【摘 要】 人力資源管理的數(shù)據(jù)主要包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理在管理觀念、管理模式、管理體系等方面，都面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。改變這種現(xiàn)狀的途徑主要有：信息化人才選聘，培訓(xùn)信息化，創(chuàng)新激勵制度。通過這種變革，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和人才的雙向選擇，互利共贏。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù)背景；人力資源管理；變革

一、人力資源管理的數(shù)據(jù)分類

1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包含有員工個人的基本信息，例如：員工姓名、年齡、身高、體重、政治面貌、工作經(jīng)驗以及基本的技能技術(shù)水平，真實地反映了員工的基本素質(zhì)。做好對這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，可以更好地管理員工，同時也為員工今后的培訓(xùn)奠定了良好的基礎(chǔ)。

2、能力數(shù)據(jù)

能力數(shù)據(jù)記錄相關(guān)的原始數(shù)據(jù)，其中包含有員工學(xué)習(xí)欲望、學(xué)習(xí)能力、相關(guān)培訓(xùn)情況等，主要體現(xiàn)了員工在從事該項任務(wù)前已經(jīng)具備的工作能力和素質(zhì)。人力資源部門能夠利用好這些相關(guān)數(shù)據(jù)，便能針對性地對員工進行崗前培訓(xùn)，管理部門也能夠從中客觀地了解到員工目前的學(xué)習(xí)效果。

3、效率數(shù)據(jù)

效率數(shù)據(jù)主要包括員工單項任務(wù)完成時間、工作完成效率等，是根據(jù)員工的工作能力、工作崗位而做出相應(yīng)的更新。這些數(shù)據(jù)需要相關(guān)部門進行數(shù)據(jù)收集與分析，使用者在使用過程中需要對這些數(shù)據(jù)進行有效過濾，參照這些效率數(shù)據(jù)，能夠讓管理者更加科學(xué)地制定出相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)方案。

4、潛力數(shù)據(jù)

潛力數(shù)據(jù)是反映員工蘊含工作潛力的數(shù)據(jù)，能夠反映出員工工作效果與效率的提升，可以較客觀地反映出員工的工作能力呈現(xiàn)增長趨勢的數(shù)據(jù)，如業(yè)績提升率、收入漲幅水平以及工作效率的提升率。具備行業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工需要具備以下特點：有較強的學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)欲望，能夠?qū)W會換位思考等。這類潛力員工將成為公司著重培養(yǎng)的對象，也是公司未來發(fā)展的中堅力量。對潛力數(shù)據(jù)進行分析與管理，從而能更準確地了解到員工目前的表現(xiàn)情況與發(fā)展?jié)摿?，做好發(fā)掘員工潛力的相應(yīng)對策，為其做好正確、有效的職業(yè)規(guī)劃，從而更大效率地促進員工的成長。

二、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1、管理觀念面臨的挑戰(zhàn)

管理制度的改革，首先需改變管理觀念。部分人力資源管理者在傳統(tǒng)管理思想的影響下，認為管理工作就是對企業(yè)內(nèi)部進行常規(guī)管理，忽視了大數(shù)據(jù)背景下的時代格局，以及不受地域限制的市場經(jīng)濟數(shù)據(jù)信息的重要性。只有充分了解到數(shù)據(jù)平臺有利于管理者在企業(yè)競爭中搶得先機，管理者的觀念才會發(fā)生變化，管理工作的內(nèi)容才會發(fā)生變化，新的管理模式才會得以實現(xiàn)。

2、管理模式面臨的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的管理制度下，管理者主要將員工承擔(dān)任務(wù)的完成度作為考核標(biāo)準，并不注重對員工的人性化管理。大數(shù)據(jù)背景下的管理工作應(yīng)該創(chuàng)建出新的管理流程，將數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)結(jié)合并升級，從而優(yōu)化管理模式。大數(shù)據(jù)條件下可以實現(xiàn)員工在工作崗位的能力最大化。每個工作環(huán)節(jié)的完成與員工的自身能力都有些密切關(guān)系，員工的專業(yè)能力決定著工作完成度和效率。管理者需要制定出有效的管理方案，提高工作人員的綜合素質(zhì)，并為員工提供良好的工作環(huán)境。這樣能夠提高員工的工作積極性，從而實現(xiàn)工作效益最大化。這些都需要一個新的管理模式，才能讓企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下茁壯成長。

3、管理體系面臨的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)管理模式下，在選育人才方面不僅浪費財力、人力以及物力，難以讓公司快速招到適合的人才，對于人才的選拔相對很慢，培訓(xùn)方式與崗位匹配也很不科學(xué)，從而導(dǎo)致了人才的流失。傳統(tǒng)的管理體系已經(jīng)不能趕上時代的步伐，針對這種情況，企業(yè)必須做出相應(yīng)的創(chuàng)新。順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代帶來的變化，企業(yè)需要引進大數(shù)據(jù)，將傳統(tǒng)人力資源管理體系與其結(jié)合，建立新的信息化管理體系，從而使人才的選用更加科學(xué)有效地進行。這種新的管理模式有利于提高管理者的管理效率，也有利于工作人員找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃，從而減少人才流失率，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化[1]。

三、人力資源管理的變革途徑

1、信息化人才選聘

傳統(tǒng)的招聘模式基本以網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘和校園招聘為主。招聘過程中招聘者只能了解到求職者的最基本的數(shù)據(jù)信息，對于求職者的學(xué)習(xí)與動手能力不能進行深入的了解。企業(yè)通過這種傳統(tǒng)招聘方式，對于員工的職位提升率以及業(yè)績完成效率，都不能真正地了解，以至于很難通過這種招聘形式招到真正適合這個崗位的人才。

大數(shù)據(jù)時代的到來，為企業(yè)招聘提供了新的招聘方式。企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)將招聘信息傳遞出去，有利于應(yīng)聘者了解到該崗位的職位需求，也能明確自己的應(yīng)聘方向。企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)可以了解到求職者的相關(guān)信息，不僅能得到求職者的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還能通過相關(guān)軟件分析出求職者的適應(yīng)能力、動手能力和其他非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。如LinkedIn這個職業(yè)社交網(wǎng)站，可以將求職者的性格、職業(yè)、愛好進行分類，針對數(shù)據(jù)與資料建立搜索匹配，從而讓企業(yè)更加高效地找到需要的人才。

現(xiàn)今社會人才流動率極高，傳統(tǒng)招聘模式不能再滿足社會的需求、企業(yè)的需要。社交網(wǎng)絡(luò)上數(shù)據(jù)信息充足，企業(yè)可以通過它更有效地搜索出適合企業(yè)崗位的人才。通過這種透明化的招聘方法，可以有效避免濫用職權(quán)的情況發(fā)生，也為求職者提供了公平的競爭平臺。

2、培訓(xùn)信息化

在傳統(tǒng)管理模式下，培訓(xùn)方式有崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)兩種，主要目的是讓員工認同企業(yè)文化、提高員工素質(zhì)，從而達成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。大數(shù)據(jù)背景下，工作人員的個性特征逐漸明顯，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能滿足員工的個人需要。[2]

對大數(shù)據(jù)的合理利用，能幫助企業(yè)了解工作人員的工作行為與模式，從而讓企業(yè)能夠更準確地設(shè)計出適合員工的培訓(xùn)體系?？梢岳肕OOC課程，[3]以免費開放的形式進行。這個課程依據(jù)人員的不同，制定出針對性的有效服務(wù)，大大地提高了培訓(xùn)效果，已經(jīng)被許多企業(yè)引用。大數(shù)據(jù)背景下，采用獨特的培訓(xùn)方式進行有效的培訓(xùn)，更能將員工的能力運用到適合的崗位中，從而也能讓公司長久發(fā)展下去。

3、創(chuàng)新激勵制度

大數(shù)據(jù)背景下，以人為本的方針正在實現(xiàn)中，這樣能夠更好地激勵員工，也有利于管理者對員工的有效管理。根據(jù)相關(guān)效率數(shù)據(jù)，針對員工對企業(yè)的貢獻程度與工作情況進行分析。運用社交網(wǎng)絡(luò)對優(yōu)秀員工進行鼓勵與表揚，不僅能讓員工感受到公司的關(guān)注，還能讓員工得到精神上的鼓舞，相應(yīng)的可以提高員工的工作效率。針對員工的潛力數(shù)據(jù)，制定出科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對于有潛力、表現(xiàn)優(yōu)異并為公司做出過重大貢獻的員工，公司應(yīng)該給予提升的機會，讓員工能在工作中感受到自己未來的發(fā)展希望，從而激勵員工不斷進步，使其工作效率得到相應(yīng)的提高。

四、小結(jié)

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展。大數(shù)據(jù)集合傳統(tǒng)，相互磨合，產(chǎn)生了新的管理模式。招聘途徑、培訓(xùn)方法、激勵政策都在發(fā)生相應(yīng)的變革，在這些模式的變化下，管理團隊的管理觀念與模式也需要做出相應(yīng)的改革。新的管理模式能更有效地招到適應(yīng)企業(yè)的人才、能讓員工在培訓(xùn)中得到適應(yīng)自己的培訓(xùn)模式、能讓公司為員工制定出更合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工在工作中感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵員工不斷成長，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

【參考文獻】

[1] 張凱.大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理所面臨的機遇分析[J].現(xiàn)代營銷，2016（10）115.

[2] 劉佳磊.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理變革[J].中國市場，2014（44）81-82.97.

[3] MOOC課程：大型開放式網(wǎng)絡(luò)課程（massiveopenonlinecourses），簡稱MOOC），是一種針對于大眾人群的在線課堂，人們可以通過網(wǎng)絡(luò)來學(xué)習(xí)在線課堂。MOOC是遠程教育的最新發(fā)展，是一種通過開放教育資源形式而發(fā)展來的.

【作者簡介】

楊士亮（1987.10.-）男，漢族，山東單縣人，大學(xué)學(xué)歷，助理政工師.