李季　高海燕

摘 要 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅是科技的比拼，也是人才的較量。企業(yè)所有工作的落腳點(diǎn)都是為了提高工作效率。那么，員工對(duì)工作的敬業(yè)程度無疑是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。然而，員工不同的個(gè)體特征的敬業(yè)程度是否相同呢？文章以國有石油企業(yè)為研究背景，以其員工敬業(yè)度為研究對(duì)象，在人口統(tǒng)計(jì)變量上對(duì)員工的敬業(yè)度進(jìn)行研究，分析差異，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也希望對(duì)其他行業(yè)的國有企業(yè)提供一定的參考和借鑒作用。

關(guān)鍵詞 國有石油企業(yè) 員工敬業(yè)度 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量 差異分析

一、員工敬業(yè)度的概念

目前對(duì)敬業(yè)度（Engagement）的概念都沒有一個(gè)統(tǒng)計(jì)的界定，主要有兩個(gè)領(lǐng)域?qū)ζ溥M(jìn)行研究：管理公司和學(xué)術(shù)界。管理公司主要以實(shí)際出發(fā)對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究，學(xué)術(shù)界則是從學(xué)術(shù)角度提出相關(guān)的理論。

第一，在管理公司領(lǐng)域，蓋洛普公司的蓋洛普博士將敬業(yè)度定義為：企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境使其優(yōu)勢能得到有效發(fā)揮，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)讓員工在組織中有一種歸屬感，讓其感受到自己就是組織的一員，具有主人翁的責(zé)任感。蓋洛普公司將員工主要分為敬業(yè)、守業(yè)和怠工員工三類，這主要是根據(jù)員工在情感上認(rèn)同工作和組織的程度，以及由此而帶來的員工對(duì)工作和組織的投入度；翰威特公司認(rèn)為敬業(yè)度是用來衡量員工期望留在公司的程度，以及對(duì)工作盡心的程度，據(jù)此翰威特公司提出了積極評(píng)價(jià)、渴望留任和竭盡所能三維度的敬業(yè)度。韜睿公司將敬業(yè)度定義為員工意愿和努力幫助組織取得成功的程度，據(jù)此公司將員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)度和感性敬業(yè)度兩個(gè)維度，即建立在工作給自己帶來利益前提下的敬業(yè)行為和建立在對(duì)工作認(rèn)同和情感歸屬上的敬業(yè)行為。

第二，在學(xué)術(shù)研究中，國內(nèi)外學(xué)者中， Kahn將敬業(yè)度定義為：企業(yè)員工自發(fā)地控制自己，以將自己與工作角色結(jié)合在一起，也就是將自己置于一種“角色內(nèi)狀態(tài)”，并且他還將敬業(yè)度分為三個(gè)維度：行為敬業(yè)度、認(rèn)知敬業(yè)度和情感敬業(yè)度；Maslach等學(xué)者則從工作倦怠的對(duì)立角度出發(fā)將敬業(yè)度定義為對(duì)工作積極的一面，他認(rèn)為敬業(yè)度和工作倦怠分別為一個(gè)三維連續(xù)體的兩極，敬業(yè)度的精力、投入和職業(yè)效能感三個(gè)維度分別對(duì)應(yīng)著工作倦怠的情緒枯竭、犬儒主義和效能感低落三個(gè)維度。相對(duì)于工作倦怠程度高的員工所具有的無能感和耗竭感，敬業(yè)度高的員工通常精力充沛，不同于在工作和組織中處于疏離狀態(tài)的員工，他們在工作中具有較高的自我效能感，能在組織中建立良好的人際關(guān)系，并能有效進(jìn)入工作狀態(tài)； Schaufeli等人與Maslach有相同的觀點(diǎn)，認(rèn)為敬業(yè)度是工作倦怠的對(duì)立面，而他們認(rèn)為敬業(yè)度包含活力敬業(yè)度、奉獻(xiàn)敬業(yè)度和投入敬業(yè)度三個(gè)維度。

綜上，本文所使用的敬業(yè)度概念為：企業(yè)中員工在工作角色中自我表達(dá)和自我投入的程度，以及員工在行為、認(rèn)知和情感三個(gè)維度上對(duì)工作、組織的認(rèn)同程度。

二、國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異分析

（一）不同性別的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

對(duì)不同性別的國有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度以及整體員工敬業(yè)度的得分平均數(shù)進(jìn)行F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，所得結(jié)果如表1所示。

（二）不同婚姻狀況的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

對(duì)不同婚姻狀況的國有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度以及整體員工敬業(yè)度的得分平均數(shù)進(jìn)行F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，所得結(jié)果如表2所示。

（三）不同年齡的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

本文將國有石油企業(yè)的員工劃分為四個(gè)年齡段，采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國有石油企業(yè)員工在敬業(yè)度各子緯度上的得分。如表3所示。

（四）不同學(xué)歷的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國有石油企業(yè)員工在敬業(yè)度各子緯度上的得分，如表4所示。

（五）不同工齡的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

不同工齡的國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析（如表5）。

三、國有石油企業(yè)員工敬業(yè)度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異

在以上人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，只有員工婚姻狀況對(duì)國有石油企業(yè)員工的敬業(yè)度有較大影響，而石油企業(yè)員工敬業(yè)度在不同性別、不同年齡段、不同學(xué)歷、不同工齡上均無顯著差異。這與已有的研究結(jié)論有相同之處，但并不完全一致，其原因是受研究對(duì)象，國有石油企業(yè)這個(gè)群體的特殊性的影響。

不同婚姻狀況的國有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度無明顯差異，但在組織敬業(yè)度這一維度上以及整體員工敬業(yè)度上的差異卻很顯著；石油企業(yè)的已婚員工不論是工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度還是整體敬業(yè)度都高于未婚員工，究其原因，已婚員工其家庭生活相對(duì)穩(wěn)定，親戚朋友等人際圈子范圍也相對(duì)固定，對(duì)家庭承擔(dān)責(zé)任也更大，他們對(duì)于工作穩(wěn)定性的要求更高，同時(shí)已婚員工較未婚員工年齡大，各方面相對(duì)成熟，更有自己明確的目標(biāo)和認(rèn)識(shí)，工作積累和經(jīng)驗(yàn)都相對(duì)較好，對(duì)企業(yè)更有歸屬和認(rèn)同感。

（李季單位為蘭州工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；高海燕單位為中石油西北化工銷售公司）

[作者簡介：李季（1983—），男，遼寧開原人，博士，工程師，研究方向：企業(yè)管理及人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] Heaney C A，Israel B A，House J S . Chronic job insecurity among automobile workers：effectson job satisfaction and health[J]. Social Scienee & Medicine，1994.

[2] Davy J A，Kinicki A J，Scheck C L . A test of job seccurity，s direct and mediated effects on withdrawal cognitions[J]. Journal of organizational Behavior，1997.

[3] Greenhalgh L，Rosenblatt Z . Job security：toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review，1984，9（3）.

[4] 袁剛，袁明榮.員工敬業(yè)度及其培養(yǎng)[J].企業(yè)研究，2005（8）.

[5] 翰威特公司.企業(yè)績效的指示燈：員工敬業(yè)度[J].商學(xué)院，2005（4）.