楊潔+宋川

摘要：自戀型領(lǐng)導(dǎo)是組織中廣泛存在的一種領(lǐng)導(dǎo)類型，但其相關(guān)研究還有待完善。文章基于文獻(xiàn)分析構(gòu)建了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，以及組織氛圍在中間起到的中介作用的理論框架。文章以109份中國(guó)情境下的有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)為樣本，運(yùn)用SPSS和AOMS統(tǒng)計(jì)分析軟件，采用信度分析、效度分析、相關(guān)性分析和逐步回歸分析等方法。研究結(jié)果表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)積極地影響員工促進(jìn)性建言行為，對(duì)員工的抑制性建言行為卻有著負(fù)面影響，組織氛圍在兩者關(guān)系中起到部分中介作用。研究結(jié)果對(duì)員工建言行為的有效管理具有積極意義。

關(guān)鍵詞：自戀型領(lǐng)導(dǎo);員工建言行為;組織氛圍;中介作用

一、 引言

員工建言行為，盡管不屬于員工的基本工作職責(zé)，但是對(duì)組織的發(fā)展有著非常重要的作用。研究表明，建言行為能夠很好地促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，并帶來(lái)組織創(chuàng)新績(jī)效的提高。因此，為了促進(jìn)員工有更多的創(chuàng)新行為展現(xiàn)，分析員工的建言行為十分必要。研究發(fā)現(xiàn)，除了員工的個(gè)體因素積極影響其建言行為，組織層面的因素如領(lǐng)導(dǎo)、信任等都會(huì)影響員工建言。對(duì)于組織而言，深入分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為有何影響具有重要的實(shí)踐意義。本研究由此出發(fā)，探索自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的影響機(jī)制。盡管有研究發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響員工的建言行為，但是由于員工建言行為的度量方式不同，有限的研究并未能得到有力支撐以證明自戀型領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)能夠激發(fā)出員工的建言行為。同時(shí)，員工的建言行為也有不同的方向性。因此，具有雙重性特征的自戀型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)以及通過(guò)何種機(jī)制影響員工的建言行為是本研究關(guān)注的焦點(diǎn)。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響。Rosenthal和Pittinsky（2006）認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)不是為了所領(lǐng)導(dǎo)的組織或機(jī)構(gòu)利益與發(fā)展，而是為了個(gè)人極端利己的需要和信念。基于此，許多學(xué)者們對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容和維度也進(jìn)行了探討，Ge'rard Ouimet（2010）提出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)主要由以下幾個(gè)維度構(gòu)成：追求自我影響力、魅力、假裝關(guān)心、對(duì)他人表現(xiàn)抑制及虛偽動(dòng)機(jī)等內(nèi)容。黃攸立和李璐（2014）提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有魅力、利己主義、欺騙動(dòng)機(jī)和知識(shí)抑制四個(gè)維度。

實(shí)際上，具有雙重性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)都廣泛存在。像蘋果公司聯(lián)合創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯，英特爾第三任CEO、現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克，國(guó)內(nèi)阿里巴巴電子商務(wù)帝國(guó)的締造者馬云、格力電器股份有限公司董事長(zhǎng)董明珠等等這些成功的領(lǐng)導(dǎo)者或多或少被貼上了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)簽。有研究表明自戀型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)有著諸多相似之處，如具有較強(qiáng)的感召力，能夠通過(guò)宏偉的愿景和出眾的演講才能調(diào)動(dòng)員工（Seth A·Rosenthal & Todd L·Pittinsky，2006）。自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)演講將他們的壯志豪情、美好愿景以及組織的戰(zhàn)略、使命等傳遞給員工，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而使得員工加深員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追崇與信任。此外，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)對(duì)其周圍的追隨者表現(xiàn)出虛假的關(guān)心，讓這些追隨者感覺(jué)受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，使其增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)和信任（Glad，2002）。這些行為與特質(zhì)都會(huì)對(duì)員工的建言行為有積極的影響。

但是，有大量研究表明：自戀型領(lǐng)導(dǎo)的欺騙動(dòng)機(jī)，利己主義，只關(guān)心自己需求，甚至為了自己的利益損害員工的利益，使得員工對(duì)于其信任會(huì)大打折扣（Benson & Hogan，2008）。Nevicka（2011）。自戀型領(lǐng)導(dǎo)非常抵制他人的負(fù)面性意見(jiàn)，無(wú)視他人的建議和看法，在某些時(shí)候更是固執(zhí)己見(jiàn)，樂(lè)衷于自己的想法（Rosenthal & Pittinsky，2006）。自戀型領(lǐng)導(dǎo)總是會(huì)去侵占員工的成功，將那些成功歸加到自己身上，同時(shí)當(dāng)員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)會(huì)橫加指責(zé)，甚至對(duì)員工的缺點(diǎn)加以評(píng)判。這樣不但是造成人際關(guān)系緊張，還會(huì)使得組織或者是部門信息交換效率低下（Nevicka et al.，2011）毫無(wú)疑問(wèn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的這種特質(zhì)會(huì)損害了員工的信任、忠誠(chéng)度、工作積極性、組織公民行為等等，還進(jìn)一步阻斷了員工的建言行為。由此可見(jiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的一些行為和特質(zhì)對(duì)員工的建言行為具有消極作用。

國(guó)內(nèi)外研究構(gòu)建了建言行為的多個(gè)維度，分別從內(nèi)容、對(duì)象、動(dòng)機(jī)和形式四個(gè)方面進(jìn)行劃分維度。本文采用建言行為的內(nèi)容的兩個(gè)維度：促進(jìn)性建言和抑制性建言，促進(jìn)性建言主要是就組織的未來(lái)發(fā)展、組織運(yùn)營(yíng)新思路提供創(chuàng)新性和建設(shè)性的建議;抑制性建言則是提出組織中存在的問(wèn)題和和一些影響組織發(fā)展的負(fù)面因素（Liang et al.，2012）。相關(guān)實(shí)證研究證，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的兩個(gè)維度分別都具有影響，自戀型領(lǐng)導(dǎo)忽視甚至仇視與自己不一致的觀點(diǎn)（Rhodewalt et al.，2006;Zuckerman & O'Loughlin，2006）。如果自戀型領(lǐng)導(dǎo)接到負(fù)面反饋或者是失敗，他們會(huì)將這些原因推卸給他人，并進(jìn)行指責(zé)和羞辱。有些學(xué)者研究，如果自戀型領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)樨?fù)面反饋受到威脅，可能還會(huì)采取報(bào)復(fù)行為。根據(jù)Thompson（1967）研究結(jié)論，自戀型領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)員工提出的不同實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方案時(shí)，更加傾向于那些比較迎合他們需要和利益的方案。所以自戀型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)不認(rèn)同員工的建言，主要是看員工提出的建言是否逢迎他們。這就導(dǎo)致員工更加傾向于促進(jìn)性建言，幫助自戀型領(lǐng)導(dǎo)提出工作的新思路新辦法，為組織發(fā)展提供創(chuàng)新機(jī)會(huì)，甚至更有甚者提供過(guò)濾性的消息。因?yàn)檫@種促進(jìn)性建言能夠滿足自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)利的追求，符合其好大喜功和喜愛(ài)冒險(xiǎn)的特性。而較少地甚至避免提出組織中的不利因素或者是組織管理或者其他方面的問(wèn)題，即抑制性建言。因此，提出：

H1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有積極影響。

H1a：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言行為有積極影響;

H1b：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為有消極影響。

2. 自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織氛圍的影響。在一個(gè)組織中，組織氛圍在一定程度上是由領(lǐng)導(dǎo)者營(yíng)造和決定的，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者形成的組織氛圍是不同的。謝惠卿（2001）等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同形成的組織氛圍也是不同的，兩者之間關(guān)系比較密切。

組織氛圍的形成與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為有著緊密的聯(lián)系。Barborao Nevicka（2011）認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)的利己主義傾向，只追求自我需要，忽視組織和他人利益，致使組織產(chǎn)生剝削行為，可能形成不好的組織氛圍。Aasland（2008）研究表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注員工下屬的需求、不重視員工，對(duì)于員工的錯(cuò)誤和確定進(jìn)行指責(zé)等這些都會(huì)對(duì)員工的幸福感和歸屬感造成破壞。Judge等（2006）和Goldman，2006表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不關(guān)心，比較冷漠，很少關(guān)心員工，這些會(huì)使得上下級(jí)關(guān)系不融洽，進(jìn)而造成組織工作氛圍不良?？偨Y(jié)專家學(xué)者研究，一方面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)富有遠(yuǎn)見(jiàn)、思維開闊，可以很好地激發(fā)員工創(chuàng)新性和建設(shè)性的就建言;另一方面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)本身非常自傲，具有強(qiáng)烈優(yōu)越感，自我感覺(jué)強(qiáng)，追求宏大愿景，講究宏大排場(chǎng)，傾向于剝奪他人成功歸于自己，對(duì)他人的評(píng)判性意見(jiàn)會(huì)具有報(bào)復(fù)行為等等這些特質(zhì)都會(huì)造成組織內(nèi)部人際關(guān)系的緊張，形成不良的組織氛圍或者是破環(huán)已經(jīng)建立的較好的組織氛圍。由此，提出：

H2：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織氛圍有消極影響。

3. 組織氛圍對(duì)員工建言行為的影響。段錦云、王重鳴、鐘建安通過(guò)實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)組織中，組織氛圍越開放，員工檢驗(yàn)的意愿越強(qiáng)，越是能夠說(shuō)出他們心里的想法。侈麗君、呂娜在后來(lái)的研究當(dāng)中也驗(yàn)證了他們這個(gè)觀點(diǎn)。蔣景清（2002）表明，組織氛圍與員工建言行為有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，一種良好的組織氛圍能夠不斷正向地影響影響員工態(tài)度和行為，也會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生積極的影響，使得員工的工作幸福感和工作滿意度都有提升，進(jìn)一步能夠促進(jìn)員工表達(dá)想法，做出建言。由此，提出：

H3a：組織氛圍對(duì)員工促進(jìn)性建言有積極影響;

H3b：組織氛圍對(duì)員工抑制性建言有積極影響。

4. 組織氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間的中介作用。一個(gè)人態(tài)度、行為以及工作表現(xiàn)都會(huì)受到周圍環(huán)境的影響，在組織中或者是部門當(dāng)中組織氛圍就是所在大環(huán)境中能夠直接影響到員工的微觀環(huán)境，能夠比較直接、持久的影響人的態(tài)度和行為。而組織氛圍的影響因素有組織的價(jià)值觀和理念以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為舉止和對(duì)待事物的態(tài)度等，這些都會(huì)影響到組織氛圍的形成，而組織氛圍又會(huì)深深影響員工的態(tài)度與行為。

Zhou，J.和George，J. M（2001）研究表明，營(yíng)造良好的組織氛圍，會(huì)減少員工退出行為，增加員工滿意度，進(jìn)而促進(jìn)員工建言行為，這對(duì)于組織改善問(wèn)題、持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新都會(huì)有重要意義。相反，當(dāng)員工處于不和諧的組織氛圍，員工的建議經(jīng)常被忽視或者甚至因?yàn)樘岢瞿承┙ㄗh而受到責(zé)罰，這樣組織就處于大家都不愿意提出建議這樣的一種組織氛圍中，毫無(wú)疑問(wèn)這樣的組織氛圍將會(huì)深深影響到員工的建言行為。在前面我們理論分析到，大多數(shù)的專家學(xué)者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)者可能不利于良好工作氛圍與組織氛圍的建立。自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建議采不采納或者是對(duì)員工好不好，在一定程度上取決于下屬奉承是否迎合自戀型領(lǐng)導(dǎo)胃口。這就形成了一種充滿了諂媚、逢迎、拍馬屁、投機(jī)主義等等的組織氛圍，受到這種氛圍的影響，大部分員工會(huì)提出對(duì)自戀者胃口的促進(jìn)性建議，如冒險(xiǎn)性的建議，組織新思路新方法，能夠?yàn)樽詰僬唛_辟組織新天地的建議等。對(duì)于那些指出組織上問(wèn)題、或者是問(wèn)題的改進(jìn)的抑制性建議就會(huì)少提或者不提。因此，提出：

H4a：組織氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言行為之間起到部分中介作用;

H4b：組織氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言行為之間起到部分中介作用。

三、 研究方法

1. 研究對(duì)象。在兩所高校的MBA學(xué)員中進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，共發(fā)放120份，剔除無(wú)效問(wèn)卷11份，后最終得到有效問(wèn)卷109份，有效回收率為90.83%。有效樣本中男女比例有一定的差距，但是相差不是很大;26歲～45歲的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的大部分;擁有學(xué)歷都是大學(xué)及大學(xué)以上比較多，所在行業(yè)是以服務(wù)業(yè)和制造業(yè)為主;所在的企業(yè)以國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)為主，職位分布為普通員工、基層管理者和中層管理者為主，高層管理業(yè)占據(jù)一定的比例。

2. 研究工具。自變量自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量：自戀型領(lǐng)導(dǎo)的量表（NPI）是采用Raskin設(shè)計(jì)的測(cè)量工具修訂版，一共40道題目，分?jǐn)?shù)越高代表自戀程度越高。該量表在本研究中的信度系數(shù)（Cronbach's α）為0.91。

因變量員工建言行為的測(cè)量：采用Liang等（2012）基于中國(guó)背景構(gòu)建的員工建言行為二維結(jié)構(gòu)（促進(jìn)性建言和抑制性建言）測(cè)量工具，將其中的“同事”改為“上級(jí)”以更好度量對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的建言。該量表在本研究中的信度系數(shù)（Cronbach's α）為0.873，其中促進(jìn)性建言信度系數(shù)0.855，抑制性建言信度系數(shù)0.864。

中介變量組織氛圍的測(cè)量：采用謝荷鋒（2007）從支持氛圍、人際關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍、員工身份認(rèn)同氛圍這幾個(gè)方面編制的組織氛圍量表，該量表在本研究中的信度系數(shù)（Cronbach's α）為0.796。

控制變量：由于建言行為不同的員工個(gè)體間差異較大，即受到個(gè)體人格等因素影響，本研究為了凸顯研究變量的主效應(yīng)，控制了性別、年齡、工齡、職位、學(xué)歷和部門性質(zhì)。

四、 研究結(jié)果

1. 自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響。層級(jí)回歸結(jié)果表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的回歸系數(shù)為正向顯著（β=0.319，p<0.001;見(jiàn)表M4），對(duì)促進(jìn)性建言的回歸系數(shù)正向顯著（β=0.414，p<0.001;見(jiàn)表M6），對(duì)抑制性建言的回歸系數(shù)負(fù)向顯著（β=0.-314，p<0.01;見(jiàn)表M8）。假設(shè)1及分假設(shè)得到驗(yàn)證。

2. 組織氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系中的中介作用。按照層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)組織氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系中的中介作用，首先，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織氛圍有負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=0.-412，p<0.001;見(jiàn)表M2）。在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系的中，放入組織氛圍的中介變量，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的顯著正向預(yù)測(cè)作用減弱，但是仍然顯著（β=0.306，p<0.001;見(jiàn)表M5）。而且隨著組織氛圍的加入，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的正向影響力下降（β=0.318，p<0.01;見(jiàn)表M7），對(duì)員工抑制性建言的負(fù)向影響也下降（β=0.-307，p<0.01;見(jiàn)表M9）。由此，組織氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言關(guān)系中發(fā)揮了部分中介的作用，假設(shè)2，3a，3b，4a，4b得到驗(yàn)證。

五、 結(jié)論與局限

1. 結(jié)論。本研究發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有著顯著的影響，其中對(duì)員工促進(jìn)性建言行為有著顯著的正向影響作用，對(duì)員工的抑制性建言行為有著顯著的負(fù)向影響作用。這反映出在現(xiàn)實(shí)中，員工的積極性和促進(jìn)性的建議更會(huì)被自戀型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并予以采納，而員工的批評(píng)和對(duì)于問(wèn)題的指出往往在自戀型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下受到壓抑。但是，本研究也顯示，組織氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為中起到部分中介作用。因此對(duì)于組織的管理者有兩點(diǎn)啟示：一是員工在建言時(shí)可以考慮在提出嚴(yán)格中肯的批評(píng)意見(jiàn)時(shí)，增加對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)者的正面評(píng)價(jià)，以便于自戀型領(lǐng)導(dǎo)更好地接受員工的理性建議。二是，如果組織中存在自戀型領(lǐng)導(dǎo)，組織應(yīng)該更有力地培育積極的、支持性的組織氛圍，以利于員工充分地表達(dá)對(duì)組織的建議和批評(píng)。

2. 問(wèn)題與展望。本文存在以下問(wèn)題：第一，沒(méi)有深入分析自戀型領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)維度對(duì)員工建議行為的影響，在以后的研究當(dāng)中可以考慮進(jìn)一步將自戀型領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)維度對(duì)建言行為的影響進(jìn)行分析與研究;第二，本研究存在同源誤差，今后應(yīng)該對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為采取領(lǐng)導(dǎo)與下屬相分別收集數(shù)據(jù)的調(diào)查方式，盡量減少同源誤差;第三，本研究的樣本數(shù)據(jù)較小，雖然能夠得到方法論的支持，但是影響了數(shù)據(jù)分析結(jié)果的代表性。在以后的研究中應(yīng)該增加樣本數(shù)量，以提高模型穩(wěn)定性。

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基金項(xiàng)目：貴州省科學(xué)技術(shù)廳、貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)軟科學(xué)聯(lián)合基金項(xiàng)目“提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵組織支持因素及其作用機(jī)制研究”（項(xiàng)目號(hào)：黔科合體R字[2012]LKC2007號(hào)）。

作者簡(jiǎn)介：楊潔（1975-），女，漢族，重慶市人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院教授，南京大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為、創(chuàng)新管理;宋川（1992-），女，漢族，湖南省岳陽(yáng)市人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為、創(chuàng)新管理。

收稿日期：2017-03-21。