徐濤

上周我在硅谷參加了一場(chǎng)無(wú)人車(chē)技術(shù)研討會(huì)，會(huì)上我問(wèn)一個(gè)技術(shù)專(zhuān)家，百度無(wú)人車(chē)技術(shù)開(kāi)源對(duì)業(yè)界的影響如何。他的回答基本就是，要不百度沒(méi)有想明白，要不完全就是一次公關(guān)行為。我追著問(wèn)他為什么Google對(duì)智能手機(jī)操作系統(tǒng)安卓的開(kāi)源策略生效了，但百度會(huì)有問(wèn)題，這個(gè)專(zhuān)家身邊警惕的公關(guān)立刻將他拉走了。

我自己苦苦思索這個(gè)問(wèn)題，還和朋友討論。朋友一語(yǔ)點(diǎn)醒夢(mèng)中人：你覺(jué)得陸奇力挽狂瀾的可能性有多大。

百度空降明星高管的經(jīng)歷的確不那么順利。之前挖來(lái)的在人工智能界大名鼎鼎的吳恩達(dá)在今年突然離開(kāi)了。陸奇上任之前負(fù)責(zé)無(wú)人車(chē)的王勁也是明星技術(shù)高管，加入百度前他是Google中國(guó)工程研究院副院長(zhǎng)。

公允一點(diǎn)，無(wú)論中美，明星高管空降失敗走人的例子都挺多。例如JCPenny將蘋(píng)果的明星零售主管Ron Johnson挖過(guò)來(lái)想讓他妙手回春，但17個(gè)月后就把他開(kāi)了，因?yàn)镴ohnson在任期間股價(jià)跌了50%，董事們絕望得想跳樓；雅虎挖來(lái)了又美又有能力的Google明星高管瑪麗莎·梅耶爾，但雅虎現(xiàn)在低價(jià)賣(mài)給了Verizon。

當(dāng)然，對(duì)于這一點(diǎn)說(shuō)得最刻薄是伊隆·馬斯克，對(duì)，就是那個(gè)不善言辭的鋼鐵俠。蘋(píng)果挖了很多特斯拉的人，馬斯克說(shuō)，蘋(píng)果只能當(dāng)特斯拉的墓地，意思是，那些跳槽到蘋(píng)果去的特斯拉工程師就這么沉寂了。

事實(shí)上，這已成為商業(yè)世界中一個(gè)引人矚目的現(xiàn)象，對(duì)此做研究和解釋的教授真不少。

哈佛大學(xué)教授Boris Groysberg就對(duì)金融行業(yè)的1052個(gè)明星員工做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半做得沒(méi)以前好。但我覺(jué)得這并不能說(shuō)明什么，只是意味著概率是50%，和拋硬幣一樣嘛。

但他還發(fā)現(xiàn)，跳槽的女性員工的表現(xiàn)，普遍比男性員工要好。他說(shuō)這大概是因?yàn)榻鹑跇I(yè)是男性主導(dǎo)的工作場(chǎng)所，所以女性員工通常會(huì)遭遇更多逆境，因此也更愿意改變自己以適應(yīng)環(huán)境，因此有更大的抗壓能力。聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)道理。

更讓人信服的解釋是諾貝爾心理學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)逥aniel Kahneman說(shuō)的，一個(gè)企業(yè)成功的原因太復(fù)雜，其中個(gè)人在公司的成功中占多大比例，實(shí)在很難說(shuō)。而我們總是傾向于草率歸因，甚至將隨機(jī)出現(xiàn)的事件看作因果關(guān)系。他在《思考快與慢》這本書(shū)中寫(xiě)道，有一些研究探尋了CEO和公司成敗的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)系數(shù)說(shuō)，是0.3（0到1的區(qū)間），也就是CEO對(duì)公司的成功只發(fā)揮30%的作用。照這樣推算，明星高管起的作用就更小了。

他還說(shuō)，除此之外，即使是同一個(gè)人，所在公司的情況也可能讓人對(duì)他產(chǎn)生一些偏見(jiàn)。“那些成功公司的高管更容易被視為靈活的、有方法和決斷力的；想象一下，一年過(guò)去了，事情開(kāi)始不妙，同一個(gè)高管會(huì)被視為想法混亂的、呆板和專(zhuān)斷的?！盞ahneman在這本書(shū)中說(shuō)。

很不幸，那些在一段時(shí)間內(nèi)閃耀得不得了的公司，總是要面臨均值回歸的。這個(gè)拗口表達(dá)的意思是，一個(gè)人或公司，總會(huì)有時(shí)候表現(xiàn)好有時(shí)候表現(xiàn)不好，如果表現(xiàn)得特別好時(shí)，接下來(lái)它就要開(kāi)始向平均值發(fā)展了，這時(shí)候看起來(lái)就像是在衰落。這個(gè)時(shí)候，公司內(nèi)部高管所得到的評(píng)價(jià)，恐怕就會(huì)非常不一樣了。

因此，一個(gè)更大的概率是，既然董事會(huì)武斷地認(rèn)為一個(gè)明星高管能夠于臨危受難之際力挽狂瀾，那它可能也不會(huì)有足夠的耐心，而會(huì)武斷地認(rèn)為，是這個(gè)空降明星把公司弄得更糟。

斯坦福大學(xué)的組織行為學(xué)的教授Jeffrey Pfeffer給出的解釋也非常合理。他說(shuō)一個(gè)人的成功業(yè)績(jī)并不僅僅和他自己的才能有關(guān)，而是和他所在的環(huán)境、團(tuán)隊(duì)和所做的項(xiàng)目密切相關(guān)，例如他是否得到足夠的資源和支持，或者是否適應(yīng)公司文化。

但，如果招聘明星高管無(wú)助于力挽狂瀾，那公司應(yīng)該如何做呢？哈佛大學(xué)商學(xué)院的教授Dylan Minor說(shuō)，最好看看公司內(nèi)哪些員工是“有毒”的，然后把他們清除出去。他說(shuō)這些員工不僅會(huì)讓辦公場(chǎng)所變得讓人不悅，實(shí)際上還會(huì)讓公司虧錢(qián)。據(jù)他估算，當(dāng)一個(gè)一線明星高管提高效率、一年為公司節(jié)約5303美元時(shí)，一匹害群之馬卻可能帶來(lái)1.2萬(wàn)美元的損失。

至于百度的無(wú)人車(chē)策略，good luck！