的作用機制和方向也是具有顯著差異的。僅就本數(shù)據(jù)的情況, 薪酬和個人價值主要指向的是當(dāng)下的、過程性的, 而成就感則需要一定的工作成果來促成, 工作穩(wěn)定性則指向的是對未來的預(yù)期, 是預(yù)期的和結(jié)果性的, 從此兩類不同的作用方向來看,一般來說勞動者工作壓力緩解與短期內(nèi)、漸進式的一類要素相關(guān), 而對未來的預(yù)期則反而會帶來壓力水平的升高。

表7 模型自變量的描述性統(tǒng)計

模型2是對資源模型的分析, 其中靈活工作時間以及法定休息日有利于工作壓力的緩解, 而團隊支持和歧視則會導(dǎo)致工作壓力的產(chǎn)生。靈活工作時間和法定休息日有利于勞動者調(diào)整工作和生活以及自身的身心狀態(tài), 有利于工作壓力的緩解也是屬于情理之中, 工作中歧視情況的存在所導(dǎo)致的工作壓力也是各方公認的事實, 然而團隊支持的存在與工作壓力的關(guān)系則與通常情況相悖。聯(lián)系到目前普遍存在的團隊合作工作需求, 一方面團隊的支持當(dāng)然有利于工作的順利開展, 另一方面團隊支持也同時意味著此工作是屬于團隊合作的工作類型, 需要進行相關(guān)的人際關(guān)系建構(gòu)工作, 因此在本來是單純的技術(shù)工作或知識勞動的基礎(chǔ)上, 需要再加入建構(gòu)人際關(guān)系等情感勞動（馬冬玲,2010；梁萌, 2015）的要求, 從這個意義上團隊支持的存在確實與工作壓力的產(chǎn)生具有一定的關(guān)系。

表7 模型自變量的描述性統(tǒng)計（續(xù)）

表8 工作壓力的序次logistic回歸模型

而在模型3中, 我們看到年齡、婚史、教育程度和互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的作用都是顯著的, 其中年齡越大越有利于勞動者緩解其工作壓力；相較于無婚史的勞動者, 有婚史勞動者的工作壓力水平更低, 而隨著教育水平的提高, 勞動者工作壓力的水平也有所降低。在此模型中, 與本研究對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的關(guān)注相結(jié)合, 互聯(lián)網(wǎng)嵌入度的作用是核心分析變量之一。從分析結(jié)果中看到, 深度嵌入的勞動者比輕度嵌入的勞動者的工作壓力水平高。這也呼應(yīng)了我們在文章開始部分提出的問題, 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引入并不意味著工作壓力的自然降低, 同時此環(huán)境下的獎酬模型和資源模型的利用所產(chǎn)生的壓力, 其作用機制與傳統(tǒng)技術(shù)條件下已經(jīng)具有了較大的差異。

表8 工作壓力的序次logistic回歸模型（續(xù)）

那么到底差異何在呢？對于這個問題的探索, 鑒于本數(shù)據(jù)中具有相關(guān)的分析條件, 因此我們繼續(xù)以互聯(lián)網(wǎng)嵌入度變量的兩個維度區(qū)分出輕度嵌入和深度嵌入兩個樣本,并分別對其進行分析。所得結(jié)果如表9所示。

表9 工作壓力的序次logistic回歸模型,按互聯(lián)網(wǎng)嵌入度區(qū)分兩個樣本

在模型4和模型5的比較中, 可以看到兩個重要變化：

第一個變化是原本在輕度嵌入群體中顯著的年齡、婚史和教育程度, 在深度嵌入群體中的作用變得不顯著了。

第二個變化是獎酬模型對輕度嵌入群體的影響是顯著的, 而對深度嵌入群體的影響則是完全不顯著的。

第一個變化可聯(lián)系本文前面的分析, 深度嵌入群體主要是由教育程度較高的、單身青年組成, 其組內(nèi)的同質(zhì)性很高, 因此相關(guān)的教育、婚史等因素的影響較小。

表9 工作壓力的序次logistic回歸模型,按互聯(lián)網(wǎng)嵌入度區(qū)分兩個樣本（續(xù)）

第二個變化意味著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入群體的工作相較于傳統(tǒng)工作, 其工作壓力的作用機制的確發(fā)生了重大的變遷。

因此我們接受壓力作用機制假設(shè)（H2）, 即互聯(lián)網(wǎng)嵌入程度影響了兩類經(jīng)典工作壓力模型起作用的機制。具體的機制變遷分析請見下文。

（2）模型分析

從兩個模型的對比可以看到獎酬模型對新型工作環(huán)境下的勞動者工作壓力的影響是完全不顯著的。從數(shù)據(jù)的結(jié)果來看, 雖然一般來說較好的薪酬福利有利于激勵員工, 但對緩解其工作壓力的作用則遠遠沒有達到其理論模型所預(yù)設(shè)的效果。結(jié)合現(xiàn)實中企業(yè)實踐, 獎酬模型的影響正隨著企業(yè)組織中績效考核制度的變遷而發(fā)生改變, 也即被勞動場域中的實踐所解構(gòu)。

越來越多的公司在明確和加強薪酬福利與績效考核之間的關(guān)系。主要分為兩個方面：指標(biāo)量化和差異擴大化。在績效考核過程中將考核的目標(biāo)逐步分解為可以測量的、量化指標(biāo), 同時規(guī)定勞動者績效考核結(jié)果的等級比例從而人為地造成差異擴大化趨勢。此兩種趨勢一定程度上提高了勞動者的壓力感受, 增強了勞動者的相對剝奪感, 從而部分抵消了行業(yè)整體高薪酬的作用, 使薪酬的差距成為勞動者更為關(guān)注的焦點, 在現(xiàn)實中會提升勞動者的競爭感和工作的不穩(wěn)定性。

在具有顯著作用的資源模型中, 團隊支持、歧視和靈活工作時間都是具有顯著作用的, 其中只有靈活工作時間有利于緩解工作壓力。工作當(dāng)中存在歧視會導(dǎo)致工作壓力的提升這一點非常容易理解；團隊支持由于具有對工作壓力正向（提供支持）和負向（投入情感勞動）雙方面的要求,而更容易給勞動者帶來較多的壓力感受。另外需注意的是原本在模型3中有緩解工作壓力的顯著作用的工作環(huán)境變量變得不顯著了, 也即深度嵌入的勞動者所享有的工作環(huán)境已經(jīng)是較高水平且組織間的差異不大。

綜合資源模型來看, 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在工作中一方面提高了工作效率、改善了工作方法, 另一方面也有利于突破時空限制增進組織內(nèi)部的合作溝通, 這些影響與團隊合作相累加使工作的連貫性被破壞、情感勞動需求提升, 從而提升了勞動者的工作壓力。

因此, 資源模型中的重點是靈活工作時間對工作壓力的緩解作用。靈活工作時間通過增加勞動者對工作過程的控制能力, 也即自主性的增強, 從而有利于工作壓力的消解, 使我們看到了靈活工作時間在工作壓力緩解機制中的潛力。然而在文獻部分的討論中, 邊界理論也提醒我們, 在某些條件下靈活工作時間同時也會提高工作領(lǐng)域和其他領(lǐng)域之間邊界的滲透性, 從而使得工作時間延長, 工作壓力提升。這一點無論是從既有研究還是現(xiàn)實觀察, 我們都能夠發(fā)現(xiàn)越是那些實行彈性工作時間的大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè), 組織內(nèi)部的加班也同時非常繁重。但也發(fā)現(xiàn)邊界滲透性同時也受生產(chǎn)體制和勞動者個人特征的影響, 在不同生產(chǎn)體制和不同生命歷程和社會文化中, 男女兩性的邊界滲透性是具有較大差異的。因此, 雖然靈活工作時間在緩解工作壓力方面的作用是顯著的, 在組織采用此方面政策時仍需謹慎考慮, 綜合勞動過程和工作環(huán)境的各個方面, 以利于其積極作用的最大化。

同時從研究的角度, 則需要繼續(xù)討論導(dǎo)致邊界滲透性變化的關(guān)鍵變量和相關(guān)規(guī)律, 以更好地指導(dǎo)實踐領(lǐng)域。

五、結(jié)論與討論

根據(jù)以上統(tǒng)計分析結(jié)果, 本文的主要研究結(jié)論如下：

第一, 以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為主的工作環(huán)境下的勞動者其同質(zhì)性較強, 主要以具有高等教育背景的未婚青年為主。

第二, 相比較于傳統(tǒng)工作, 互聯(lián)網(wǎng)深度嵌入群體的工作壓力作用機制的確發(fā)生了變化。以兩類經(jīng)典工作壓力模型為例, 獎酬模型在數(shù)據(jù)中的深度嵌入群體中的作用已經(jīng)完全不顯著, 控制模型某些變量的作用方向也發(fā)生了變化, 這預(yù)示著工作本身和工作壓力兩個方面都發(fā)生了相應(yīng)的變化。

第三, 即使在模型內(nèi)部, 隨著技術(shù)嵌入, 工作壓力作用機制相關(guān)變量的作用也發(fā)生了巨大的變化。在傳統(tǒng)勞動群體中發(fā)揮緩解壓力作用的變量, 包括組織普遍向勞動者提供的較為優(yōu)厚的福利、環(huán)境等待遇, 也由于產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的比較優(yōu)勢喪失, 緩解作用有所減低。

有關(guān)于工作壓力的研究由來已久, 傳統(tǒng)的研究框架在討論工作壓力經(jīng)典模型時都采取獨立分析的視角（Siegrist,1996；Golden, 2001；Allen et al. , 2000；Glass & Estes,1997）, 然而在現(xiàn)實的組織場域中各類管理策略之間并非獨立而是相互依賴與影響的, 因此本研究將兩類經(jīng)典模型同時納入分析框架, 正是對此種現(xiàn)實的確切反映。在此基礎(chǔ)上,亦對兩類模型各自作用機制進行了詳細的解析, 比較二者對工作壓力影響的差異, 有利于我們對管理策略效果的深入認識。而分析結(jié)果也證明了, 這一從組織場域?qū)嵺`出發(fā)的,即聯(lián)合又比較的視角對于經(jīng)典模型作用機制的細致分析有較大的幫助。

另一方面, 近年來隨著管理科學(xué)和計量科學(xué)的發(fā)展, 企業(yè)的管理理念和管理方法都朝著日益精確化和差異化的方向發(fā)展, 量化績效和績效差異化分布成為企業(yè)組織紛紛采取的主要管理措施, 管理學(xué)的討論主要集中在績效薪酬對生產(chǎn)效率的直接影響方面（盛龍飛, 2014; 彭劍鋒, 2014;林美珍、凌茜, 2016; 李惠青、胡同澤, 2016；楊睿娟、元浩然、楊靜怡, 2016）。然而, 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日益發(fā)展,勞動者正成為企業(yè)組織中最重要和核心的資源, 但目前卻相應(yīng)缺乏績效薪酬對勞動者影響的相關(guān)討論。本文以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)嵌入度入手, 發(fā)現(xiàn)獎酬模型互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入群體中的作用日益式微。這一信號對于我們反思一味追求短期效率的量化、差異化績效薪酬管理理念和管理策略具有一定的參考價值。

當(dāng)然, 本文作為這一領(lǐng)域的初步嘗試文章, 尚有一些地方需要完善, 例如由于數(shù)據(jù)和方法的限制, 僅能對工作壓力機制的有限幾個方面進行討論, 希望后續(xù)能有機會進一步豐富討論的層面和領(lǐng)域, 同時對于分析中呈現(xiàn)的問題線索,也希望能以田野調(diào)查的方式進行探索性的研究；最后由于本文涉及到管理學(xué)方面的知識和理論, 從社會學(xué)的角度解讀可能會存有一定的差異, 期待在未來的深入學(xué)習(xí)和研究中能進一步澄清。

從本研究的分析結(jié)果來看, 目前企業(yè)在應(yīng)對勞動者工作壓力方面可以參考如下幾個方面：

第一, 慎重處理績效與薪酬獎勵之間的關(guān)系。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果看, 在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入的公司, 獎酬模型對工作壓力的緩解作用是不顯著的。已有的研究提出, 績效管理包含兩個目的：管理目的和發(fā)展目的, 其中前者會導(dǎo)致工作壓力的提高, 而后者則會促使勞動者既保持合理的壓力水平又能夠起到一定的激勵作用（黃海艷, 2014）。與此相對應(yīng)的是, 目前大部分公司績效考核更注重管理目的, 以強調(diào)數(shù)量化和差異化為核心, 此種考核目的取向并非最有利于勞動者工作壓力緩解和促進企業(yè)發(fā)展的管理策略,建議企業(yè)組織在建構(gòu)管理策略時適時將促進員工個人發(fā)展納入到績效考核中來, 在制定績效指標(biāo)、績效考核機制中鼓勵勞動者的參與和討論, 使績效考核和薪酬獎勵與勞動者的發(fā)展更加緊密結(jié)合。

第二, 在管理過程中賦予勞動者一定的自主性, 特別是工作時間方面的自主性。在工作資源模型中, 靈活的工作時間具有顯著舒緩勞動者工作壓力的作用, 這非常明確地呈現(xiàn)出企業(yè)支持勞動者應(yīng)對工作壓力時可以采取的最直接的策略方向。但與此同時, 參考到邊界理論的觀點, 在推動工作時間方面自主性時也有提高邊界滲透性, 而使工作領(lǐng)域更容易侵入到生活領(lǐng)域中, 從而導(dǎo)致工作和生活失衡,因而產(chǎn)生另一種壓力。因此, 企業(yè)在制定靈活工作時間政策的同時, 也需要考慮到如何尊重和保護勞動者的生活邊界, 以使其有空間和時間進行再生產(chǎn)活動, 從而真正地踐行應(yīng)對壓力策略。

第三, 從人際關(guān)系方面建構(gòu)有利于應(yīng)對工作壓力的資源?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)深度嵌入的工作中, 團隊工作對于工作壓力的緩解作用是負向的。這提醒企業(yè)組織, 團隊工作并非是具有天然優(yōu)勢的, 需要企業(yè)以嚴謹、細致的管理策略建構(gòu)一個平等互動型的工作氛圍, 在此基礎(chǔ)上團隊才可能在工作中起到支持性資源的作用, 否則將會使勞動者陷入更多情感勞動的窘境中, 反而促進了壓力水平的提升。

總之, 技術(shù)的進步正在重塑企業(yè)組織和其內(nèi)部作用機制, 始于工業(yè)時代的管理策略由此也正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。由技術(shù)引入而導(dǎo)致的組織變遷、勞動者發(fā)展需求和勞動過程中的挑戰(zhàn), 使原本穩(wěn)定的工作機制發(fā)生了變化, 因此工作環(huán)境和工作質(zhì)量問題再一次進入公眾視野, 意在促使人們既認識到技術(shù)的正向促進作用, 也意識到技術(shù)對工作領(lǐng)域的挑戰(zhàn), 從而進一步探究提高勞動者工作質(zhì)量、舒緩工作壓力的方式與方法。

致謝：論文的立意得益于與博士后導(dǎo)師中國社會科學(xué)院社會發(fā)展戰(zhàn)略研究院李漢林研究員的討論，文章初稿曾在2017年社會學(xué)年會技術(shù)與社會分論壇上宣讀，得到了北京大學(xué)中國社會與發(fā)展研究中心邱澤奇教授和中共上海市委黨校于健寧博士提出的相關(guān)學(xué)術(shù)信息和點評建議，文章修改過程中承蒙編輯部羅文豪編輯和匿名審稿人的建設(shè)性修改建議，在此一并致謝！文責(zé)自負。

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