袁慶宏++陳琳++謝宗曉++牛琬婕

摘要：本文基于169位知識(shí)員工及其28位主管領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)數(shù)據(jù)，依據(jù)自我決定理論與社會(huì)交換理論，探討了組織內(nèi)、外社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新行為的影響，并檢驗(yàn)了關(guān)系需求滿足的中介效應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，組織內(nèi)、外聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新行為都具有顯著正向影響；關(guān)系需求滿足僅在組織內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為之間起完全中介效應(yīng)，組織外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度并不通過關(guān)系需求滿足對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響；風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避在關(guān)系需求滿足與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新行為；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；聯(lián)結(jié)強(qiáng)度；關(guān)系需求滿足；風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10035192（2017）02002406

doi：10.11847/fj.36.2.24

Knowledge Staffs Social Network Tie Strength and Innovation Behavior：

Perspective of Need Satisfaction for Relatedness and Risk Aversion

YUAN Qinghong， CHEN Lin， XIE Zongxiao， NIU Wanjie， ZHANG Aishi

（Business School， Nankai University， Tianjin 300071， China）

Abstract：Drawing on matching data of 169 knowledge staff and 28 immediate supervisors， based on self determination theory and social exchange theory， we examine the effect of internal and external of organizational social network tie strength on innovation behavior， and whether these relations are mediated by need satisfaction for relatedness， whether are moderated by risk aversion. The results indicate that internal and external tie strength both show positive effects on innovation behavior， and need satisfaction for relatedness plays a full mediating role only in the relationship between internal tie strength and innovation behavior， and does not in the relationship between external tie strength and innovation behavior， and the relationship between need satisfaction for relatedness and innovation behavior is positively moderated by risk aversion.

Key words：innovation behavior； social network； tie strength； need satisfaction for relatedness； risk aversion

1引言

科學(xué)技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)下，人們的關(guān)系聯(lián)結(jié)越來越頻繁與便利。知識(shí)員工作為掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人，在工作中除去專注于各自專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能之外，他們?cè)诮M織內(nèi)外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)工作績(jī)效的影響日益凸顯。知識(shí)員工工作績(jī)效衡量的通用標(biāo)準(zhǔn)是創(chuàng)新，創(chuàng)新行為被定義為“在工作角色、工作團(tuán)隊(duì)或者組織中有意識(shí)地產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)新想法”

[1]。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)通常被定義為“人們之間一種特定關(guān)系，具有特定的屬性，這種聯(lián)結(jié)的特征作為一個(gè)整體可以被用來解釋個(gè)體的社會(huì)行為”[2]。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能夠反應(yīng)個(gè)體的社交關(guān)系，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)帶來的信息與資源有利于知識(shí)員工的創(chuàng)新[3]，同時(shí)，基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)位置和關(guān)系而獲得的社會(huì)力量（social power），可以滿足員工的關(guān)系需求[4]，這種內(nèi)在動(dòng)因?qū)⒓ぐl(fā)員工的創(chuàng)新。

目前已有的研究證明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為知識(shí)員工提供許多機(jī)會(huì)，能夠影響員工的創(chuàng)新行為。個(gè)體創(chuàng)新的成功很大程度上取決于員工組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，正是這些網(wǎng)絡(luò)關(guān)系提供了創(chuàng)新所必要的靈感、信息、資源和支持，有助于員工發(fā)展促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)新想法[5]。同時(shí)，PerrySmith和Shalley認(rèn)為員工與組織外部人員的弱聯(lián)結(jié)對(duì)創(chuàng)新來說也至關(guān)重要，組織外部的弱聯(lián)結(jié)包括較少的互動(dòng)和相對(duì)較低的情感聯(lián)結(jié)，因此將更為有效地促進(jìn)關(guān)鍵個(gè)體到更為廣泛的社交圈和思想世界中[6]。

雖然有很多研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響創(chuàng)新，但是，同時(shí)關(guān)注員工組織內(nèi)、外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)如何影響創(chuàng)新的理論和實(shí)證研究有限。國內(nèi)研究者多關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織層次的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)創(chuàng)新的影響[7]，從個(gè)體層次探究這兩者的關(guān)系還需拓展。基于社會(huì)交換理論與自我決定理論，員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)賦予其社會(huì)力量，滿足了個(gè)體的關(guān)系需求[8]，而需求的滿足是促發(fā)創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)因。再者，具有相同社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的員工，由于個(gè)體因素會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新行為的差異。綜上，本研究從關(guān)系需求滿足和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避視角，同時(shí)關(guān)注知識(shí)員工的組織內(nèi)、外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)創(chuàng)新行為的影響，以期對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)新領(lǐng)域的研究與理論進(jìn)行拓展。

袁慶宏，等：知識(shí)員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為：關(guān)系需求滿足與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避視角

Vol.36， No.2預(yù)測(cè)2017年第2期

2理論回顧與假設(shè)提出

2.1社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)新行為

傳統(tǒng)創(chuàng)新研究關(guān)注員工的人力資本因素，比如知識(shí)、技能和能力，后來的研究開始關(guān)注創(chuàng)新的社會(huì)因素。學(xué)者們逐漸認(rèn)同新想法的產(chǎn)生需要關(guān)注員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本[9]。個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以被區(qū)分為組織內(nèi)、外兩種，工作所涉及的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)使嵌入其中的員工能夠進(jìn)行有效的創(chuàng)新。員工在工作場(chǎng)所內(nèi)嵌入組織內(nèi)部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，對(duì)其創(chuàng)新能力有顯著影響[10]。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)強(qiáng)度被定義為人際互動(dòng)的頻率，強(qiáng)聯(lián)結(jié)的主要特征是具有更高的互動(dòng)頻率、情感親密以及互惠[6]。

Kanter認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的強(qiáng)聯(lián)結(jié)關(guān)系是獲得創(chuàng)新靈感、支持和幫助的主要途徑[11]。

同時(shí)，有研究也發(fā)現(xiàn)組織外部的弱聯(lián)結(jié)更為有效，因?yàn)槠浣o予個(gè)體一種更為廣闊的社交圈，基于弱聯(lián)結(jié)的優(yōu)勢(shì)理論[3]，越來越多的研究證實(shí)了外部的弱聯(lián)結(jié)對(duì)創(chuàng)新的正向影響[12]。外部的弱聯(lián)結(jié)提供了不同的社交圈和思維世界，會(huì)促發(fā)新穎的想法，薛靖和任子平的研究也發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人所擁有的外部關(guān)系資源程度對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響[13]；還有研究者發(fā)現(xiàn)外部的弱聯(lián)結(jié)和橋接位置都能為個(gè)體提供有利的非冗余信息[14]， 這些對(duì)創(chuàng)新來說都是非常重要的。

總之，諸多研究者在不同研究里發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)、外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)都能促進(jìn)創(chuàng)新。聯(lián)結(jié)強(qiáng)度是探究社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)重要工具，聯(lián)結(jié)強(qiáng)度從弱聯(lián)結(jié)的極端向強(qiáng)聯(lián)結(jié)過渡，可以被用來描述人際關(guān)系的質(zhì)量[3]。本研究嘗試在同一研究中，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)強(qiáng)度這一維度來探究組織內(nèi)、外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新行為的影響?；谝陨戏治?，提出假設(shè)1：

H1知識(shí)員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)其創(chuàng)新行為有顯著的預(yù)測(cè)作用。

H1a知識(shí)員工的組織內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度正向影響創(chuàng)新行為。

H1b知識(shí)員工的組織外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度正向影響創(chuàng)新行為。

2.2關(guān)系需求滿足的中介效應(yīng)

Deci和Ryan認(rèn)為基本心理需求的滿足代表了潛在的激勵(lì)機(jī)制，能激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為[8]，基本的心理需求是一種基本的傾向，對(duì)人類行為起決定性作用。自我決定理論認(rèn)為個(gè)體存在三種先天的心理需求，這能滿足個(gè)人的發(fā)展，即自主的需求（體驗(yàn)到自由的意志和心理）、能力的需求（感覺到有效）和關(guān)系的需求（感覺到愛與關(guān)注）[15]。其中第三類關(guān)系的需求，被定義為個(gè)體感到與他人聯(lián)結(jié)的內(nèi)在傾向，即感到自己歸屬于某個(gè)群體，感知到被愛與被關(guān)注[16]。當(dāng)人們經(jīng)歷與他人的交流和發(fā)展親密關(guān)系之后，這種關(guān)系的需求就被滿足了[8]。 這種理論認(rèn)為個(gè)體具有先天的傾向去整合自己到社會(huì)矩陣中，并從這種關(guān)注中獲益，這與組織心理學(xué)中的社會(huì)支持和工作孤獨(dú)感某種意義上相一致[17]。因此，員工在工作上所涉及的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)能促進(jìn)個(gè)體的歸屬感與整合感，滿足關(guān)系的需求?；谝陨戏治?，提出假設(shè)2：

H2知識(shí)員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與關(guān)系需求滿足顯著正相關(guān)。

H2a知識(shí)員工的組織內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與關(guān)系需求滿足顯著正相關(guān)。

H2b知識(shí)員工的組織外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與關(guān)系需求滿足顯著正相關(guān)。

關(guān)系需求滿足是從他人那里獲得社會(huì)支持，通過感知到有效的人際聯(lián)結(jié)，進(jìn)而才能積極投入到工作中，產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效?；谧晕覜Q定理論，個(gè)體可以被吸引到需求滿足可能發(fā)生的情境中，一旦他們的需求被滿足了，他們將會(huì)感到精力充沛，積極地參與后續(xù)需要完成的活動(dòng)中[8]。諸多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)需求滿足與高工作績(jī)效顯著正相關(guān)，需求的滿足與控制動(dòng)機(jī)相關(guān)，控制動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體有外部與內(nèi)部的持續(xù)動(dòng)機(jī)去從事某種行為[18]。 Haivas等研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與需求滿足顯著相關(guān)，亦證實(shí)了需求滿足在工作氛圍和動(dòng)機(jī)關(guān)系中的中介效應(yīng)[19]?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)3：

H3關(guān)系需求滿足在知識(shí)員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為之間起中介效應(yīng)。

H3a關(guān)系需求滿足在內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為之間起中介效應(yīng)。

H3b關(guān)系需求滿足在外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為之間起中介效應(yīng)。

2.3風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Allen等將風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避界定為一種避免風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)體差異，認(rèn)為是一種消極的傾向，一般而言，高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的個(gè)體比低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的個(gè)體更少地會(huì)做出涉及到風(fēng)險(xiǎn)的決策行為[20]。高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的個(gè)體，因?yàn)樗麄儍A向于關(guān)注潛在的消極結(jié)果產(chǎn)出，可能對(duì)提供給他們的資源做悲觀評(píng)估，這會(huì)低估他們的應(yīng)對(duì)潛能[21]，因此他們傾向避免這種危險(xiǎn)情境，將加強(qiáng)他們不去創(chuàng)新的可能；相反，低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的個(gè)體，將更為樂觀地評(píng)估他們的應(yīng)對(duì)潛能，因此，將更可能從事風(fēng)險(xiǎn)決策。

如果將創(chuàng)新假設(shè)為一種風(fēng)險(xiǎn)決策的行為，那么對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者而言，不創(chuàng)新意味著沒有風(fēng)險(xiǎn)而將感知到一種較高的確定性。已有研究支持了如上分析，Highhouse和Yüce研究發(fā)現(xiàn)同等條件下，低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者更多地去采取創(chuàng)新行動(dòng)決策[22]。Bao等研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)決策時(shí)，低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者更可能去尋找改變，很享受去尋求改變，并且最終會(huì)積極地選擇一種改變；而高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避個(gè)體更多會(huì)等待他人意見，即使已經(jīng)有主意了也會(huì)什么都不做，并考慮過多的信息[23]。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避作為一種穩(wěn)定的個(gè)性特質(zhì)，將是個(gè)體層面的一個(gè)調(diào)節(jié)變量影響知識(shí)員工的創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，提出假設(shè)4：

H4風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避在關(guān)系需求滿足與創(chuàng)新行為之間關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。即：對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避高的員工，關(guān)系需求滿足與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系更弱。

綜上，我們得到如圖1所示的變量模型。

圖1研究變量的整體模型

3研究方法

3.1數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本研究關(guān)注知識(shí)員工，因此選取了上海一家大型國有企業(yè)的研究設(shè)計(jì)人員為樣本，他們主要從事建筑工程行業(yè)的設(shè)計(jì)與研究工作。具體程序如下：首先，訪談該公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，了解公司的組織結(jié)構(gòu)與人員組成，并介紹本研究的目的、程序及所需配合；第二步，研究人員與各分公司的主管（所長）進(jìn)行溝通，請(qǐng)主管所長對(duì)各自管理的員工進(jìn)行編號(hào)，隨后完成對(duì)編號(hào)員工創(chuàng)新行為的評(píng)定問卷；第三步，研究人員按照主管的編號(hào)名單對(duì)應(yīng)發(fā)放員工問卷，并在發(fā)放問卷當(dāng)天收回員工問卷。

研究所使用問卷分員工和主管兩種問卷，共計(jì)發(fā)放員工問卷200份，收回181份，回收率為90.50%；其中有效問卷169份，有效問卷率為93.37%。有效問卷中男性占77.50%；學(xué)歷上來看本科以上學(xué)歷占98.20%，其中65.10%具有碩士以上學(xué)位；年齡上來看35歲以下占86.40%；從事研究設(shè)計(jì)工作的年限在三年以上占66.30%。主管問卷由參測(cè)員工的28位直接主管完成對(duì)其所管理員工創(chuàng)新行為的評(píng)定，有效地避免了共同方法偏差。

3.2測(cè)量工具

本研究借鑒國外成熟的測(cè)評(píng)量表對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行測(cè)評(píng)，保證了測(cè)評(píng)工具的效度。具體使用過程，先將英文量表翻譯為中文，再由不同研究者翻譯回英文，對(duì)比原量表，以確保翻譯的準(zhǔn)確與恰當(dāng)。在對(duì)目標(biāo)企業(yè)正式測(cè)評(píng)之前，選取天津一家企業(yè)的研發(fā)部門員工進(jìn)行了預(yù)測(cè)評(píng)，發(fā)放問卷100份，收回有效問卷65份，根據(jù)因子分析結(jié)果調(diào)整了部分題項(xiàng)，依照反饋對(duì)問卷中語言進(jìn)行完善，從而確定正式問卷。預(yù)測(cè)評(píng)驗(yàn)證了員工問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.74，具有較好的信度。

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)強(qiáng)度采用PerrySmith和Shalley的量表[6]，讓被試分別針對(duì)“與公司內(nèi)部同事”、“與公司外部同行”的關(guān)系進(jìn)行回答，如“我與公司里的同事之間聯(lián)系很頻繁”等，各3個(gè)題項(xiàng)，共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)。其中針對(duì)公司內(nèi)部同事的3個(gè)題項(xiàng)測(cè)評(píng)的是組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.77；針對(duì)公司外部同行的3個(gè)題項(xiàng)測(cè)評(píng)的是組織外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.76。

風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的測(cè)評(píng)采用GomezMejia 和Balkin的研究中價(jià)值傾向量表里的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避維度的3個(gè)題項(xiàng)[24]，如“我不愿意冒險(xiǎn)去選擇一份工作或一家公司”等。變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.60。

關(guān)系需求滿足采用 Broeck等開發(fā)的工作相關(guān)的基本需求滿足（WBNS）量表[25]中的關(guān)系需求滿足分量表的7個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中我并沒有真正感覺到與他人的聯(lián)結(jié)”等。變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.84。

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的評(píng)定采用Farmer等研究者使用的量表[26]，共4個(gè)題項(xiàng)，如“善于嘗試新想法和新方法”等。變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.86。

以上量表均采用李克特5點(diǎn)量表，其中1表示“極不同意”；5表示“非常同意”?；谝酝嚓P(guān)文獻(xiàn)，本研究選取了性別、年齡、學(xué)歷與工作年限代表人力資本的變量作為控制變量。其中性別作為虛擬變量來統(tǒng)計(jì)，學(xué)歷分為“高中及以下，大專，本科和碩士及以上”四種；工作年限分為“三年以下與三年以上”兩種；年齡分為“35周歲以上與35周歲以下”兩種。

4結(jié)果分析

本研究對(duì)主管和知識(shí)員工的配對(duì)問卷的數(shù)據(jù)使用SPSS 20.0進(jìn)行分析，主要結(jié)果如下。

4.1描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析與因子分析

首先，我們對(duì)各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，計(jì)算了各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。其次，我們對(duì)各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行了分析，結(jié)果表明，內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為（r=0.26，p<0.01）、關(guān)系需求滿足（r=0.62，p<0.001）顯著正相關(guān)；外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為（r=0.19，p<0.05）、關(guān)系需求滿足（r=0.16，p<0.05）顯著正相關(guān)；關(guān)系需求滿足與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.29，p<0.001）。這些結(jié)果初步支持了本研究的假設(shè)。此外，本研究中問卷的因子分析結(jié)果表明各變量每個(gè)題項(xiàng)的因子載荷都大于0.60，說明各變量具有較好的會(huì)聚效度；自變量的方差膨脹因子均小于2，所以自變量之間不存在多重共線問題。

4.2主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

主效應(yīng)的檢驗(yàn)。從表1中的模型2可以看出，在對(duì)相關(guān)控制變量進(jìn)行了控制之后，內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度、外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新行為均存在顯著的正向影響（β=0.30，p<0.01；β=0.13，p<0.05）。該結(jié)果支持了研究假設(shè)1，H1a和H1b均被驗(yàn)證。

中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。我們根據(jù)Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法[27]，采用依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)方法來檢驗(yàn)。首先，自變量（內(nèi)、外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度）與因變量（創(chuàng)新行為）的主效應(yīng)關(guān)系已被驗(yàn)證顯著（即H1，模型2）；其次，檢驗(yàn)自變量（內(nèi)、外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度）與中介變量（關(guān)系需求滿足）、中介變量（關(guān)系需求滿足）與因變量（創(chuàng)新行為）的關(guān)系是否顯著（即模型6、模型3），最后，把自變量和中介變量放在一起檢驗(yàn)其對(duì)因變量的影響（即模型4），如果此時(shí)自變量對(duì)因變量的顯著性消失或顯著性存在但數(shù)值降低，說明存在完全中介效應(yīng)或部分中介效應(yīng)。

如表1結(jié)果顯示，模型6中內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)關(guān)系需求滿足具有顯著正向影響（β=0.59，p<0.001），H2a得到支持，外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)關(guān)系需求滿足影響不顯著（β=0.05，p>0.1），H2b沒有得到支持。模型3中，關(guān)系需求滿足對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.35，p<0.001），模型4中加入關(guān)系需求滿足之后，關(guān)系需求滿足對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.23，p<0.05），內(nèi)、外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新行為的影響均由模型2的顯著變?yōu)椴伙@著（模型2：β=0.30，p<0.01、β=0.13，p<0.05；模型4：β=0.17，p>0.1、β=0.12，p>0.05），因此，關(guān)系需求滿足在內(nèi)部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起到完全中介效應(yīng)，H3a得到支持；H2b沒驗(yàn)證，故關(guān)系需求滿足在外部聯(lián)結(jié)強(qiáng)度和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)沒有被驗(yàn)證，H3b不支持。

4.3調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在前述中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，關(guān)系需求滿足在外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)（即H3b）沒有被驗(yàn)證，因此，接下來只將內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度作為自變量，關(guān)系需求滿足作為中介變量，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避作為調(diào)節(jié)變量，創(chuàng)新行為作為因變量，驗(yàn)證第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型。

為了檢驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的調(diào)節(jié)效應(yīng)（假設(shè)4），首先對(duì)關(guān)系需求滿足和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避進(jìn)行了中心化處理，并求得其乘積項(xiàng)。根據(jù)Muller等對(duì)被調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)步驟[28]， 依次進(jìn)行回歸分析：第一步，回歸模型中放入自變量、調(diào)節(jié)變量檢驗(yàn)其對(duì)因變量的影響（即模型7）；第二步，回歸模型中放入自變量、調(diào)節(jié)變量與中介變量檢驗(yàn)其對(duì)因變量的影響（即模型8）；第三步，回歸模型中放入自變量、調(diào)節(jié)變量檢驗(yàn)其對(duì)中介變量的影響（即模型10）；最后，把自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量與乘積項(xiàng)都放入回歸模型一起檢驗(yàn)其對(duì)因變量的影響（即模型9）。如果此時(shí)乘積項(xiàng)對(duì)因變量的影響顯著，則說明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。相應(yīng)四個(gè)模型的估計(jì)值如表2所示。

結(jié)果顯示，在模型7中，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.32，p<0.001）；在模型8中，關(guān)系需求滿足對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.24，p<0.05）；在模型10中，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)關(guān)系需求滿足具有顯著的正向影響（β=0.60，p<0.001）；在模型9中，關(guān)系需求滿足與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的乘積項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.32，p<0.05）。因此，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避在關(guān)系需求滿足與創(chuàng)新行為的關(guān)系中存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)4不支持。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)4，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2），以驗(yàn)證風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避對(duì)關(guān)系需求滿足與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的員工，關(guān)系需求滿足對(duì)創(chuàng)新行為的顯著正向影響會(huì)加強(qiáng)；而對(duì)于低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的員工，關(guān)系滿足需求對(duì)創(chuàng)新行為的顯著正向影響會(huì)減弱，進(jìn)一步解釋了風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是一種正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，而不是負(fù)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)4并沒有得到支持。

5結(jié)論與討論

5.1研究結(jié)論

本研究基于自我決定理論與社會(huì)交換理論，探討了知識(shí)員工組織內(nèi)、外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新行為的影響，并分別檢驗(yàn)了關(guān)系需求滿足與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體研究結(jié)論如下：

（1）本研究證實(shí)了知識(shí)員工的組織內(nèi)、外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)強(qiáng)度均正向影響創(chuàng)新行為。首先，有更強(qiáng)組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的知識(shí)員工其創(chuàng)新行為更好；這一結(jié)論與薛靖和任子平的研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響相一致[13]。此外，組織外部的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)也是促進(jìn)創(chuàng)新的重要因素，雖然已有研究都強(qiáng)調(diào)外部的弱聯(lián)結(jié)對(duì)創(chuàng)新的積極影響

[6，12]，但是，從聯(lián)結(jié)強(qiáng)度這一維度來看其對(duì)創(chuàng)新行為是正向影響的，這與龍靜的研究發(fā)現(xiàn)相一致，她驗(yàn)證了外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的外部聯(lián)系和外部中心性對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響[7]。

（2）關(guān)系需求滿足在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度和創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到了完全中介效應(yīng)，而對(duì)于外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度和創(chuàng)新行為的關(guān)系并不具有中介效應(yīng)。這一結(jié)果說明促進(jìn)知識(shí)員工的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)滿足了其關(guān)系需求，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)他們做出創(chuàng)新行為，這也可用Lewin在社會(huì)科學(xué)的場(chǎng)論中的理論觀點(diǎn)來解釋，其認(rèn)為人類行為的動(dòng)力起源于需求[29]。關(guān)系需求滿足在組織外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對(duì)創(chuàng)新行為影響關(guān)系的中介效應(yīng)沒有得到驗(yàn)證，原因可能在于組織外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)更多地提供了有利于創(chuàng)新的信息和思維[12]，對(duì)于促發(fā)創(chuàng)新行為而言這是一種外在的因素。

（3）本研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避在關(guān)系需求滿足與創(chuàng)新行為的關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。這與本文的理論假設(shè)4提出的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)相反?？赡艿慕忉屖牵夯谌后w動(dòng)力學(xué)理論，人的行為取決于個(gè)體需要及其環(huán)境[29]，知識(shí)員工的內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)滿足其關(guān)系需求能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新行為，但是在工作中他們總是置身于以創(chuàng)新為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)員工群體環(huán)境中，如果其不進(jìn)行創(chuàng)新那么就將面臨在同事群體環(huán)境中不被認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避高的知識(shí)員工為了避免這種風(fēng)險(xiǎn)，因而會(huì)更多地做出創(chuàng)新行為，反之同理。

5.2理論貢獻(xiàn)與管理啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)有以下三個(gè)方面。第一，區(qū)分了知識(shí)員工的組織內(nèi)、外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，并同時(shí)納入研究模型進(jìn)行了探討。研究結(jié)果驗(yàn)證了內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新行為均正向影響，這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于Granovetter[3]的弱聯(lián)結(jié)優(yōu)勢(shì)理論是一種拓展。第二，從關(guān)系需求滿足這個(gè)角度探討了促發(fā)知識(shí)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)解釋。本研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)員工的組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是促發(fā)他們創(chuàng)新的主要內(nèi)在動(dòng)因，這補(bǔ)充了創(chuàng)新的動(dòng)因和激發(fā)理論研究。第三，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避正向調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)，從個(gè)體差異角度深化了知識(shí)員工創(chuàng)新行為發(fā)生的邊界條件。

本研究結(jié)論對(duì)于如何有效促發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)新行為而提高工作績(jī)效有一定的實(shí)踐啟示。首先，組織可鼓勵(lì)與促進(jìn)知識(shí)員工在組織內(nèi)部同事之間社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建立和聯(lián)結(jié)，這是促發(fā)知識(shí)員工創(chuàng)新行為最為重要的途徑；同時(shí)，不要阻礙知識(shí)員工與外部同行的交流與互動(dòng)，這是一種外在因素。再者，針對(duì)不同個(gè)體特征的知識(shí)員工實(shí)行差異化管理，對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的員工，更應(yīng)該從加強(qiáng)其組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)強(qiáng)度角度來促進(jìn)其創(chuàng)新行為。

5.3研究局限與未來研究展望

本研究存在一定局限性。首先，只使用了聯(lián)結(jié)強(qiáng)度作為衡量知識(shí)員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的維度，未來研究應(yīng)更廣泛地考慮社會(huì)網(wǎng)絡(luò)其他維度的變量。其次，許多研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了不同形式社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)造績(jī)效之間可能的曲線關(guān)系[30]，本研究發(fā)現(xiàn)外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，但是已有研究更多強(qiáng)調(diào)外部弱聯(lián)結(jié)的優(yōu)勢(shì)，或許兩者之間存在一種曲線關(guān)系，未來需要繼續(xù)深入探討。此外，未來的研究可以區(qū)分不同的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，探究不同性質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)對(duì)創(chuàng)新行為影響效應(yīng)與機(jī)制的差異。

參考文獻(xiàn)：

[1]Janssen O， Van Yperen N W. Employees goal orientations， the quality of leadermember exchange， and the outcomes of job performance and job satisfaction[J]. Academy of Management Journal， 2004， 47（3）： 368384.

[2]Mitchell J C. The concept and use of social networks[A]. Social Networks in Urban Situations[C]. Manchester： Manchester University Press， 1969. 150.

[3]Granovetter M S. The strength of weak ties[J]. Social Science Electronic Publishing， 1973， 13（2）： 13601380.

[4]Ibarra H， Andrews S B. Power， social influence， and sense making： effects of network centrality and proximity on employee perceptions[J]. Administrative Science Quarterly， 1993， 38（2）： 277303.

[5]Lin N. Social capital： a theory of social structure and action[M]. Cambridge： Cambridge University Press， 2002.

[6]PerrySmith J E， Shalley C E. The social side of creativity： a static and dynamic social network perspective[J]. Academy of Management Review， 2003， 28（1）： 89106.

[7]龍靜.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)、外社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)創(chuàng)新的交互效應(yīng)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2015，36（5）：148159.

[8]Deci E L， Ryan R M. The “what”and “why” of goal pursuits： human needs and the selfdetermination of behavior[J]. Psychological Inquiry， 2000， 11（4）： 227268.

[9]Burt R S. Structural holes and good ideas[J]. American Journal of Sociology， 2004， 110（2）： 349399.

[10]Sparrowe R T， Liden R C， Wayne S J， et al.. Social networks and the performance of individuals and groups[J]. Academy of Management Journal， 2001， 44（2）： 316325.

[11]Kanter R M. When a thousand flowers bloom： structural， collective， and social conditions for innovation in organization[J]. Research in Organizational Behavior， 1996， （10）： 93131.

[12]Baer M. The strengthofweakties perspective on creativity： a comprehensive examination and extension[J]. Journal of Applied Psychology， 2010， 95（3）： 592601.

[13]薛靖，任子平.從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)角度探討個(gè)人外部關(guān)系資源與創(chuàng)新行為關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理世界，2006，（5）：150151.

[14]Balkundi P， Harrison D A. Ties， leaders， and time in teams： strong inference about network structures effects on team viability and performance[J]. Academy of Management Journal， 2006， 49（1）： 4968.

[15]Vansteenkiste M， Ryan R M， Deci E L. Selfdetermination theory and the explanatory role of psychological needs in human wellbeing[M].Oxford： Oxford University Press， 2008. 187223.

[16]Baumeister R F， Leary M R. The need to belong： desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation[J]. Psychological Bulletin， 1995， 117（3）： 497529.

[17]Wright S L， Burt C D B， Strongman K T. Loneliness in the workplace： construct definition and scale development[J]. New Zealand Journal of Psychology， 2006， 35（2）： 5968.

[18]Gagné M， Deci E L. Selfdetermination theory and work motivation[J]. Journal of Organizational Behavior， 2005， 26（4）： 331362.

[19]Haivas S， Hofmans J， Pepermans R. Selfdetermination theory as a framework for exploring the impact of the organizational context on volunteer motivation： a study of Romanian volunteers[J]. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly， 2012， 41（6）： 11951214.

[20]Allen D G， Weeks K P， Moffitt K R. Turnover intentions and voluntary turnover： the moderating roles of selfmonitoring， locus of control， proactive personality， and risk aversion[J]. Journal of Applied Psychology， 2005， 90（5）： 980990.

[21]Judge T A， Thoresen C J， Pucik V， et al.. Managerial coping with organizational change： a dispositional perspective[J]. Journal of Applied Psychology， 1999， 84（1）： 107122.

[22]Highhouse S， Yüce P. Perspectives， perceptions， and risktaking behavior[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 1996， 65（2）： 159167.

[23]Bao Y， Zhou K Z， Su C. Face consciousness and risk aversion： do they affect consumer decisionmaking[J]. Psychology & Marketing， 2003， 20（8）： 733755.

[24]GomezMejia L R， Balkin D B. Effectiveness of individual and aggregate compensation strategies[J]. Industrial Relations： A Journal of Economy and Society， 1989， 28（3）： 431445.

[25]Broeck A， Vansteenkiste M， Witte H， et al.. Capturing autonomy， competence， and relatedness at work： construction and initial validation of the workrelated basic need satisfaction scale[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2010， 83（4）： 9811002.

[26]Farmer S M， Tierney P， KungMcintyre K. Employee creativity in Taiwan： an application of role identity theory[J]. Academy of Management Journal， 2003， 46（5）： 618630.

[27]Baron R M， Kenny D A. The moderatormediator variable distinction in social psychological research： conceptual， strategic， and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51（6）： 11731182.

[28]Muller D， Judd C M， Yzerbyt V Y. When moderation is mediated and mediation is moderated[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 2005， 89（6）： 852863.

[29]庫爾特·勒溫.拓?fù)湫睦韺W(xué)原理[M].竺培梁譯.北京：北京大學(xué)出版社，2011.

[30]Chen L， Gable G G. Larger or broader： performance implications of size and diversity of the knowledge workers egocentric network[J]. Management and Organization Review， 2013， 9（1）： 139165.